Tradicionalni HR se preoblikuje in dodaja tri ključne vloge njegovim funkcijam
Njihova vloga je bila bolj usklajena s kadrovskimi in administrativnimi funkcijami, ki jih je organizacija obravnavala kot dokumentacijo. To je zato, ker so bile začetne kadrovske funkcije, ki so bile potrebne v mnogih podjetjih, prišle iz področja uprave ali finančnega oddelka.
Ker je zaposlovanje zaposlenih, plačevanje zaposlenih in obravnavanje koristi so bile prve potrebe HR v organizaciji, pri tem pa zaposleni v finančnem ali administrativnem osebju niso čudni.
Upravne funkcije in izvršni dnevi
V tej vlogi je HR strokovnjak dobro služil izvršni agendi, vendar ga je večina preostalih organizacij pogosto obravnavala kot cestno blokado. Nekatere potrebe po tej vlogi ostajajo - ne bi želeli, da bi vsak upravitelj, na primer, postavil svoj spin na politiko spolnega nadlegovanja .
Prav tako vsak vodja ne sme tolmačiti in izvajati priročnika za zaposlene, kot se odloči. Za plačilo in koristi je treba upravljati, četudi so zdaj elektronsko obdelani. Upravne funkcije kadrovskega oddelka še vedno potrebujejo upravljanje in izvajanje. Te naloge ne bodo kmalu izginile.
V tej vlogi so zaposleni šteli za HR kot sovražnika in za HR je bil poljub smrti za vaše stalne odnose z vašim lastnim managerjem.
Zaposleni so verjeli in so bili pogosto pravilni, da je HR funkcija vzpostavljena izključno za potrebe vodstva. Tako so pritožbe zaposlenih pogosto padle na gluhe ušesa na kadrovskem oddelku, ki je obstajal za potrebe upravljavcev.
Zgodbe, ki jih delijo bralci, so težke za HR strokovnjake. Vse kritizirajo od svoje izobrazbe do profesionalnosti do podpore zaposlenim.
Še pomembneje je, da strokovnjake HR obtožujejo zavajajočih delavcev, da informacije o zaposlenim niso zaupne in da kažejo slabe prakse na področjih, kot so preiskave, možnosti zaposlitve in zaposlovanje zaposlenih .
V nekaterih primerih je HR v takšnem nespoštovanju, da boste morda želeli razumeti, zakaj vaši zaposleni sovražijo HR . Del seveda seveda, da zaposleni ne vedo vedno, kaj dela oddelek za kadre .
HR se mora preoblikovati
Če se HR funkcija v vaši organizaciji ne spremeni, da bi se uskladila s praksami napredno razmišljanja, mora vodstvo vodje HR voditeljev zahtevati nekaj težkih vprašanj. Današnje organizacije si ne morejo privoščiti kadrovske službe, ki ne prispeva k vodenju sodobnega razmišljanja in prispeva k povečanju donosnosti podjetja .
V tem okolju se veliko vloge HR preoblikuje. Vloga HR vodje , direktorja ali izvršnega direktorja mora biti vzporedna s potrebami svoje spreminjajoče se organizacije . Uspešne organizacije postajajo vse bolj prilagodljive , odporne, hitro spreminjajo smer in stranke.
Tri nove HR vloge
V tem okolju je HR strokovnjak, za katerega menijo, da ga potrebujejo vodstveni delavci in vodstveni delavci, strateški partner, sponzor zaposlenega ali zagovornik in mentor za spremembo.
Te vloge so bile priporočene in obravnavane v častih človeških virov dr. Dave Ulrich , eden najboljših mislecev in pisateljev na HR področju danes, in profesor na Univerzi v Michiganu.
HR strokovnjaki, ki razumejo te vloge, vodijo svoje organizacije na področjih, kot so razvoj organizacije, strateška izraba zaposlenih, ki služijo poslovnim ciljem , in upravljanje talentov ter razvoj.
Oglejmo si vsako od teh vlog in njihov vpliv na funkcije in prakse HR.
