Katere so vaše najpomembnejše vere in potrebe?
Osnovne vrednote opredeljujejo, kaj vaša organizacija verjame in kako želite, da vaša organizacija resonira in privlači zaposlene in zunanji svet.
Temeljne vrednote morajo biti tako povezane z vašimi zaposlenimi in njihovimi sistemi prepričanj in dejanj, ki jih stranke, kupci in prodajalci vidijo v praksi.
Na primer, srce in temeljna vrednost uspešnih malih in srednje velikih podjetij je očitno, kako služijo strankam. Ko stranke strankam sporočijo, da jih podjetje počuti cenjeno, veste, da vaši zaposleni živijo vašo osnovno vrednost izjemne skrbi in storitev za stranke.
Temeljne vrednote so znane tudi kot vodilna načela, saj tvorijo trdno jedro tega, kdo ste, kaj verjamete in kdo ste in želite iti naprej.
Osnovne vrednote oblikujejo temelj svoje organizacije
Vrednote so temelj za vse, kar se dogaja na vašem delovnem mestu. Temeljne vrednote zaposlenih na vašem delovnem mestu, skupaj z njihovimi izkušnjami, vzgojo in podobno, združite skupaj, da oblikujete svojo kulturo podjetja .
Osnovne vrednote ustanovitelja organizacije segajo na delovno mesto.
Njegove temeljne vrednote so močne posnetke kulture organizacije.
Temeljne vrednote vaših vodilnih voditeljev so pomembne tudi za razvoj vaše kulture. Razlog? Ti izvršni voditelji imajo v svoji organizaciji veliko moči, da določijo smer in določijo vsakodnevne akcije. Izvršni voditelji in vodje, ki jim poročajo, postavljajo ton za ugotavljanje kakovosti delovnega okolja za ljudi.
To delovno okolje odraža temeljne vrednote vseh zaposlenih, vendar temeljne vrednote izvršnih voditeljev, ki hodijo po pogovoru, so preveč resnični. Poleg tega so vaši vodje in menedžerji izbrali zaposlene, za katere menijo, da imajo usklajene temeljne vrednote in ustrezajo vaši kulturi na delovnem mestu .
Kako prepoznati vaše temeljne vrednote
Ko določite temeljne vrednote vaše organizacije, je vaš cilj določiti ključne osnovne vrednosti, ne pa seznam piškotkov, ki ste jih kopirali s seznama osnovnih vrednosti druge organizacije. Zaposleni v organizaciji bi težko živeli več kot 10-12 temeljnih vrednot (največ). Štiri šest je boljše in lažje držati spredaj in središče v vsem, kar počnete.
Osnovne vrednote so dostopne tako, da jih prevedemo v vrednostne izjave . Izkazi vrednosti temeljijo na vrednotah in opredeljujejo, kako se ljudje želijo obnašati med seboj v organizaciji. To so izjave o tem, kako bo organizacija cenila kupce, dobavitelje in notranjo skupnost.
Izkazi vrednosti opisujejo dejanja, ki so živa uveljavitev temeljnih temeljnih vrednot, ki jih imajo večina posameznikov v organizaciji. Na primer, skupina za zdravstveno nego zaposlenih je opredelila skrbno službo kot eno od svojih temeljnih vrednot.
Ko so napisali svoje izjave o vrednosti, je bilo eno: "V eni minuti bomo odgovorili na vse klice strank." Druga izjava o vrednosti je bila: "Noben bolnik ne bo nikoli zmanjkal zdravil iz linije kapljanja."
Vrednote igrajo ključno vlogo pri motivaciji in moralu zaposlenih . Organizacija, ki je opredelila in preučila vrednote, s katerimi želijo zaposleni, je delovno mesto z motiviranim potencialom. Vrednote, kot so celovitost , krepitev moči, vztrajnost, enakost, samodisciplina in odgovornost, so resnično integrirani v kulturo organizacije , močni motivatorji.
Postanejo kompas, ki ga organizacija uporablja za izbiro članov osebja, nagrajevanje in prepoznavanje uspešnosti zaposlenih ter vodenje interpersonalne interakcije med člani osebja.
Primeri vpliva vrednot
Če delate v organizaciji, ki vrednoti pooblastila , na primer, ne bojte se premišljeno tvegati.
