Kako ustvariti spremembe zaposlenih
Iščete boljšo učinkovitost in boljše treniranje ? Ker je Robin predložil ta članek za objavo, sem vprašal dva menedžerja v eni od mojih strank, da uporabijo svoj pristop pri pogovoru z več zaposlenimi, ki so potrebovali za izboljšanje njihove uspešnosti.
Srečanja so bila pozitivna in verjamem, da bomo v 90-dnevnem sporazumu izboljšali njihovo uspešnost. Oba menedžerja sta bila zelo udobna z uporabo Robinove priporočene tehnike.
Poskusi - z veseljem vam bo! (Povzetek Susan Heathfield)
Vedno sem obravnaval probleme kot priložnosti za boljše, pridobivati izkušnje in se naučiti več, da bi bili nekoliko pametnejši in morda "streetwise" o reševanju življenjskih problemov in situacij. Navsezadnje se najbolje učimo, ne s poučevanjem ali s študijem ali branjem, temveč z izkušnjami in nato z razmišljanjem o tem, kaj smo storili, kaj se je zgodilo, potem pa smo pripravili zaključke in eksperimentirali.
Kot trener sem to metodo vadil z velikim uspehom. Če se ne naučimo iz preteklosti, smo obsojeni, da ponavljamo iste napake in večkrat doživljamo iste probleme brez rasti ali razvoja.
Kolbov učni cikel je razširjen
V svojem treningu sem zagovarjal in razširil cikel učenja David Kolb:
- Življenje nam daje darila v obliki priložnosti za izkušnje.
- Treniranje ponuja priložnost, da dobite FEEDBACK iz teh izkušenj - to se doseže z vprašanjem in pojasnjevanjem.
- Nadaljnje zaslišanje in zaslišanje ustvarjajo vpoglede in skupne teme, ki vodijo k učencu, ki ODBIJA o izkušnjah, ukrepih in posledicah.
- Iz teh vpoglede in osebnih odkritij se sklicujemo na sklepe, ki se lahko, če so dovolj močni, nanašajo na druge trenutne ali pretekle situacije.
- Dragocene izkušnje, pridobljene pri tej vaji, se nato uporabijo za prihodnje situacije v obliki EXPERIMENTS.
- Iz teh eksperimentov izhajajo izkušnje, poleg tega pa tudi nadaljnje možnosti za več informacij, cikel pa se znova zapre.
Ugotovil sem, da Kolbijev cikel učenja postane veliko bolj učinkovit, če se približamo s perspektive coachinga. Vključuje tehniko treniranja, da "krepitev moči povzroči udeležbo, ki povzroča zavezo, ki ima za posledico večjo učinkovitost" s "pohvali, priporoči, pohvali" Toastmaster načelo.
--------------------------------------------
Robin Nitschke je certificiran karier, poslovni in življenjski trener. Robin je preživel 22 let v različnih vodstvenih vlogah, kjer je bil vključen v usposabljanje in motiviranje ljudi, da dosežejo svoj potencial. Sodeloval je tako z velikimi kot tudi z malimi podjetji, ki so vodili vse vidike človeških virov, usposabljanja, vodenja razvoja , trženja in službe za podporo strankam. Navdušenje, predanost in strast, ki jih prinaša na treniranje, navdihuje, motivira in pooblašča ljudi, da dosežejo svoje življenjske cilje.
Kot poklicni, potrjeni trener, Robin je zavezan, da vam pomaga ugotoviti, kaj je resnično pomembno v vašem življenju, ki vas vodi, da odkrijete skrite priložnosti, pomagate postaviti in doseči zahtevne in navdihujoče cilje ter pomagati pri vaši poti, da bi bila oseba, ki jo želite biti.
Robin lahko prispete po elektronski pošti.
Naj vam dam primer učinkovitosti te tehnike v neuspešni situaciji: pred kratkim je direktor enega od naših oddelkov povedal, da ne more delati s članom svojega osebja, ker ni storila ničesar, kar ji je bilo povedano in ni želel, da bi "vse, kar je napisal za njo," napisal. Namesto, da bi se z disciplinskega vidika približal, sem uporabil tehniko povratnega treniranja in situacijo postavil tako, da me je prosil za pomoč, namesto da bi prisilil pomagati ji.
V splošnem je ta proces sestavljen iz treh delov: pohval, priporočil in pohval:
Pohvale
Prvič, pohvalite zaposlenega na vseh pomembnih dolžnostih, ki jih je opravil dobro - to bo pomagalo določiti ton sestanka in pomagati razpršiti vsako sovražnost. Bodite previdni, čeprav ne zveni pokroviteljsko.
