Lahko zmanjšate odpornost zaposlenih na spremembe s sprejetjem ustreznih ukrepov
Sprememba povzroča anksioznost in negotovost
Zaposleni lahko izgubijo občutek varnosti.
Morda imajo prednost status quo. Razpon reakcij, ko je uvedena sprememba, je ogromna in nepredvidljiva.
Večina sprememb ne vpliva na nobenega zaposlenega. Zato se odpornost na spremembe pogosto pojavlja, ko se uvede sprememba.
Vaša pričakovanja igrajo vlogo pri odpornosti zaposlenih
Odpornost proti spremembam se najbolje vidi kot normalna reakcija. Tudi najbolj sodelujoči, podporni delavci lahko doživijo odpor.
Torej, ne vnesite spremembe, ki verjame, da ne boste doživeli ničesar, razen upora ali da bo odpor hud poškodovan. Odpornost na spremembe je normalna, človeška reakcija, ko ljudje prosijo, da se spremenijo.
Namesto tega uvedite spremembe, ki verjamejo, da vaši zaposleni želijo sodelovati, narediti kar najboljše od vsake delovne situacije in da bodo v celoti in navdušeno podprli spremembe, kakor je čas.
Z vašim razmišljanjem in vašim pristopom lahko vplivate na stopnjo, do katere se odpornost spreminja.
Naravne odpornosti proti spremembam lahko zmanjšate z ukrepi, ki jih izvajate, in s tem, kako vključite zaposlene, ki jih želite spremeniti. V svojih srcih globoko želijo postati del večje slike v spremenjeni organizaciji.
Komunikacija in vhod zmanjša upor zaposlenih
V najboljšem primeru ima vsak zaposleni možnost, da se pogovarja, da prispeva in vpliva na spremembe, ki jih zasledujete.
Racionalno je to odvisno od tega, kako velika je sprememba in koliko ljudi vpliva na spremembo.
V prizadevanjih za spremembo v podjetju, na primer, bo prispevek zaposlenih najverjetneje vplival na izvajanje sprememb na ravni oddelka, ne pa na vprašanje, ali naj se spremembe izvedejo. Celotna usmeritev v teh primerih izhaja iz višjega vodstva, ki je zahteval povratne informacije od svojih poročevalskih kadrov.
V nekaterih primerih je ustanovljena vodstvena ekipa, ki vodi organizacijske spremembe. Te skupine lahko vsebujejo presek zaposlenih iz celotne organizacije. Ali pa jih pogosto zasedajo vodstveni delavci in višji vodje, ki imajo posledično nadzor nad delom organizacije.
Če je komunikacija moč v vaši organizaciji, je možnost za vložitev morda dosegla navidezne vojake. Toda to pogosto ni tako, ker morajo vhodni in povratni podatki potekati skozi vse filtre, ki jih predstavi srednji menedžer .
Ta priporočila so namenjena milijonom menedžerjev, nadzornikov, vodij ekip in zaposlenih, ki se od njih zahtevajo, da nekaj spremenijo - ali vse - občasno na delovnem mestu. Lahko ste ali niste imeli prispevka v smeri, ki so ga izbrali vodilni viri ali vaša organizacija.
Ampak, kot glavni dejavniki pri delu, se pričakujete, da boste izvedli spremembe in se lotili kakršne koli odpornosti proti spremembam, ki jih boste morda imeli na poti. S spremembo teh priporočenih ukrepov na vsaki stopnji lahko zmanjšate odpornost zaposlenih.
Upravljanje odpornosti na spremembe
Ti nasveti vam bodo pomagali zmanjšati, zmanjšati in zmanjšati bolečino, odpornost na spremembe, ki jih ustvarite, ko uvajate spremembe. To ni dokončno vodilo pri upravljanju odpornosti proti spremembam, ampak izvajanje teh predlogov vam bo dalo začetek glave.