Strateški partner
V današnjih organizacijah, da bi zagotovili njihovo sposobnost preživljanja in sposobnost prispevati, morajo vodje HR meniti sebe kot strateške partnerje. V tej vlogi HR podpira razvoj in uresničevanje organizacijskega poslovnega načrta in ciljev.
Poslovni cilji kadrov so vzpostavljeni za podporo doseganju celovitega strateškega poslovnega načrta in ciljev. Taktični HR predstavnik je dobro obveščen o oblikovanju delovnih sistemov, v katerih ljudje uspejo in prispevajo.
To strateško partnerstvo vpliva na storitve HR, kot so oblikovanje delovnih mest; najem; nagrada, priznanje in strateška plača; razvojni in ocenjevalni sistemi ; kariero in načrtovanje nasledstva ; in razvoj zaposlenih . Kadar se HR strokovnjaki uskladijo s poslovanjem, se zdi, da je sestavni del organizacije v organizaciji strateški prispeval k poslovnemu uspehu.
Za uspešne poslovne partnerje morajo člani osebja HR razmišljati kot poslovneži, poznati finance in računovodstvo ter biti odgovorni in odgovorni za zmanjševanje stroškov ter merjenje vseh programov in procesov HR. Ni dovolj, da zaprosite za sedež na izvršilni mizi ; HR ljudje bodo morali dokazati, da imajo poslovno zdravje, potrebno za sedenje tam.
Več v zvezi s strateško vlogo HR
- Kako narediti človeške vire strateškega načrtovanja
- Razviti poslovni načrt oddelka za človeške vire
- Ustvarite vrednost z ukrepi za človeške vire
Odvetnik za zaposlene
HR manager kot zaposleni sponzor ali zagovornik igra ključno vlogo pri organizacijskem uspehu s svojim znanjem in zagovarjanjem ljudi. To zagovorništvo vključuje strokovno znanje o tem, kako ustvariti delovno okolje, v katerem se bodo ljudje odločili, da bodo motivirani , prispevali in zadovoljni.
Spodbujanje učinkovitih načinov določanja ciljev, komuniciranja in krepitve moči z odgovornostjo gradi lastništvo zaposlenih v organizaciji. HR strokovnjak pomaga vzpostaviti organizacijsko kulturo in podnebje, v katerem so ljudje sposobni, zaskrbljeni in zaveženi, da bodo stranke dobro služili.
V tej vlogi HR manager zagotavlja splošne strategije upravljanja talentov , možnosti za razvoj zaposlencev, programe pomoči zaposlenim , strategije za delitev dobička in strategijo delitve dobička , intervencije za razvoj organizacije, ustrezen postopek se prilagaja pritožbam zaposlenih in reševanju problemov ter redno razporejene komunikacijske priložnosti.
Spremeni prvak
Nenehno vrednotenje učinkovitosti organizacije povzroča, da strokovnjak za HR zelo pogosto zagovarja spremembe. Tako znanje in sposobnost izvajanja uspešnih strategij za spremembo omogočata izjemno vrednotenje kadrovskih strokovnjakov. Poznavanje, kako povezati spremembe s strateškimi potrebami organizacije, bo zmanjšalo nezadovoljstvo zaposlenih in odpornost na spremembe.
Razvoj organizacije, vseobsegajoča disciplina za strategije upravljanja sprememb , daje HR strokovnjakom dodatne izzive. Zavestno pomagajo pri ustvarjanju prave organizacijske kulture , spremljanju zadovoljstva zaposlenih in merjenju rezultatov organizacijskih pobud, pa tudi v vlogi zagovarjanja zaposlenih.
HR strokovnjak prispeva k organizaciji s stalnim ocenjevanjem učinkovitosti HR funkcije. Sponzorira tudi spremembe v drugih oddelkih in delovnih praksah.
Da bi spodbudila celovit uspeh svoje organizacije, je zagovarjala prepoznavanje organizacijske misije , vizije , vrednot, ciljev in akcijskih načrtov. Nazadnje, pomaga pri določanju ukrepov, ki bodo svoji organizaciji povedali, kako uspešna je pri tem.