Če veste, kako učinkovito opraviti intervjuje, lahko zagotovite, da lahko pri izbrani ponudbi zaposlite delo, se prilagodite kulturi vaše organizacije in postanete prednost za vaše podjetje.
To so koraki za izvedbo učinkovitih razgovorov.
Kako učinkovito poslušati
- Organizirajte sestanek za načrtovanje zaposlovanja zgodaj pri zaposlovanju, tako da se identificira idealen kandidat in optimalne metode izdelave kvalificiranega kandidatnega sklada. Člani skupin za razgovore za prvi in drugi intervju se dodelijo na sestanku za načrtovanje. Poleg tega boste želeli načrtovati razgovor in nadaljnji postopek bodisi na sestanku bodisi po elektronski pošti.
- Odločite se o vprašanjih za preverjanje za HR zaposlovalca in / ali vodje najemnih mest, ki naj uporabijo za opravljanje začetnih telefonskih razgovorov.
- Odločite se o vprašanjih in vprašanjih v zvezi z vedenjskimi temami, ki bodo sodelovali pri intervjujih. Prav tako lahko razmislite o pisanju scenarijev ali kratek predvajanju vlog in prosite kandidate, naj vam povedo, kako bodo rešili določen problem, rešili težavno delovno situacijo ali izboljšali nekatere vidike dela.
- Vsekakor bo vsak član skupine za presojo ocenil drugačen vidik kvalifikacij potencialnega zaposlenega: kulturno sposobnost , izkušnje, sposobnost komuniciranja, medosebna učinkovitost, tehnične zmožnosti in tako naprej. Na ta način bolj verjetno boste opazili, analizirali in ocenili celoten spekter sposobnosti, izkušenj in potencialne sposobnosti vsakega kandidata.
- Anketarji morajo vsakemu kandidatu postaviti enaka osnovna vprašanja, tako da bodo pri primerjanju med kandidati pozneje imeli podobne informacije od vsakega bodočega zaposlenega.
- Opredeliti ustrezna vprašanja za vsakega ocenjevalca, ki jih opravi vsak posamezen anketar. Poleg več generičnih vprašanj bi morali vsebovati kontrolni seznam, ki natančno odraža značilnosti, ki ste jih določili, ki so najpomembnejši pri osebi, ki jo zaposlite. Ta pisni kontrolni seznam vprašanj je za opombe anketarja.
- Odločite se, kdo bodo člani osrednje izbirne ekipe. To so zaposleni, ki bodo prevzeli vse informacije in odzive, ki jih bo ustvarila ekipa za intervjuje, in se sestati, da se delijo in odločijo o kandidatu, ki mu bo dal ponudbo za delo. Ta ekipa mora vključevati vodjo najemodajalca, HR predstavnika, vsakega, ki ima interes v položaju, kot je pisarniški partner ali vodja kolokvij, predsednik podjetja ali zmagal, odvisno od velikosti podjetja in tako naprej.
- Trajni anketarji, da so edini zapiski, ki jih je treba zapisati med intervjujem, kandidatovi odgovori za poznejšo referenco. Osebna mnenja ali besede, kot je slab komunikator , na primer, niso opisne. Namesto tega mora anketar zapisati vedenje, ki ga opazuje med intervjujem.
Na primer, namesto slabega komunikatorja , anketar morda opazi, da pritožnik ni imel očesnega stika, ko je odgovarjal na vprašanja, se je v večini odzivov odzval in nadaljeval, ne da bi se neposredno odzval na vprašanje, ali pa se je odzval samo moškim anketarjem.
- Urnik intervjuja , za notranje kandidate , z zaposlenim vodjem, vodjo nadzornega uradnika ali stranko s položajem in VP.
Razen če notranji kandidat ni upravičen do nadomestila za položaj (npr. Oseba z visoko strokovnostjo, ki nima tehnične izkušnje, ki velja za razvijalca), morajo vsi notranji kandidati zaslužiti intervju iz teh razlogov .
- Anketarji izpolnijo obrazec za ocenjevanje kandidatov za delo ali podoben dokument ali kontrolni seznam, ki je bil izdelan za to specifično odprtje delovnega mesta.
- V participativnem delovnem okolju, v katerem mnogi zaposleni intervjuvajo z določenim kandidatom, je kandidatsko debato z 19-20 zaposlenimi osebami neučinkovito. Zaposleni morajo svoje povratne informacije in opombe poslati glavnemu članu skupine, ki bo predstavil svoj pogled na razpisu .
- Če ne uporabljajo ali niso izbrani kvalificirani notranji kandidati, razširite iskanje na zunanje kandidate , če niste istočasno oglaševali položaja. Razvijte svoje kandidatke z različnimi kandidati.
- Telefon razgovor kandidatov, katerih poverilnice so videti kot dobro primerni s položajem.
- Načrtujte kvalificirane kandidate, katerih plače si lahko privoščite, za prvi intervju z nadzornikom najemnine, predstavnikom HR in več drugimi člani skupine za intervjuje. V vseh primerih povedajte kandidatom časovni premor, ki ga predvidevate, da bo postopek razgovora potekal.
Nekatera podjetja, kot je Zappos , se odločijo, da najprej izvedejo intervju, ki je primeren za kulturo, najprej s kadrovskim častnikom, preden investira kakšen drug čas zaposlenega v postopku razgovora. - Izvedite razgovore, v katerih se kandidat oceni, in imate priložnost, da se seznanite z vašo organizacijo in vašimi potrebami.
- Izpolnite obrazec za ocenjevanje kandidatov za delo ali drug kontrolni seznam dokumentacije, ki ste ga ustvarili za določeno delovno mesto za vsakega kandidata, ki ste ga opravili s pogovori.
- Glavna ekipa se sestane po prejemu povratnih informacij iz celotne ekipe za intervjuje , da določi, kateri (če kateri koli) kandidati povabijo na drugi razgovor .
- Določite ustrezne ljudi, da sodelujejo v drugem krogu intervjujev. To lahko vključuje potencialne sodelavce, odjemalce, vodje najemnin, upravitelja menedžerja, predsednika manjšega podjetja in kadrovske službe, če ta skupina ni bila izbrana na sestanku za načrtovanje zaposlovanja. Vključujejo samo osebe, ki bodo vplivale na odločitev o najemu.
- Urnik dodatnih intervjujev.
- V drugem krogu razgovorov z vsakim anketarjem jasno seznanite z njihovo vlogo v postopku razgovora . (Kultura, tehnična usposobljenost, odzivnost in znanje kupcev so nekateri od odgovornosti za preverjanje, ki jih morda želijo vaši anketarji prevzeti.)
- Anketarji izpolnijo obrazec za ocenjevanje kandidatov .
- S celotnim procesom intervjuja, kadrovski kadri in vodje, po želji, ostanejo v stiku z najbolj kvalificiranimi kandidati po telefonu in elektronski pošti.
- Do odločitve o tem, ali organizacija želi izbrati katerega koli kandidata (prek neformalne razprave, formalne razprave na sestanku osrednjega tima, osebju HR, ki se dotika baze z anketarji, obrazci za kandidate za kandidate itd.). Če obstaja neskladje, mora upravni nadzor sprejeti dokončno odločitev. Poglej: 7 ključnih dejavnikov, ki jih je treba upoštevati, preden naredite ponudbo za delo .
- Če noben kandidat ni boljši, znova začnite pregledati svoj kandidatski bazen in po potrebi obnoviti bazen.