Kako zaposliti in najeti najboljše zaposlene
Želite zaposliti in najeti vrhunsko delovno silo? Ta kontrolni seznam za zaposlovanje zaposlenih vam bo pomagal sistematizirati vaš postopek zaposlovanja, ne glede na to, ali je vaš prvi zaposleni ali eden od mnogih zaposlenih, ki ga zaposlite. Ta kontrolni seznam vam pomaga spremljati vaše zaposlitvene napore .
Ta kontrolni seznam za oddajo komunicira tako postopek najemanja in najemanja ter napredek pri zaposlovanju na menedžerju .
Vaše povratne informacije in komentarji so dobrodošli za izboljšanje tega kontrolnega seznama za zaposlovanje zaposlenih.
Kontrolni seznam za zaposlene
- Določite potrebo po novem ali nadomestnem položaju.
- Kreativno razmišljajte o tem, kako doseči delo brez dodajanja osebja (izboljšati procese, odstraniti delo, ki ga ni treba storiti, deliti drugače in podobno).
- Organizirajte sestanek za načrtovanje zaposlovanja z zaposlenim, vodjo kadra, zaposlenim in potencialno sodelavcem ali notranjim strankam.
- Razviti in določiti prednostne naloge, ki so potrebne za položaj in posebne kvalifikacije, lastnosti, značilnosti in izkušnje, ki jih iščete pri kandidatu. (Ti bodo vašemu oddelku za človeške vire pomagali, da napišejo tajni oglas, objavijo spletno mesto na spletnem mestu in na vašem spletnem mestu, nadaljuje pa se nadaljevanje zaslona za morebitne intervjuje s kandidati.)
- Pri pomoči s kadrovskimi službami razvite opis delovnega mesta za položaj.
- Določite plačilno območje za položaj.
- Odločite se, ali lahko oddelek privošči zaposlitev zaposlenega, da izpolni položaj.
- Interno objavite na oglasni deski za delovna mesta v vašem kosilnici in na intranetu podjetja za en teden. Če pričakujete, da imate težave pri iskanju kvalificiranega notranjega kandidata za položaj, potem navedite, da oglašujete položaj zunaj istočasno.
- Pošljite e-poštno sporočilo podjetja, da obvestite osebje, da je bil položaj objavljen in da zaposlite zaposlene.
- Vsi uslužbenci morajo spodbujati nadarjene, kvalificirane, raznolike notranje kandidate, da zaprosijo za to delovno mesto. (Če ste nadzornik za najem, kot ljubezen, pustite trenutnega nadzornika, če se pogovarjate s svojim poročevalskim osebjem.)
- Zainteresirani interni kandidati izpolnijo vlogo za interni položaj .
- Urnik intervjuja , za notranje kandidate, z nadzornikom najemodajalcem, vodjo nadzornega uradnika najemodajalca ali odjemalca mesta in HR. (V vsakem primeru obvestite kandidate o časovnem načrtu, ki ga predvidevate, da bo postopek razgovora potekal.)
- Vsem intervjuvancem pogovarjajte o intervencijah, ki jasno razumejo njihovo vlogo v postopku razgovora . ( Kulturno prileganje , tehnične kvalifikacije, odzivnost strank in znanje so nekatere od odgovornosti za preverjanje, ki jih morda želijo vaši anketarji prevzeti.)
- Anketarji izpolnijo Obrazec za oceno kandidatov .
- Če za pozicijo ni izbran noben notranji kandidat , se prepričajte, da jasno navajajo, da niso bili izbrani. Kadarkoli je to mogoče, zagotovite povratne informacije, ki bodo zaposleni še naprej razvijale svoje znanje in kvalifikacije. Te povratne informacije uporabite kot priložnost za pomoč zaposlenemu, da še naprej razvija svojo kariero .
- Če za pozicijo izbere interni kandidat, vnesite pisno ponudbo za delo, ki vključuje nov opis delovnega mesta in plačo.
- Dogovorite se o prehodnem časovnem okviru s sedanjim nadzornikom notranjega kandidata.
