Kaj je ključno v odločitvi o izbiri zaposlencev?
Pazite, to pazite. Zakaj vaša organizacija potrebuje drugega zaposlenega, tako kot vi, kandidata, ki je tako udoben kot dobro obrabljen čevelj?
Je ta kandidat za ponudbo za delo res najboljši, kar lahko storite?
Kateri dejavniki morate upoštevati, ko ste navzdol na žico in odločite o dejanskem najemu? Preden začnete ponudbo za delo, upoštevajte ta vprašanja.
Ampak, najprej se za trenutek vrnemo. Prešli ste skozi vse pričakovane korake, da se pripravite na ponudbo za delo. Ste:
- Pregledane vloge za delo, da izberete najbolj kvalificirane kandidate za razgovor.
- Vabila na najboljše kandidate za intervju z ekipo za intervju.
- Drugi in tretji intervjuji so potekali s kandidati, ki se zdijo najbolj usposobljeni za svoje delo.
- Pridobljeni intervju razkrivajo informacije vseh zaposlenih, ki so sodelovali v vašem razgovoru .
- Opravili preglede v ozadju, da preverite veljavnost poverilnic vseh finalistov.
Dejavniki, ki bi morali vplivati na odločitev o ponudbi za delovno mesto
Zdaj ste dosegli najbolj kritično točko pri postopku zaposlovanja v več korakih .
Glede na vaše bistveno kvalificirane kandidate, kdo bo dobil ponudbo za delo? Mala skupina, zadolžena za končno odločitev, mora odločiti o kandidatu, ki bo prejel ponudbo za delo.
Ali gremo s svojim črevesjem in ponujamo ponudbo za delo kandidatu, ki vam je najbolj všeč? Ponudite delo kandidatu, ki bi ga redno uživali ob kosilu?
Spustite roke v zrak in ugotovite, da bi vsi vaši finalisti lahko dejansko opravili delo? Izberite osebo, katere nedavne izkušnje so najbolj pomembne za izdelke in stranke vašega podjetja? Končna odločitev o zaposlovanju je dilema, s katero se soočate vsakič, ko želite ponuditi delovno mesto.
Pri tej vilici na cesti so vaši kandidati preverili, kot da imajo posebne spretnosti in izkušnje. Tukaj je 7 ključnih dejavnikov, ki jih je treba upoštevati, preden izberete in najemite svojega kandidata.
- Preglejte informacije o povratnih informacijah od zaposlenih, ki so sodelovali v vaši anketni ekipi. Nemogoče je 10-12 ljudi, da sedijo za mizo, da sprejmejo končno odločitev, vendar pa njihov prispevek zasluži pozornost in pregled. Pred nedavno ponudbo za zaposlitev so trije člani skupine za intervjuje dali zaposlenemu menedžerja povratne informacije, da je eden izmed kandidatov imel 9 do 5 miselnosti.
V podjetju, v katerem vsak zaposleni počne vse, kar je treba storiti, je ta vibe po potrebi napihnila anketarje na napačen način. Za kandidata, ki ni prejel ponudbe za delo, je bil končni prekinitelj. - Če ste lahko dobili povratne informacije od nekdanjih nadzornikov potencialnega zaposlenega, imate zlatar za pregled. Ja, ljudje se spreminjajo, vendar ne toliko, in ne tako hitro. Torej, povratne informacije o uspešnosti in še posebej pozitivni odziv na vprašanje, ali bi ta delavec ponovno zaposlili, bi moral biti močan dejavnik pri odločitvi za ponudbo za delo.
- Čas, ki ga porabite za vsakega kandidata, je priložnost, da oceni potencial kandidata, da ustreza vaši kulturi . Ali to pomeni, da izberete kandidata, ki vam je najbolj všeč? Ne, če želite narediti najboljšo ponudbo za delo. Tisto, kar iščete, ko upoštevate kulturno sposobnost, je kandidat, ki bo uspel na delovnem mestu. Na primer, ne želite izbrati zaposlenega, ki raje sami dela za delo, katerega imetnik bo uspel le, če bo vplival na večjo ekipo.
Ne želite ponuditi ponudbe za delo kandidatu, ki je bil energičen, prisilen in dobro usposobljen - ko je opravil razgovore z vodilnimi delavci vašega podjetja. Toda v intervjuju s potencialnimi sodelavci je dobesedno govoril nad svojimi glavami, nestrpno preveril svojo uro večkrat in vprašal, ali je to vse po petem ali šestem vprašanju. Ne bo umeščen v kulturo, ki bo vrednotila edinstven prispevek vsakega zaposlenega, ne glede na raven ali delovno mesto.
Po drugi strani pa ne želite odstraniti trdnega kandidata za polnjenje, tudi če bo odbor naredil malo neudobno z energijo, predanostjo in vožnjo. Mogoče bi vaša organizacija lahko uporabila, kot pravi Emeril iz The Food Network, nekateri bam in bam in bam, da razbijejo energijo in vozijo do zareze. Zato bodite previdni s kulturno pripravljenostjo . Cilj ni, da so vsi zaposleni vanilija, ko razmišljate o ponudbi za delo.
- Morate oceniti, ali ste prepričani, da lahko potencialni zaposleni z ustreznim usposabljanjem in mentorstvom opravi delo. Pri odgovarjanju na to vprašanje morate tudi oceniti ustrezne izkušnje kandidata .
Redko je nova služba natančno ujemanje s tem, kar je delavec storil v drugi organizaciji. Morda vaš kandidat za vlogo za stranke ima fantastične verbalne spretnosti in profesionalno in pozitivno služi strankam iz oči v oči ves dan. Ali lahko te veščine prenese na funkcijo storitve za stranke, ki je 100% na telefonu in po elektronski pošti?
