Nadaljujte z uspehom upravljanja s prakticiranjem veščin velikih vodstvenih delavcev
Najmočnejši v zvezi s temi ugotovitvami o uspešnem upravljanju je, da je bil vsak odličen upravitelj identificiran na podlagi rezultatov, ki jih je ustvaril v svoji organizaciji.
Tukaj je nekaj ključnih idej, ki so opisane v knjigi velikih menedžerjev.
Poleg tega se vloga upravljanja človeških virov in razvojnih podatkov iz knjige razširi s posebnimi primeri in priporočili. Vodje in strokovnjaki za upravljanje s človeškimi viri in razvojem lahko uporabijo ugotovitve raziskav, da bi lahko začeli uspešno voditi kariero.
Splošni nov pristop k razvoju človeških virov
Uvid, ki je bil najpogosteje izražen v intervjujih z 80.000 velikimi menedžerji, je izziv tradicionalnemu upravljanju s človeškimi viri in razvojnim prepričanjem. Tisoče velikih menedžerjev so navedle razlike v tem prepričanju: "Ljudje se ne spreminjajo veliko. Ne zapravljajte časa, ko poskušate postaviti tisto, kar je bilo izpuščeno. Poskušajte iztisniti, kaj je ostalo. To je dovolj težko. «(Stran 57)
Posledice tega vpogleda v usposabljanje in razvoj uspešnosti so globoke. Ta vpogled spodbuja gradnjo na tem, kaj ljudje lahko že dobro delajo. Namesto da bi poskušali določi šibkejše znanje in sposobnosti.
Tradicionalni proces izboljševanja zmogljivosti določa specifična, povprečna ali nižja zmogljivostna področja. Predlogi za izboljšanje, bodisi ustno ali v formalni oceni, se osredotočajo na razvoj teh pomanjkljivosti.
Kateri veliki menedžerji namesto tega nameravajo oceniti talente in spretnosti vsakega posameznika. Nato zagotovijo možnosti usposabljanja, treniranja in razvoja, ki bodo ljudem pomagali povečati te veščine.
Kompenzirajo ali obvladujejo pomanjkljivosti.
Na primer, če zaposlujete osebo, ki nima znanja in spretnosti, vendar ima ogromno znanja o izdelku, lahko raznolika skupina zaposlenih oblikuje skupino za podporo strankam, ki ga vključuje. Drugi zaposleni z odličnimi veščinami ljudi so manj očitne njegove slabosti. In organizacija lahko izkoristi svoje znanje o izdelku pri reševanju težav s kakovostjo izdelkov.
Ali to pomeni, da veliki vodje nikoli ne pomagajo ljudem izboljšati svojih neustreznih spretnosti, znanj ali metod? Ne, vendar se njihov poudarek preusmerja na razvoj človeških virov na področjih, kjer zaposleni že imajo talent, znanje in veščine.
Štiri Vital Jobs za velike vodje
Buckingham in Coffman prepoznata štiri preobrte konvencionalnih pristopov, ki dodatno opredeljujejo razlike v taktikah, ki jih podpirajo veliki vodje.
- Izberite ljudi na podlagi talenta.
- Pri določanju pričakovanj za zaposlene določite ustrezne rezultate.
- Pri motiviranju posameznika se osredotočite na prednosti.
- Če želite razviti posameznika, poiščite pravo delovno mesto, ki je primerna za osebo.
Izberite Ljudje, ki temeljijo na talentu
Med Gallupovimi intervjuji so veliki vodje izjavili, da so izbrali osebje, ki temelji na nadarjenosti in ne izkušnjah, izobraževanju ali obveščanju.
Gallup je opredelil talente s preučevanjem talentov, potrebnih za doseganje 150 različnih vlog. Določeni talenti so:
- Prizadevanje: Primeri: prizadevanja za dosežke, potrebo po strokovnem znanju, prizadevanja za uveljavljanje prepričanj,
- Razmišljanje: Primeri: poudarek, disciplina, osebna odgovornost in
- Povezava: Primeri: empatija, pozornost do posameznih razlik, sposobnost prepričevanja, prevzemanje odgovornosti.
Strokovnjaki za človeške vire bodo učinkoviteje podprli vodje linij, če bodo priporočali metode za prepoznavanje talentov, kot so realistično testiranje in vedenjsko anketiranje . Pri preverjanju ozadja poiščite vzorce uporabe talentov. (Na primer, ali je kandidat razvil vsak nov položaj, ki ga je kdaj dobil iz nič?)
Tukaj so tri dodatna pomembna delovna mesta za odlične managerje.
Pri določanju pričakovanj zaposlenih, določite prave rezultate
Po knjigi Prvič, Break All the Rules: Kateri vodilni svetovni voditelji delajo drugače , veliki vodje pomagajo vsakemu posamezniku, da določi cilje in cilje, ki so skladni s potrebami organizacije.
Pomagajo vsakemu zaposlenemu, da določi pričakovane rezultate, kakšen bo uspeh ob zaključku.
Potem se odpravijo s poti.