- Če ste ustvarili še eno notranje odprtino, začnite znova.
- Končajte iskanje.
- Če se ne kvalificirajo kvalificirani notranji kandidati, razširite iskanje na zunanje kandidate, če niste istočasno oglaševali položaja. Razvijte svoje kandidatke z različnimi kandidati.
- Razširite informacije iz usta o razpoložljivosti položaja v vaši industriji in do družabnih in realnih svetovnih mrež prijateljev in sodelavcev.
- Omrežja in objavljate delovna mesta na spletnem mestu socialnih medijev , kot so Twitter in LinkedIn . Zaposite svoje zaposlene, da oglašujejo položaj prek svojih spletnih mrež socialnih medijev .
- Postavite razvrščeni oglas v spletnih in časopisnih časopisih z dosegom dostave, ki bo ustvaril raznoliko bazo kandidatov.
- Zaposlovaj na spletu . Objavi razvrščeni oglas na oglasnih deskah in časopisnih spletnih mestih, vključno z vašo spletno stranjo za zaposlitev v podjetju.
- Objavite položaj na spletnih straneh poklicnih združenj.
- Pogovorite se z univerzitetnimi kariernimi centri in se udeležite poklicnih dni.
- Obrnite se na agencije za začasno pomoč.
- Prepričajte se o drugih potencialnih načinih za iskanje dobro usposobljene skupine kandidatov za vsako pozicijo.
- Z vašimi napori za zaposlovanje ste razvili skupino kandidatov. Ljudje se prijavljajo za vaše delo. Ne glede na to, ali ste razvili bazo kandidatov pred odpiranjem delovnega mesta ali če iščete delavca iz nič, je odločilen razvoj kvalificiranega kroga kandidatov.
- Pošlji e-pošto vsakemu prosilcu, da potrdi prejem poročila. Preprosto potrdite prejemanje svoje prijave. Ne naredite drugih izjav. (Kvalifikatorji, kot so naslednji, so bili nekoč priljubljeni pri delodajalcih, vendar vas odpirajo do možnosti zakonitih težav po cesti: "Če se zdi, da kandidat dobro ustreza položaju, se bo glede na vaše druge kandidate če želite, da načrtujejo razgovor. V nasprotnem primeru boste svojo prijavo / nadaljevanje obdržali v enem letu, če se pojavijo druge priložnosti.)
- Ko ste razvili številne kandidate za položaj, obnovo zaslona in / ali vloge v skladu s prednostnimi kvalifikacijami in merili. Upoštevajte, da je nadaljevanje kritih črk pomembna, ko zaslišite potencialne zaposlene.
- Ustvarite kratek seznam prijaviteljev, potem ko osebje za človeške vire in kadrovske službe pregleda aplikacije, ki so jih prejele za določeno delovno mesto.
- Telefon prikaže kratek seznam kandidatov, katerih poverilnice so videti kot dobro prilegajoče se položaju. Določite zahtevane plače kandidatov, če niso navedeni v vlogi, kot je zahtevano. (Upoštevajte, da naraščajoče število jurisdikcij v ZDA povzročajo nezakonito ravnanje, zato poznate zakone, v katerih delate.)
- Načrtujte kvalificirane kandidate, katerih plače si lahko privoščite, za prvi intervju z nadzornikom za najem in predstavnikom HR, bodisi osebno bodisi po telefonu. V vseh primerih povedajte kandidatom časovni premor, ki ga predvidevate, da bo postopek razgovora potekal.
- Prosite kandidata, da izpolni svojo uradno prijavo za zaposlitev po prihodu na razgovor.
- Dajte kandidatu kopijo opisa delovnega mesta za pregled.
- Držite pregledne intervjuje, v katerih se ocenjuje kandidat in ima priložnost, da se seznanite z vašo organizacijo in vašimi potrebami.
- Izpolnite obrazec za ocenjevanje kandidatov za vsakega kandidata, ki je opravil razgovore.
