Ali vaša korporativna kultura podpira vrednote in vedenja, ki jih potrebujete?
Če je tako, potem se kultura, ki jo imate, pravkar razvila sama.
V vsakem delovnem okolju se razvija korporativna kultura.
Prihod ljudi na delovnem mestu zagotavlja razvoj kulture na delovnem mestu. Vprašanje je, ali korporativna kultura, ki razvija, služi najboljšim interesom vaših strank, zadovoljstvu vaših zaposlenih in prihodnjem napredku vaše organizacije ter nadaljnjemu uspehu.
Včasih srečna in to počne. Včasih se morate zavestno odločiti, kako bo vaša kultura bolje podpirala doseganje poslovnih ciljev.
Zavestno določanje korporacijske kulture, ki bo najbolje služila vašim interesom in ciljem, je prednostna naloga v organizacijah. Tako kulturo vsak dan komunicira z vašimi dejanji in vedenjem, ki jih nagrajujete in prepoznavate.
Če želite redno ocenjevati to kulturo, da vidite, kako delate, je tretja ključna komponenta pri zavestno oblikovanju vaše korporacijske kulture.
Spoznavanje trenutne korporativne kulture
Prvi korak pri razumevanju, kakšna je vaša trenutna korporacijska kultura in se zdi, da so zaposleni in drugi zainteresirani, je oceniti stanje vaše trenutne kulture.
To lahko storite na različne načine, ki so določeni v tem, kako razumeti svojo trenutno kulturo .
Poleg tega obdržite odprto uho in poslušajte, kar zaposleni govorijo, govorijo o svojih zgodbah ali se pritožujejo, vam daje veliko informacij.
Torej bo občasno anketa o zadovoljstvu zaposlenih .
Koristno je tudi preverjanje novih zaposlencev, da bi se seznanili z njihovimi izkušnjami pri vključevanju v vaše podjetje.
Potem, odvisno od tega, kaj odkrivate, lahko načrtujete spremembo kulture, če ne poudarjate, kaj je pomembno za vaše podjetje.
Spremenjena je bila ena komponenta kulture
Ko razmišljate o spremembi kulture vaše organizacije, vam ni treba vedno razmišljati o velikem obsegu ali o celotnih organizacijskih spremembah. Nekaj vztrajnih ljudi lahko naredi močne spremembe z zavezanostjo in vztrajnostjo do katerega koli vidika vaše korporacijske kulture.
S tem primerom se boste zagotovo lahko povezali. V eni družbi so vodje in drugi udeleženci razvili navado, da bi prišli pozno na sestanke . To je sramotilo čas udeležencev srečanja, ki so prišli pravočasno, in podaljšal čas vsakega sestanka, ki je običajno povzročil, da se bo naslednja seja, predvidena v konferenčni sobi, začela pozno. Ta navada, da se pozno vmešava, se je začela udeležiti tudi naslednja srečanja.
Grozljiv o kulturi zakasnitve je trajal več let, dokler se nekaj pogumnih menedžerjev ni odločilo spremeniti pravil. Od takrat naprej, so rekli, vsa srečanja bi se začela pravočasno, pravočasno in vsakdo, ki je bil prepozen, je bil odgovoren za svoj dohodek izven sestanka.
In vsaka odločitev udeležencev sestanka, tudi brez vnašanja poznih prihodov, bi imela. Oh, in mimogrede, vsak sestanek bi imel dnevni red , razdeljen 24 ur pred sejo, ali pa se ti ključni vodje ne bi udeležili.
Sprememba je bila boleča. Udeleženci srečanja so se upirali spremembam . Zaposleni so se pojavili pozno, niso razporedili dnevnih redov in noben sestanek nikoli ni imel potrebnih ljudi za odločitev, ki je prisotna na začetku.
Ampak, namesto jamanja na priljubljen pritisk, zavezana skupina zaposlenih počastila pravila in napredovala. V mesecih, tik pred vsakim načrtovanim sestankom, si v dvoranah videl potepanje, saj so ljudje rusili, da bi se pravočasno sestali.
Prav tako so razvili navado, da se srečanja končajo 5-10 minut pred začetkom, da bi ljudje s povratnimi sestanki lahko na naslednjem srečanju pravočasno prisostvovali.
Tudi v podjetju so se spremenila dodatna pravila . Srečanja ni bilo potrebno za uro. Dnevniki so bili napisani tako, da so ljudem, ki so potrebovali samo udeležbo na sestanku, zapustili, ko so bili njihovi prispevki končani.
Ljudje so bili pripravljeni - čeprav je bila to naslednja bitka - zaposleni so začeli preklicati sestanke na kraju samem, ko so udeleženci prišli nepripravljeni za razpravo. Ker so imeli vnaprej povezani gradivo in sestanek za sestanek , so pričakovali, da bodo pripravljeni.
7 Nasveti o tem, kako priti do kulturnih sprememb
V tem primeru je nekaj zavezanih ljudi vztrajalo in spremenilo kulturo podjetja. Iz te zgodbe se pojavijo številni nasveti o tem, kako zavestno izbrati svojo kulturo podjetja. Tej vključujejo:
- Zaposleni mora odločiti, ali organizacija potrebuje drugačen pristop.
- Zaposleni mora najti zaveznika ali dva, da podpre spremembo, ki jo želi ali želi.
- Zaposleni mora zbrati prispevke in določiti osnovna pravila o tem, kako sodelavci želijo, da okolje deluje - od pozne kulture do kulturnega časa, v tem primeru.
- Sporočite novo pričakovanje vsem in se z njo držite skozi vse testiranje in spremenite odpornost, ki jo na svojo pot vrže manj zavezani sodelavci.
- Navedite navedene posledice.
- Ko je sprememba temeljito integrirana, si oglejte, kaj drugega o delovnem mestu ali se lahko ta specifična dejavnost na delovnem mestu nenehno izboljšuje. V tem primeru so izboljšali sestanke ekip na druge načine.
- Drži se spremembe.
To je eden od elementov kulture na delovnem mestu, ki delodajalcem vsakodnevno izgubljajo produktivnost, preoblikovanje in trda občutka.
Te korake lahko uporabite za druge elemente vaše kulture ali za začetek s svojo višjo ekipo, lahko zavestno izbirate celotno kulturo podjetja za obstoječo organizacijo.
Ker nekaj organizacij zavestno oblikuje svojo korporacijsko kulturo od ustanovitve, večina spreminja kulturo, ki se je pojavila. S tem v mislih si oglejte več o tem, kako zavestno spremeniti svojo kulturo podjetja . Zaposlene lahko naučite, kako ustvariti kulturo, ki jo potrebujete za doseganje poslovnih ciljev.