Po mojih izkušnjah večino dela opravljajo ljudje, ki niso pod stalnim nadzorom upravitelja. Glede na to dejstvo je smiselno, da zaposleni določi pravo pot do sprejemanja njenih ciljev. Ona bo nedvomno izbrala tisto, ki temelji na njenih edinstvenih talentih in sposobnosti, da prispevajo k uspešnosti.
Upravitelj bo želel vzpostaviti kritično pot in kontrolne točke za povratne informacije , vendar je mikromanaža delavec napaka. Upravitelj se bo sam noril in izgubil dobre ljudi, ki se jim zdijo, da mu ne zaupa.
Strokovnjak za človeške vire lahko podpre ta pristop k upravljanju s treniranjem menedžerjev v bolj participativnih stilih. Lahko vzpostavite sistem nagrajevanja, ki prepozna vodje, ki razvijajo zmožnosti drugih, da izvajajo in proizvajajo navedene rezultate. Spodbujate lahko uvajanje organizacijskih ciljev, s katerimi lahko dosežete uspešnost.
Ko motivirate posameznika, se osredotočite na prednosti
Veliki menedžerji cenijo raznolikost ljudi v svoji delovni skupini, državi Buckingham in Coffman. Spoznajo, da "pomagajo ljudem, da postanejo več, kdo so že", saj ima vsaka oseba edinstvene prednosti, bo najbolje podprla njihov uspeh.
Osredotočajo se na posameznikove prednosti in obvladujejo svoje slabosti. Ugotovijo, kaj motivira vsakega uslužbenca in poskuša več tega v svojem delovnem okolju.
Kot primer, če je izziv tisto, kar vaša zaposlena oseba hrepeni, poskrbite, da ima vedno eno težko in zahtevno nalogo. Če vaš član osebja raje navdušuje, pošljite več ponavljajočih se dela v njegovo smer. Če uživa reševanje problemov za ljudi, se lahko odloci na frontalno storitev .
Nadomestilo za slabosti zaposlenih. Na primer, zaposleni lahko najdete partnerja za kolegialnega trenerja, ki prinaša prednosti, ki jih morda ne more imeti za nalogo ali pobudo. Zagotovite usposabljanje za povečanje znanja na potrebnih področjih delovanja.
Strokovnjaki za človeške vire lahko pomagajo pri reševanju problemov z menedžerji, ki iščejo ideje za obvladovanje slabosti. Lahko naredite nekatere posamezne prednosti negovati in da imajo ljudje priložnost, da svoje talente uporabljajo na svojih delovnih mestih.
Lahko oblikujete sistem nagrajevanja, priznanja, kompenzacije in razvoja zmogljivosti, ki spodbujajo delovno okolje, v katerem se ljudje počutijo motivirani za sodelovanje. Upoštevajte nasvet velikih menedžerjev knjige, ki vam priporočajo: »Največ časa preživite s svojimi najboljšimi ljudmi.«
Poiščite primerno delovno mesto za vsako osebo
Naloga upravitelja ni pomagati vsakemu posamezniku, ki ga zaposluje. Njegova naloga je izboljšanje uspešnosti . Da bi to naredil, mora ugotoviti, ali je vsak zaposleni v pravilni vlogi.
Poleg tega mora sodelovati z vsako osebo, da bi ugotovil, kaj "raste v svoji vlogi" in s tem tudi sposobnost, da prispeva k uspešnosti v organizaciji, pomeni.
Za nekatere ljudi to lahko pomeni napredovanje ; za druge, pomeni razširitev trenutnega posla. Tradicionalno so ljudje menili, da je edina rast na delovnem mestu "up" promocijske lestve.
To ni več res, in dvomim, če je bilo kdaj razmišljati o najboljši praksi. Buckingham in Coffman navajajo, da "ustvarjajo junake v vsaki vlogi." Se spomnite načela Peter, knjige, ki trdi, da se posamezniki spodbujajo k njihovi nesposobnosti?
Strokovnjak za človeške vire mora skrbeti za temeljito razumevanje položajev in potreb v organizaciji, da bi vsakemu posamezniku pomagal pri iskanju primernega delovnega mesta.
Seznanite se s talenti in zmožnostmi vsake osebe v vaši organizaciji. Ohranite odlično dokumentacijo o testiranju, aplikacijah za zaposlitev , ocenjevanju uspešnosti in načrtih za razvoj uspešnosti .
Razviti napredovanje in postopek zaposlovanja, ki podpira postavljanje ljudi na položaje, ki se "prilegajo". Vzpostavite priložnosti za poklicni razvoj in načrte za nasledstvo, ki poudarijo, da so "primerni" glede izkušenj in dolgoživosti.
Kot strokovnjak za človeške vire, če lahko pomagate menedžerjem in nadzornikom v vaši organizaciji, da razumejo in uporabljajo te koncepte, boste pomagali ustvariti uspešno organizacijo močnih, nadarjenih sodelujočih ljudi. In, ali ni to vrsta delovnega mesta, ki bi si želeli sami?
Izvedite več o odličnih vodstvenih delavcih in najpomembnejših vodstvenih delavcih.