Verjetno boste identificirali in rešili težave. Udobno sprejemate odločitve, ne da bi nadzornik gledal nad ramo.
Zaposleni, ki uspevajo v tem okrepljenem okolju, bodo dobro delali. Če vam je všeč čaka, da vam nekdo pove, kaj storiti, ne boste uspeli, če je pooblastilo pričakovanje in vrednost vaše organizacije.
V drugem primeru, če delate v organizaciji, ki je transparentnost vrednosti, lahko pričakujete, da boste vedeli, kaj se dogaja v podjetju. Boste poznali in razumeli cilje, smer, odločitve, finančne izjave, uspehe in napake.
Zaposleni, ki ne želijo vseh teh informacij; ne morejo ustrezati kulturi organizacije ali izpolniti pričakovanja, da bodo, če bodo imele informacije, jo uporabile.
V tretjem primeru, če se integriteta cenijo v vaši organizaciji, bodo zaposleni, ki verjamejo v iskreno, odprto in resnično, uspevali, medtem ko drugi, ki želijo igrati politiko, skriti napake in laž, ne bodo uspevali.
Pravzaprav lahko ugotovijo, da se ne ujemajo s kulturo organizacije. Morda se zdijo brezposelni zaradi pomanjkanja združljivosti z pomembno vrednostjo organizacije.
V četrtem primeru, če vaša organizacija vrednoti visoko raven timskega dela , bodo zaposlene zahtevale, da delajo v skupinah, razvijajo izdelke po skupinah in razmišljajo o oddelkih kot ekipe. Poleg tega, ker organizacija vrednoti odnose in kohezivni pristop k sodelovanju z zaposlenimi, bo sponzorirala dejavnosti zaposlenih in dogodke za zaposlene ter za zaposlene in njihove družine.
Ta pristop spodbuja še tesnejše odnose med zaposlenimi. Vendar, če ste samotna oseba, ki želi delovati sama v vašem prostoru, verjetno niste primerni za to delovno okolje.
Nazadnje, delovna kultura, ki vrednoti odgovornost in odgovornost, mora zaposlovati zaposlene, ki so pripravljeni biti odgovorni za svojo proizvodnjo in rezultate . Ne potrebujejo ljudi, ki izgovarjajo, prstne točke in se ne držijo medsebojno odgovorni. Potrebujejo ljudi, ki so pripravljeni poklicati sodelavce za take težave, kot so manjkajoči roki, nepripravljeni na sestanke ali širjenje bede in negativnosti .
Oseba, ki ni pripravljena dokazati odgovornosti, demotivira zaposlene, ki to počnejo. To vodi do začaranega kroga. Nič ne moti motivacije zaposlenih bolj kot dojemanje, da nekateri zaposleni ne opravljajo svoje službe in da se vodstvo ne ukvarja s problemom.
Torej, da bi motiviranje zaposlenih naraščalo in naraščalo, se morajo delodajalci ukvarjati s problematičnimi delavci do prekinitve zaposlitve in prek njih . In delodajalec bo moral hitro ukrepati in preprečiti, da bi neizpolnitev vplivala na moralo dobrega dela organizacije .
Padajoče do identifikacijskih vrednosti
Pomanjkljivost pri določanju vrednosti se zgodi, ko vodje organizacije zahtevajo določene vrednote in se nato obnašajo na načine, ki so v nasprotju z njihovimi navedenimi vrednostmi. Na teh delovnih mestih vrednote deflacionirajo motivacijo, saj zaposleni ne zaupajo svojemu voditelju.
Zapomnite si, da so zaposleni kot radarski stroji, ki gledajo vse, kar počnete, poslušate vse, kar govorite , in spremljate interakcijo s strankami in njihovimi sodelavci. Delujejo vsak dan na delovnem mestu, ali ne.
Zaposleni želijo delati na delovnem mestu, ki deli svoje vrednote. Želijo, da njihova splošna kultura dela spodbuja, da so del večje od sebe. Obstaja motivacija in angažiranost, ko njihovo delovno mesto razkrije svoje najpomembnejše vrednote. Nikoli ne podcenjujte moči vrednot pri ustvarjanju motivacijskega delovnega okolja - ali ne.