Vaše okolje, ki ga zagotavljate zaposlenim pri delu
Pravkar se počuti prav.
Kultura je okolje, ki vas obdaja ves čas. Kultura je močan element, ki oblikuje vaše delo užitek, delovna razmerja in vaše delovne procese. Toda kultura je nekaj, kar dejansko ne vidite, razen s fizičnimi manifestacijami na delovnem mestu.
Kultura je v mnogih pogledih podobna osebnosti. V osebi je osebnost sestavljena iz vrednot , prepričanj, osnovnih predpostavk, interesov, izkušenj, vzgoje in navad, ki ustvarjajo vedenje posameznika.
Kulturo sestavljajo vrednote, prepričanja, osnovne predpostavke, odnosi in vedenja, ki jih skupna skupina ljudi . Kultura je obnašanje, ki nastane, ko skupina prispe na skupek praviloma neizgovorjenih in nepisanih pravil za skupno delo .
Kulturo organizacije sestavljajo vse življenjske izkušnje, ki jih vsak zaposleni prinese v organizacijo. Na kulturo še posebej vplivajo ustanovitelj organizacije, vodstvo in drugo vodstveno osebje zaradi svoje vloge pri odločanju in strateški usmeritvi.
Toda vsak zaposleni ima vpliv na kulturo, ki se razvija na delovnem mestu.
Kaj iščete, če želite videti in razumeti kulturo organizacije? Kultura je zastopana v skupini:
- jezik,
- odločanje ,
- simboli,
- zgodbe in legende , in
- vsakodnevne delovne prakse.
Nekaj tako enostavno kot predmeti, ki so bili izbrani za milost mize, vam veliko pove o tem, kako zaposleni gledajo in sodelujejo v kulturi vaše organizacije.
Vaša spletna skupna raba v programih, kot sta Skype in Slack, vsebina oglasne deske, glasilo podjetja, interakcija zaposlenih na sestankih in način sodelovanja ljudi, govorijo o obsegu vaše organizacijske kulture.
Osrednji koncepti kulture
Profesorji Ken Thompson (DePaul University) in Fred Luthans (University of Nebraska) s pomočjo te interpretativne leče poudarijo naslednjih sedem značilnosti kulture.
1. Kultura = vedenje. Kultura je beseda, ki se uporablja za opis vedenja, ki predstavljajo splošne operativne norme v vašem okolju . Kultura običajno ni opredeljena kot dobra ali slaba, čeprav vidiki vaše kulture verjetno podpirajo vaš napredek in uspeh in drugi vidiki ovirajo vaš napredek.
Norma odgovornosti bo pripomogla k uspešnosti vaše organizacije. Norma spektakularne storitve za stranke bo prodala vaše izdelke in zaposlila svoje zaposlene. Upočasnitev slabe uspešnosti ali pomanjkanje discipline za ohranitev uveljavljenih procesov in sistemov bo ovira vaš uspeh.
2. Kultura se uči. Ljudje se naučijo izvajati določeno vedenje z nagradami ali negativnimi posledicami, ki sledijo njihovemu vedenju. Ko je obnašanje nagrajeno, se ponovi in združitev sčasoma postane del kulture.
Preprosto hvala od izvršne oblasti za delo, ki se izvaja na določen način, oblikuje kulturo.
3. Kultura se uči preko interakcije. Zaposleni učijo kulturo z interakcijo z drugimi zaposlenimi. Večina vedenj in nagrad v organizacijah vključuje druge zaposlene. Prosilec doživlja občutek vaše kulture in se med potekom intervjuja prilega vaši kulturi . Prvotno mnenje vaše kulture se lahko oblikuje že prvi telefonski klic s kadrovskega oddelka.
Kulturo, ki jo novi delavec doživlja in uči, lahko zavestno oblikujejo vodilni delavci, vodstveni delavci in sodelavci . S pogovori z novim zaposlenim lahko komunicirate elemente kulture, ki bi jih želeli videti.
Če se ta interakcija ne izvede, novi zaposleni oblikujejo svojo idejo o kulturi, pogosto v interakciji z drugimi novimi zaposlenimi.
To ne služi kontinuiteti, ki jo potrebuje zavestno ustvarjena kultura.
4. Podkulturi oblikujejo nagrade. Zaposleni imajo veliko različnih želja in potreb. Včasih zaposleni cenijo nagrade, ki niso povezane z vedenjem, ki ga želijo upravitelji za celotno podjetje. To je pogosto, kako se oblikujejo subkulture, saj ljudje dobijo socialne nagrade s sodelavci ali imajo svoje najpomembnejše potrebe v svojih oddelkih ali projektnih skupinah.