Priporočilo
- Pojdite naravnost do točke . Recite: "Namen tega srečanja je, da ____" ali "želim nekaj časa preživeti z vami o tem vprašanju."
- Navedite, zakaj imate ta pogovor . Recite: "Imam skrb glede ____" ali "Na tem področju je prišlo do težave."
- Opišite vedenje, ki povzroča težavo. Recite: "Opazil sem, da ste ____" ali "Ko so mi povedali, da ste sprejeli to odločitev, sem pogledal in ugotovil ta rezultat." (Pokažite dokaze, če je potrebno. Nikoli ne poskušajte s treningom ali disciplinami na glasnici. Med razpravo poskrbite, da se osredotočite na vedenje in ne na osebnosti.
- Pojasnite posledice tega vedenja. "Stranka bi videla vaše vedenje kot neresnično." Ali, "Učinek vaše zakasnelosti je povzročil, da so vaši sodelavci ____."
- Opišite, kako se to vedenje počuti. "Ko se tako obnašaš, čutim _____."
- Vprašajte za posameznikovo stališče. "Ampak tako vidim, kakšna je tvoja perspektiva v situaciji?"
- Vprašajte jo, naj oceni svoje vedenje. "Kako misliš, da se je počutil, ko si ____?"
- Preverite zahteve za kompetenco zaposlenih. Na primer, ocenite svoje razumevanje svojega opisa delovnega mesta, da zagotovite, da imata oba enaka pričakovanja glede naloge ali dolžnosti.
- Vprašajte osebe, kako bo popravila svoje vedenje in kako vas bo prepričala, da bo preživela. Vprašajte: "Kaj je na poti za vas?" "Kako ste prepričani, da se lahko spremenite?" Ali, "Kaj lahko storite, da me prepričate, da boste to vedenje spremenili?"
- Zaposlenega prosite, naj po svojih besedah povedal, kaj bo posebej storil, da bi spremenil svoje vedenje. "Povejte mi z lastnimi besedami, kaj boste storili drugače kot rezultat te razprave. Kaj pričakujete, da bo izid videti, če ste uspešni pri sprejemanju sprememb? (Na ta način učinkovito pooblastite delavca, da spremeni s spremembo na ta način zaposleni določi svoje lastne standarde, s pomočjo katerih bo ocenil svoje vedenje.)
- Odločite se o ukrepih, ki jih bo zaposlen. "Oba se torej strinjamo, da boste storili naslednje in preučili bomo stanje v treh mesecih."
- Povzemite svoje dogovore. "Za ponovitev, ste rekli, da boste storili naslednje, in to bom storil."
Vodja zaposlenega je napisal kot popolnoma len in neumen - pravi brezupen primer. Ko sem prišel na številko devet zgoraj, sem nenadoma spoznal, da ni lena ali prestopnica - daleč od tega. Namesto, samo uči stvari drugače kot druge. Odkril sem, da vse na vizualen način razume, zato ji povedal, kaj storiti je neučinkovito.
Zahtevano od nas je bil kontrolni seznam, zato smo ga ustvarili in razlika je bila res neverjetna. Zdaj je zelo motiviran in vesten delavec.
Pohvale
Končajte z drugim pozitivnim komentarjem. Po mojem mnenju je ključnega pomena zaključek pogovora na pozitivni opombi, ker je zadnja stvar, ki je rekla, najdaljša. Dostojanstvo je vse. Če ga uničite, spodkopavate samozavest zaposlenih, ki bo zmanjšala svojo zavezanost spremembam in ustvarjanju sovražnosti in apatija.
Ko se zaposleni počutijo cenjeni, se želijo spremeniti. Če se delavci počutijo podcenjeni, jih pravkar ne bodo marali.
To je v bistvu struktura povratnih informacij, ki jih uporabljamo pri treniranju zaposlenih . Z izjemo popolnoma nesposobnih ljudi, res deluje.
Jaz ne disciplinam svojega osebja. Jaz jih pripravljam na način, ki se zaveda posledic svojih dejanj in jim omogoča, da mi povedo, kako bodo ukrepali, da bi spremenili svoje vedenje. Pri tem jih "pooblaščam" z odgovornostjo, da spremenijo svoje vedenje, tako da se počutijo neposredno odgovorne in se ukvarjajo s položajem, težavami in izidi.
Zaradi vključenosti so ljudje zavezani potrebnim spremembam in bodo skoraj brez dvoma prinesli večje spoštovanje, višjo stopnjo motivacije in izboljšano uspešnost.