- Meet za določitev, kateri (če obstajajo) kandidati povabiti nazaj na drugi razgovor .
- Določite ustrezne ljudi, ki sodelujejo v drugem krogu intervjujev. To lahko vključuje potencialne sodelavce, odjemalce, nadzornika za najem, vodja nadzornega poslovodstva in HR. Vključujejo samo osebe, ki bodo vplivale na odločitev o najemu.
- Urnik dodatnih intervjujev.
- V drugem krogu razgovorov z vsakim anketarjem jasno seznanite z njihovo vlogo v postopku razgovora. ( Kultura , tehnična usposobljenost, odzivnost strank in znanje so nekatere od odgovornosti za preverjanje, ki jih morda potrebujejo vaši anketarji.)
- Kandidati sodelujejo pri vsakem testiranju, ki ga lahko zahtevate za položaj.
- Anketarji izpolnijo obrazec za ocenjevanje kandidatov.
- VP preveri, ali so finalisti (ljudje, ki jih razmišljate o ponudbi položaja) poverilnice, reference , preverjanje preteklosti in druge kvalificirane dokumente in izjave.
- Vsakdo, ki je nepravilno navedel kvalifikacije ali ki ne opravi preverjanja preteklosti, se izbriše kot kandidat.
- S celotnim procesom intervjuja, kadrovski kadri in vodje, po želji, ostanejo v stiku z najbolj kvalificiranimi kandidati po telefonu in elektronski pošti.
- Dosezite soglasje o tem, ali organizacija želi izbrati katerega koli kandidata (prek neformalne razprave, formalnega srečanja, kadrovskih kadrov, ki se dotikajo osnove z anketarji, oblikami kandidatk za ocenjevanje kandidatov itd.). Če obstaja neskladje, mora upravni nadzor sprejeti dokončno odločitev.
- Če noben kandidat ni boljši , znova začnite pregledati svoj kandidatski bazen in po potrebi obnoviti bazen.
- VP in nadzornik zaposlovanja se strinjata o ponudbi, ki jo je treba poslati kandidatu s soglasjem nadzornika in proračunskega oddelka. (Vedno upoštevajte te dejavnike, preden ustvarite ponudbo za delo .)
- Neuradno se pogovorite s kandidatom o tem, ali se zanima za opravljeno delovno mesto, in navedite pogoje. Prepričajte se, da kandidat soglaša, da bodo sodelovali pri preverjanju ozadja , zaslonu zdravila in podpisali sporazum o prepovedi konkurence ali pogodbo o zaupnosti , odvisno od položaja. (To bi moralo biti vpisano, ko izpolnite prijavo za zaposlitev.) Če je tako, nadaljujte s ponudbenim pismom . Ponudbo za delo lahko določite tudi glede nekaterih preverjanj.
- Če ne, ugotovite, ali obstajajo diskusijski dejavniki, ki bodo organizacijo in kandidat pripeljali v dogovor. Pričakuje se razumno pogajanje ; kandidat, ki večkrat vrne podjetju, ki zahteva več časa, ni kandidat, ki ga podjetje želi zaposliti.
- Če neformalna pogajanja vodijo organizacijo k prepričanju, da je kandidat sposoben preživeti, bo HR pripravil pisno ponudbo pisma nadzornika, ki bo ponudil položaj, navede in formalizira plačo, poročevalsko razmerje, nadzira odnose in katere koli druge ugodnosti ali obveznosti kandidata se je pogajalo ali je podjetje obljubilo .
- Kandidatu je predloženo pismo ponudbe, opis delovnega mesta in sporazum o nekonkurenci ali zaupnosti .
- Kandidat podpiše dokumentacijo ponudbe pisma, da sprejme delo ali zavrne položaj.
- Če je odgovor pritrdilen, navedite začetni datum novega zaposlenega. Nadaljujte z novim zaposlenim, ko sprejmete svojo ponudbo za delo.
- Če ne, ponovno začnite pregledati svoj kandidatski bazen in po potrebi razviti bazen.