Mogoče, morda ne. Ali ste preizkusili njegovo sposobnost, da napišete skladen e-poštni naslov? Bo uspel v okolju, v katerem je njegova edina neposredna interakcija s sodelavci? To so težka vprašanja, ko ocenjujete sposobnost kandidata, da opravlja svoje delo, preden ponudite delovno mesto. V drugem primeru je vaš kandidat odlično prodajal oblačila v trgovini na drobno. Ali to pomeni, da lahko proda svojo organizacijo? Mogoče.
Ali lahko te prodajne spretnosti prinese prodajnemu delu, ki od nje zahteva, da zbira informacije v obrazcu za elektronsko pošto in nato ceni ponudbo za poslovanje stranke? Ali ima nadaljnje veščine in vztrajnost, ki so potrebna za nadaljevanje potencialne prodaje šest mesecev na leto? Kaj pa njena zmožnost obravnave zavrnitve? V trgovini na drobno je samo še en pulover. Po šestih mesecih opravljanja poslov stranke se neupravičeno in deflacioniranje ne prodaja. - Močno vprašanje, ki potrebuje odgovor, ko razmišljate o kandidiranju za ponudbo za delo, je, ali kandidat še naprej razvija svoje znanje v svoji organizaciji . Sposobnost vaših zaposlenih, da rastejo, razvijajo nove veščine, sledijo spreminjajočemu se svetu in trgu.
Kaj ste slišali kandidata med intervjuji, ki vam omogoča, da verjamete, da je zavezan k nadaljnji rasti? Kaj v kandidatskem ozadju vam pove, da je potencialni zaposleni zavezan stalnemu razvoju?
Ali vaš kandidat prebere, sodeluje v klubih za delo, se profesionalno drži na svojem področju? Ali ga zanima svet in ali imate občutek, da stalno gleda na trg in ustrezno prilagaja svoje veščine in prakse? Ali se nauči nove programske jezike in pridobi uspešne certifikate? Videti morate dokaze zavezanosti rasti. Če pred svojo ponudbo za delo nima te obveznosti, ga ne bo nenadoma pridobil, ko ga boste zaposlili, da bi opravljali svoje delo - Ta vprašanja nas pripeljejo v vaš naslednji dejavnik, ki ga je treba preučiti, preden ponudite službo. Kateri od vaših kandidatov ima največji potencial? Ali bo vaš kandidat sposoben napredovati v vaši organizaciji, poleg zavezanosti učenju in razvijanju več spretnosti? Če zaposleni, ali ima vodstveni potencial in interes.
Ali lahko vidite, kako razvija veščine, potrebne za vodenje projektne skupine? Niste ponudili ponudbe za svoje trenutno odprto službo. Prosili ste posameznika, da se pridruži vašemu podjetju. In pogosto je preveč vabljivo, da najamete prvo toplo telo, ki lahko to opravlja - nepopolni položaj je boleč in delo se nagiba.
Toda to je velika napaka pri izbiri kandidata. To je tisto, s katero se boš tudi boril. Morda celo imate nadzornika, ki skrivaj, z ali brez ozaveščenosti, želi ponuditi zaposlitev kandidatu, ki bo za vedno ostajal v trenutni službi. Želite ponuditi delovno mesto za posameznika, ki ima za vašo organizacijo najkoristnejši potencial. Če želite storiti manj kot to, v svoji ponudbi za delo, morate izničiti celoten postopek izbire. Ker, da, lahko to storite bolje od tega. - Na koncu morate oceniti, kateri kandidat bo dodal splošno strateško in osebno vrednost na vaše delovno mesto. Kateri kandidat lahko vizualizira delo prek meja oddelka, da oblikuje kohezivne rešitve za stranke? Ali bo eden od vaših kandidatov vodil filantropsko dajanje v daljšem časovnem obdobju - izrazila je globoko zavezo, da bo skupnosti dala in njene akcije so izrodile njene besede. Ali je eden od vaših kandidatov v preteklosti pokazal vedenje, ki vas vodi v prepričanje, da bo še naprej skrbela za sodelavce na svojem novem delovnem mestu, če bi vam ponudili ponudbo za delo.
Morate upoštevati celotno vrednost, ki jo je kandidat ponujal v svoji predhodni zaposlitvi. Ali se je naučila izdelkov družbe, čeprav njena naloga ni bila prodaja? Ali je spremljala dogodke v različnih oddelkih in pokazala splošno vrednost in skrb glede celotne organizacije? Ali pa je sedela za mizo in opravila svojo službo? Iščete ponudbo za delo kandidatu, ki bo najverjetneje dodal vrednost vaši celotni organizaciji in svojim strankam.
Kaj ste se naučili, ko ste se odločili za ponudbo za delo?
To so sedem ključnih dejavnikov, ki jih morate upoštevati, preden ponudite delovno mesto. Na žalost boste morda našli, če upoštevate ta vprašanja in ključne dejavnike, da nimate vseh podatkov, ki jih potrebujete za vašo oceno.
Telefonski klic ali dve lahko rešita vašo težavo z informacijami, vendar je veliko bolj pomembno, da svojo ekipo pripravite na boljše delo v prihodnosti.
To je odlična priložnost, da ocenite svoj postopek zaposlovanja in zaposlovanja ter vprašanja za intervjuje . Želite, da bi bili bolje pripravljeni na prihodnje zaposlitve, pridobiti potrebne informacije, da boste lahko naredili bolj izobraženo in informirano ponudbo za delo.