Te namige uporabite za načrtovanje in izvajanje delovnih sprememb
- Z ljudmi, vpletenimi v proces sprememb, ravnajte s potrpljenjem, nežnim humorjem, milostjo, vztrajnostjo, pragmatizmom, spoštovanjem, razumevanjem in podporo.
- Vzemite dolg in širok pogled na spremembe in razmislite o vplivu sprememb v enem, treh in petih letih.
- Nadaljujte vsa vedenja in procese, ki so opisani v členih spodaj, dokler sprememba nima priložnosti, da bi postali zasidrani v kulturi . Spominjam se, da je poudarek dr. W. Edwardsa Deminga na stalnosti namena.
- Nastavite spremembe, tako da ljudje v organizaciji doživijo zgodnje zmage.
- Spoznajte, da je učinkovita sprememba ponavadi prerazporeditev svetovnega pogleda, namesto programa ali okusa meseca.
- Ljudje, vpleteni v spremembe, bodo morali prepoznati, da so spremembe tvegane; spremembe so lahko zastrašujoče; spremembe lahko pogosto vključujejo resnično željo in potrebo po zdrsu nazaj v območje udobja. Učinkovite spremembe zahtevajo nenehno pozornost, da se uprejo zdrsu nazaj v stare, udobne načine poslovanja.
Nazadnje, kolikor zaposleni potrebujejo praznovanje novih začetkov, boste morali zaposlencem priskrbeti, da žalijo preteklost, da bi spoznali načine dela. Čeprav je sprememba, upajmo, dobiček za vašo organizacijo, je tudi vedno izguba.
Ljudje izgubljajo sodelavce, udobne delovne procese, znane načine dela, komunikacijska omrežja, varnost in stabilnost ali zaupanje v lastne sposobnosti. Prepoznajte njihovo izgubo in pomagali boste ljudem, da se hitreje premaknete v vas v pogumen novi svet.
Učne ure upravljanja sprememb
V anketi bralca je na stotine anketirancev ponudila ta dodatna priporočila in nasvete za upravljanje procesa sprememb .
- "Večina težav v organizacijah se lahko popravi z organizacijskimi spremembami (struktura, proces, kultura ) in učenjem (ni nujno enako kot usposabljanje). To je veliko redkejše, kot bi morda mislili, da resnično potrebujete nekoga iz organizacije."
- "Sprememba je neprekinjena. Upravljanje s spremembami je navdušenje, ki je v več pogledih morda ali pa tudi ne deluje. Jasno je merjenje sprememb, ki jih najbolj zanimajo organizacije, saj jih želijo voziti in usmerjati. saj se je zdelo, da v mnogih primerih pospešuje človeško sposobnost, da se drži korak naprej. To se je že več sto let sklicevalo na dejstvo, da ljudje na splošno niso pripravljeni sprejeti nobenih sprememb, kakor hitro bi večina organizacij želela naložiti.
"V resnici je ta spretnost (prilagodljivost, fleksibilnost, odpornost), ki je osnova za preživetje najmočnejše in ne nove filozofije. Najbolj primerna, pa najpogosteje niso mase. Nazadnje je uvedba sprememb na formalni način, ki povzroči največji premik sprememb v napačni smeri. Sprememba, ki se predpostavlja, vključi ali uskladi z resničnimi motivacijami posameznika, je sprememba, ki je najbolj pozitivna in najbolj globoka. To je delo, ki ga moja družba si prizadeva doseči, srečati se z ljudmi, kjer so ... Spremeni z dovoljenjem, ne pa z izvrševanjem. "
- "Ključ v vsakem procesu spremembe je zaznati potrebo, ki jo čutijo tako z vidika organizacije kot posameznika. Običajno spreminjanje prizadevanj počaka, dokler po zadnji minuti, ko je bolečina tako visoka, se ne more več upirati. množične odpuščanja in več reakcij. Če pa na drugi strani vodstvo gradi močan reflektivni proces in zaupanje drug drugemu , sta dve stvari.
1. Vprašanja se pojavijo, preden postanejo prevladujoča in se lahko razvije strategija, ki jo vsi razumejo, ali 2. Ko krize razvijejo, je snov prisotna, da se potegne skupaj in se z njo ukvarja. Očitno to ni preprosto mesto za življenje, saj je vedno skušnjava, da bi bila tako cenjena, da ne boste več pozorni na resničnost, ki bi lahko bila huda. Odprta in poštena sporočila so predvidena, vendar se ne zgodijo zaradi pomanjkanja zaupanja . "
- "Pričakujte težke čase pred pričakovanjem, vsi pričakujejo, da bo po iniciativnem dogodku tekel gladko, vendar najhuje boleč del: prehodno obdobje . Priznanje, da bo to zgodaj v procesu, bo pripomoglo k temu, da bi nevihte pritekale naprej."
- "V vladi spremembe intervencij na splošno izhajajo iz zunanjega pritiska. Kongres ali drugi lahko določijo nov plačilni program kot nekaj, kar je treba storiti, ali študija o napaki agencije daje priporočila. Tako je malo ljudi v agenciji psihično lastnica rešitve, pogovarjajo se, ne govori . Uprava podcenjuje ali se izogiba osebni energiji / času, potrebnem za uspeh. Zgornje upravljanje daje izjave, oblikuje delovne sile in čaka, da se sprememba sproži. ven. "