Karierna pot je ključna za vodenje razvoja zaposlenih
Štirje od najnižjih ocenjenih sedmih pogojev, ki morajo biti prisotni za zaposlene, so bili povezani z usposabljanjem, poklicnim razvojem in razvojem kariere.
Torej rasti in razvojnih potreb zaposlenih niso prednostna naloga na številnih delovnih mestih.
Kljub temu, ko zaposleni prepoznajo dejavnike, ki jih morajo imeti z delom, je karierna rast in razvoj ena izmed prvih pet.
Načrt kariernega razvoja je zmaga za delodajalce in zaposlene. Načrt se osredotoča na potrebe zaposlenih za rast in razvoj ter pomoč, ki jo lahko zagotovi organizacija, tako da ima zaposleni možnost, da razvija svojo kariero. Poleg krepitve svoje kariere zaposleni se zanimajo tudi za osebno in profesionalno razvijanje.
Kaj se je treba izogniti pri načrtovanju razvoja kariere
Obstajajo vprašanja in izjave, ki jih želite izogniti, ko vi in zaposleni, ki vam poročajo, oblikujejo načrte za razvoj poklicne poti. Na primer, želite se izogniti:
- Zagotavljanje ali oblikovanje pogodbe z zaposlenim z obljubo, da bo podjetje zagotovilo usposabljanje ali katero koli drugo obljubljeno korist. Najboljše, kar lahko storite, je reči, da boste kljub temu pomagali, vendar pa bo rast podjetja, gospodarske okoliščine, prednostne naloge in cilji vplivala na želeno razvojno pot, napredovanje in karierne cilje zaposlenega . Nič ni zagotovljeno.
- V državah, kot je Michigan, kjer se zakoni razlagajo dobesedno, se želite izogniti izjavam, ki prevladajo nad delodajalcem. Na primer, pri majhni proizvodni družbi je HR v oglasnem prostoru pripravil oglasno desko za poklicno priložnost. Družinski odvetnik jim je svetoval, da je odbor navedel, da so zaposleni obljubljeni poklicni poti, in prosil HR, da namesto tega pokliče odbor za zaposlitvene možnosti. Poznajte svoje državne in mednarodne vladne zakone .
- Vodja, ki je odgovoren za izvajanje načrta. Načrt razvoja kariere pripada zaposlenemu. Lahko olajšate njegovo opravljanje, raziskujete možnosti z zaposlenimi, kadarkoli zagotovite priložnosti za zaposlene, spodbudite zaposlenega k ciljem za rast in širitev svoje kariere in spretnosti, vendar za to ne morete storiti. Zaposleni morajo imeti svoj načrt.
- Preusmerjanje vašega časa ali virov. Kolikor ste namenjeni pomaganju zaposlenim, ki vam poročajo, imate na voljo omejeno količino časa, ki vam poleg preostalega dela pomaga. Na primer, če se ne zavedate velikega razreda ali vira, raziskovanje možnosti, da zaposleni razvijejo spretnosti, ni vaša naloga.
- Uslužbenec lahko upravljate v določenih smereh, vendar ne morete opraviti dela zanj. Ne prevzemajte odgovornosti pri iskanju odličnega razreda pri poslušanju slabega komunikatorja. Če se izkaže, da je slaba izbira, ste odgovorni v očeh zaposlenega in če ne doseže želenih rezultatov, ste odgovorni tudi vi. Osebje človeških virov in vi lahko pomagate zaposleni raziskati svoje možnosti, vendar je odgovoren delavec
- Če zaposleni najde, kar misli, da je velika razvojna priložnost, je odgovoren za prodajo podjetja na idejo, ne pa vi. Delo z izkušnjami kadrovskih kadrov pri izbiri odličnih prodajalcev in izogibanju slabe kakovosti razvojne priložnosti je odgovornost zaposlenega. HR ima izkušnje, ki jih potrebuje zaposleni.
Koraki v razpravi o razvoju kariere
S svojimi zaposlenimi lahko s preprostimi koraki ustvarite načrt za razvoj kariere .
- Povejte delavcu, da se želite srečati z njim ali njo, da bi razpravljali o načrtih razvoja kariere in upa. Vprašajte zaposlenega, da vnaprej razmišlja o svojih možnostih za rast in razvoj ter kako vidijo svojo kariero, ki se odvija v vašem podjetju. Spodbujajte zaposlenega, da razmisli o tem, kako si resnično želijo, da bi svoje kariere napredovale.
- Predlagajte, da zaposleni razmišlja in prihaja pripravljen razpravljati o teh vprašanjih: kakšne poklicne cilje ali cilje za poklicno rast zaposlenega upajo doseči v treh letih? Kaj bi delavec želel doseči v tem letu? Kakšne možnosti zaposleni razmišlja o možnostih za doseganje teh ciljev?
- Kaj lahko zaposlenec naredi za zagotovitev napredka na tej poklicni poti? Katere vire in podporo lahko zagotovi organizacija, da lahko zaposleni doseže svoje poklicne cilje ali cilje v poklicni rasti?
- Kateri profesionalni in osebni cilji bodo zaposlenemu pomagali izboljšati ali razviti odlične dosežke v svojem trenutnem delovnem mestu? Kakšna dodatna podpora lahko zagotovi ta organizacija, da lahko zaposlenec doseže te cilje?
- Zadržite sejo in usmerite pogovor na ta vprašanja. Bodi fleksibilen, ker ima delavec druge možnosti, o katerih želi on razpravljati. Kot vodja je vaša naloga poznati vse možnosti, ki so na voljo zaposlenim, kot so senčenje na delovnem mestu , mentorstvo in treniranje na določenih veščinah .
- Mnogi zaposleni ne štejejo za razvoj, ki presega razred, in to je omejen pogled na razvoj in možnosti, ki so na voljo v organizacijah, ki imajo vizijo . Kot upravitelj morate zagotoviti, da lahko govorite o vseh možnostih, ki obstajajo za vaše poročevalske člane.
- Izpolnite ustrezen obrazec, ki opisuje načrt zaposlenega v kariernem razvoju in ga spremeni v človeške vire za pregled in dodatne vnose.
Možnosti za načrte kariernega razvoja
Za načrtovanje razvoja kariere, morate razširiti svoj pogled na razvoj in na svoje zaposlene. Razred usposabljanja ni edini način za razvoj zaposlenih. Dejansko je razvoj, ki je zagotovljen znotraj podjetja, pogosto bolj učinkovit. Tukaj je preostanek informacij, ki jih potrebujete za pomoč vašim sodelavcem, da ustvarijo uspešen načrt za razvoj poklicne poti.