Vaš proces izbire je ključ do zadovoljnih strank in poslovnega uspeha
V postopku izbire s temi atributi nadaljujte s pregledom , resna pozornost za kritje pisem in pregled aplikacij za zaposlitev so pomembnejša kot kdajkoli prej.
Tako so telefonski zasloni za odstranitev manj kvalificiranih ali brezposelnih kandidatov.
V tvojem podjetju ne vem, toda v mojem intervjuju z ekipo za izbiro zaposlenih . Zato je čas zaposlenega, ki ga vložite v vsakega kandidata, ki pride na razgovor, drag.
V našem izbirnem postopku vključeni zaposleni preživijo dodaten čas zunaj dejanskega razgovora, primerjajo kandidate in zaposlenim v človeških virih dobivajo povratne informacije in prispevke. Njihov prispevek, o katerem bodo kandidati povabili na drugi razgovor, ki bo vključeval še več ljudi in čas osebja, so upoštevani.
V našem izbirnem procesu, poleg tega, da zaposlene zahtevamo, da delajo na izbirnih skupinah, jih usposabljamo za pravno in učinkovito anketiranje. Nazadnje, zaposlene vključimo v končno izbiro zaposlenih.
Kot lahko vidite, je vse, kar je povedano, izbira kandidatov drago glede časa in energije zaposlenih. Torej, odločitev o tem, kdo bo v izbirni postopek opravil intervju, je ključni korak pri izbiri zaposlenih.
Zakaj vključiti zaposlene v postopek izbora zaposlenih?
Ali ste mrzli glavo in se spraševali, zakaj bi se takšen čas posvetili postopku izbora zaposlenih? Če je odgovor pritrdilen, je moj odgovor preprost. Želimo ustvariti podjetje, ki ima pregledno komunikacijo, v kateri zaposleni vedo, kaj se dogaja in vpliva na odločitve, ki vplivajo na njihova delovna mesta.
Ali je kaj pomembnejšega za zaposlenega kot izbirni postopek, ki zaposluje zaposlene, s katerimi bo delal vsak dan? Zaposleni, s katerimi bodo razvili prijateljstva, preživeli čas in sedeli vsak dan na delovnem mestu ... Dvomim.
Kadar v organizacijo pripeljemo novega zaposlenega, je njihova sposobnost in potencialno sodelovanje s svojimi kolegi kritična. Prav tako je lastnik zaposlenih odločitev o najemanju novega zaposlenega. Če je zaposleni del izbirnega postopka, ki izbere svojega novega kolega, se zavezuje, da bo ta sodelavec uspel. Navsezadnje se ne bi hotela raditi narobe, kajne?
Zaupajte svojim instinktom za potencialne kulturne sposobnosti nove osebe. Bili bodo najbolj tesno sodelovali z novim zaposlenim in opaziti je treba njihovo črevesno reakcijo na fit potencialnega zaposlenega. Na primer, v nedavni odločitvi o izbiri zaposlencev smo imeli dva enako kvalificirana kandidata, ki so bili izločeni iz več sto prosilcev.
Na srečanju kandidatov po drugem razgovoru so številni delavci izjavili, da so prejeli negativno vibracijo pri enem izmed kandidatov. Te so se osredotočile na vprašanja, povezana s kulturnim življenjem, zaradi katerih bi lahko bila zaposlena.
Očitno je med intervjuji kandidat izzval 9-5 mentalitete, ki ne bo delal v podjetju, ki počne vse, kar je potrebno za zadovoljstvo strank.
Zaposleni so se zbrali tudi na občutek arogance, da je bilo njeno mnenje pomembno, kljub prispevkom drugih zaposlenih. Ta odnos ne bo deloval v podjetju, ki poudarja udeležbo zaposlenih . Ni vedno uspešen, vendar si prizadevamo spodbuditi smiselni konflikt nad idejami in odločitvami. Zavračamo odločitev o soglasju, ki bi lahko pripeljala do mnenja skupine.
Uspešnost našega podjetja je vožnja in pade na zaposlene, ki so pripravljeni razmišljati o velikih, se držijo vratov, zagovarjajo svoje ideje, premišljene napake, trdo delajo in sprejemajo odgovornost. (Hej, ali sem opisal popolnega zaposlenega?) Zaposleni so rekli, da ta kandidat ni ustrezal računu, zato ji ni bila najeta.
Ali je izbirna komisija naredila pravo odločitev? Nikoli ne bomo vedeli zagotovo. Delavec, ki je bil izbran, pa opravlja odlično delo. Toda kandidat, ki je bil mimo, je kot neuspela pot.
Nikoli ne bomo vedeli in ne vem, kako izmeriti stroške izgubljene priložnosti: ko naš izborni postopek ne izbere določenega kandidata. Vse, kar morate nadaljevati, je najboljša ocena zaposlenih v izbirnem postopku. Zakaj odpadate najpomembnejši vir?