5. Ljudje oblikujejo kulturo. Osebnosti in izkušnje zaposlenih ustvarijo kulturo organizacije . Na primer, če je večina ljudi v organizaciji zelo odhajajoča, je verjetno, da bo kultura odprta in družabna. Če so v celotni družbi prisotni številni artefakti, ki prikazujejo zgodovino in vrednote družbe, ljudje cenijo svojo zgodovino in kulturo.
Če so vrata odprta in se zadrži nekaj zaprtih vrat, je kultura nezavarovana.
Če je negativnost o nadzoru in družbi razširjena in se pritožujejo zaposleni, se bo zaostrila kultura negativnosti , ki jo je težko premagati .
Novi zaposleni morajo spoznati primerne ljudi, ki določajo pričakovanja o kulturi podjetja. Skozi zgodbe in razpravo mora vsak nov zaposleni spoznati zgodovino podjetja, poslanstvo in vizijo, želeno kulturo in vrste pričakovanih dejanj, ki bodo nagrajene in priznane.
Če ti kritični elementi kulture organizacije niso sporočeni, novi zaposleni oblikujejo svojo lastno različico kulture. To je lahko ali ne sme biti skladno s kulturo, ki jo želite, in želite, da se vaši zaposleni vključijo. To je ključni razlog, zakaj je nova usmeritev zaposlenih kritična, če uči svoje nove zaposlene o želji po kulturi.
6. Kultura se pogaja. Ena oseba ne more ustvariti same kulture.
Zaposleni morajo poskušati spremeniti smer , delovno okolje, način dela ali način, na katerega se sprejemajo odločitve v okviru splošnih norm na delovnem mestu . Kulturne spremembe so proces, ki ga dajejo in sprejemajo vsi člani organizacije. Formaliziranje strateške usmeritve, razvoja sistemov in meritev mora biti v lasti odgovorne skupine.
V nasprotnem primeru jih zaposleni ne bodo imeli.
7. Kultura je težko spremeniti. Sprememba kulture zahteva, da ljudje spremenijo svoje vedenje. Ljudem je pogosto težko razkriti svoj stari način opravljanja stvari in dosledno izvajati novo vedenje. Vztrajnost, disciplina, vključenost zaposlenih, prijaznost in razumevanje, razvojno delo organizacije in usposabljanje vam lahko pomagajo spremeniti kulturo.
Več značilnosti kulture
Vaše kulture dela pogosto različno razlagajo različni zaposleni. Drugi dogodki v življenju ljudi vplivajo na to, kako delujejo in sodelujejo pri delu. Čeprav ima organizacija skupno kulturo, lahko vsaka oseba vidi to kulturo iz drugačne perspektive. Poleg tega lahko posamezne delovne izkušnje vaših sodelavcev, oddelki in ekipe razumejo kulturo.
Z naravnimi težnjami zaposlenih lahko optimizirate elemente kulture, ki služijo njihovim potrebam, tako da poučujete kulturo, ki jo želite . Pogosta okrepitev želene kulture sporoča vidike vašega delovnega okolja, ki ga najbolj želite videti ponovljeno in nagrajeno. Če redno vadite to okrepitev, lahko zaposleni lažje podpirajo kulturo, ki jo želite okrepiti.
Zaupajte temu, čeprav zaposleni ne dobijo le tega. Dobili bodo del tega ali njeno preobleko, ki ustreza njihovim potrebam. Da bi krepili tisto, kar bi radi videli, je treba kulturo skrbno poučiti in oblikovati.
Vaša kultura je morda močna ali šibka. Ko je vaša delovna kultura močna, se večina ljudi v skupini strinja s kulturo. Ko je vaša delovna kultura šibka, se ljudje ne strinjajo s kulturo. Včasih je šibka organizacijska kultura rezultat številnih subkultur ali skupnih vrednot, predpostavk in obnašanja podskupine organizacije.
Na primer, kultura vašega podjetja kot celote je lahko šibka in zelo težko opredeliti, ker je toliko subkultur. Vsak oddelek, delovna celica ali skupina ima lahko svojo kulturo. V okviru oddelkov imajo lahko zaposleni in vodilni delavci lastno kulturo.
V idealnih razmerah organizacijska kultura podpira pozitivno, produktivno okolje. Veseli zaposleni niso nujno produktivni zaposleni . Produktivni zaposleni niso nujno zadovoljni zaposleni . Pomembno je najti vidike kulture, ki bodo podpirali vsako od teh lastnosti za vaše zaposlene.
Zdaj, ko ste seznanjeni s to vizualizacijo organizacijske kulture, boste želeli raziskati dodatne vidike organizacijske kulture in kulturnih sprememb. Na ta način bo koncept kulture postal koristen za uspeh in donosnost vaše organizacije.