Izpolnite spremembe. Ne glede na to, kje je sprememba nastala - in spremembe se lahko pojavijo na kateri koli točki v vaši organizaciji, tudi če izvirajo od vas - morate sami imeti lastno spremembo. To je vaša odgovornost za izvajanje spremembe. To lahko storite le učinkovito, če se odpravite nazaj, globoko vdihnete in načrtujete, kako boste izvedli spremembo z ljudmi, na katere vplivate ali nadzorujete v svoji organizaciji.
Preboli. Ok, imeli ste priložnost povedati višjim menedžerjem, kaj mislite. Govorili ste v fokusni skupini. Predstavili ste priporočeno smer s podatki in primeri za ekipo. Pristojnosti, ki so ali vodja skupine, so izbrale drugačno smer kot tista, ki ste jo podprli.
Čas je, da se sprememba nadaljuje. Ko je odločitev sprejeta, je čas, ki ste ga vznemirili, konec. Če se ne strinjate ali ne, ko se organizacija, skupina ali skupina odloči premikati, morate narediti vse, kar je v vaši moči, da izbrana smer uspe. Karkoli drugega je sabotaža in vaše življenje bo nesrečno in vam lahko celo odpusti.
Dovoljena je bila pristranska in delna podpora. Tudi če ne podprete smeri, potem ko je smer usmeritev, dolgujete 100-odstotni podpori. Želena ali delna podpora spodkopava prizadevanja za spremembo.
Če ne morete kupiti dejstva, da je izbrana smer, kamor greste, lahko vsaj kupite dejstvo, da je kritično, da ga podpirate. Ko izberete smer, je vaša naloga, da to deluje. Karkoli manj je nespoštljivo, spodkopavanje in uničujoča odločitev skupine ali vodstvo višjih vodij.
Podprite spremembo ali, čas je, da se premikate naprej in nazaj. (Ne čakajte, da vaši višji vodje prenehajo delovno razmerje za neuporabo . Med čakanjem na konec lahko storite veliko škode.)
Prepoznajte, da je odpor do sprememb čim manjši, če ste pred spremembo ustvarili zaupanja vredno, zaposlitveno usmerjeno, podporno delovno okolje. Če vaši zaposleni menijo, da ste iskreni , in vaši zaposleni vam zaupajo in se počutijo lojalnim, so zaposleni veliko bolj verjetno, da bodo kmalu prišli do sprememb.
Torej, prizadevanja, ki ste jih porabili za izgradnjo tega tipa odnosov, vam bodo v pomoč pri izvajanju sprememb. (Dobro vam bodo služili pri delu, na splošno, še posebej v času stresa in sprememb .)
Sporočite spremembo. Nedvomno imate poročevalsko osebje, sodelavce oddelkov in zaposlene, ki jim morate sporočiti spremembo . Kako sporočite spremembo osebam, na katere vplivate, ima en sam najpomembnejši vpliv na to, kako se bo pojavila odpornost proti spremembam. Če s srcem sporočite spremembo, boste osvojili srca in srce zaposlenih.
Eden od ključnih dejavnikov pri zmanjševanju odpornosti na spremembe je izvajanje sprememb v okolju, v katerem je splošno prepričanje, da je potrebna sprememba. Torej, ena izmed vaših prvih nalog v učinkoviti komunikaciji je zgraditi primer "zakaj" je bila sprememba potrebna .
(Če utemeljitev ni bila sporočena in če niste sami jasno, boste imeli težave pri prepričevanju drugih, zato se posvetujte z upraviteljem, da se najprej prepričate, da ste jasno.)
Natančneje, obvestite zaposlene o tem, kaj vaša skupina lahko in ne more vplivati. Preživite čas, kako razpravljati o tem, kako spremeniti in delovati. Odgovori na vprašanje; iskreno, dajte svoje prejšnje pridržke, vendar navedite, da ste na krovu in zdaj delate na spremembo.
Zaposlujte zaposlene, da se vam pridružijo v tem prizadevanju, ker lahko samo sprememba izvede spremembo. Poudarite, da imate znanje, spretnosti in prednosti, ki bodo pomagali premakniti ekipo naprej, prav tako pa vsak član ekipe. Vsi so odločilnega pomena za to, da spremembe delujejo in postanejo življenje, potem ko se spremembe lahko izboljšajo.
Pomagajte zaposlenim, da ugotovijo, kaj je v njej, da lahko spremenijo. Dober del običajne odpornosti proti spremembam izgine, ko so zaposleni jasni glede koristi, ki jim jih prinaša sprememba kot posamezniki.
Treba je poudariti tudi koristi za skupino, oddelek in organizacijo. Toda nič ni pomembno za posameznega zaposlenega, kot pa pozna pozitiven vpliv na svojo kariero ali službo.
Poleg tega morajo zaposleni čutiti, da se čas, energija, zavezanost in osredotočenost, potrebni za izvajanje spremembe, enakovredno nadomestijo s koristmi, ki jih bodo dosegle pri sprejemanju spremembe.
Srečnejši kupci, večja prodaja, povišanje plače , prihranek časa in korakov, pozitivna prepoznavnost, priznanje šefa , učinkovitejši, produktivni zaposleni in nova vznemirljiva vloga ali projekt so primeri načinov, kako pomagati zaposlenim, čas, energijo, osredotočenost, spremembe in izzive, ki jih zahteva sprememba.
Poslušajte globoko in empatično do zaposlenih. Lahko pričakujete, da bodo zaposleni doživeli enak obseg čustev, misli, dogovora in nesoglasja, ki ste jih doživeli, ko ste bili predstavljeni spremembi, ali ko ste sodelovali pri ustvarjanju spremembe. Nikoli ne zmanjšajte odziva zaposlenih na celo najbolj preprosto spremembo.
Vpliv ne morete poznati ali izkusiti z vidika posameznega zaposlenega. Morda je sprememba za številne zaposlene zares neznatna, vendar bo sprememba resno vplivala na najljubšo nalogo drugega zaposlenega. Slišali zaposlene in jim dovolili, da izrazijo svoje stališče v okolju brez presoj, bo zmanjšal odpornost na spremembe.
Usposobiti zaposlene, da prispevajo. Nadzor nad lastnimi delovnimi mesti je eden od petih ključnih dejavnikov, ki si želijo zaposleni pri delu. Tudi ta kontrolni vidik sledi, ko skušate zmanjšati odpornost proti spremembam. Dajte zaposlenim nadzor nad vsemi vidiki spremembe, ki jih lahko upravljajo.
Če ste pregledno sporočili, ste podali smer, utemeljitev, cilje in parametre, ki jih je določila vaša organizacija. V tem okviru je vaša naloga, da zaposlenim omogočite, da spremenijo delo.
Vadite učinkovito delegiranje in določite kritične točke poti, na katere boste potrebovali povratne informacije za prizadevanja za spremembo - in se jim izognite.
Ustvarite celovit sistem povratnih informacij in izboljšav. Ali ti koraki pomenijo, da je bila sprememba prava ali optimalna sprememba? Ni nujno. V svoji organizaciji morate ohranjati odprto komunikacijsko komunikacijo, da zagotovite, da povratne informacije dosežejo ušesa zaposlenih, ki vodijo stroške.
Spreminjanje predmeta ali podrobnosti, nenehno izboljševanje in tweaking je naravno in pričakovano, del vsake organizacijske spremembe. Večina sprememb se ne izliva v konkretno, vendar mora biti pripravljenost preučiti izboljšanje (načrt, narediti, študirati, narediti dodatne ukrepe).
Če izvedete spremembo v organizacijskem okolju, ki je usmerjeno k zaposlenim, s pregledno komunikacijo in visoko stopnjo zaupanja, imate veliko prednost.
Ampak, tudi v najbolj podpornem okolju, morate razumeti in odgovoriti na vrsto čustev in odzivov človeka, ki se pojavijo v času intenzivnih sprememb.