Kaj je proces PDP?
Proces omogoča vsaki zaposleni, da razume svojo resnično vrednost - dodati v organizacijo.
To storijo, ko razumejo, kako se njihovo delo in zahtevani rezultati iz njihovega prispevka "prilegajo" v splošne cilje vašega oddelka ali delovne enote.
Osebni razvojni cilji
V tem procesu so osebje določile tudi osebne razvojne cilje, ki bodo povečali njihovo sposobnost, da prispevajo k uspehu vaše organizacije. Izpolnjevanje teh ciljev zagotavlja tudi temelj za uspeh v svoji karieri bodisi v vaši organizaciji ali drugod, zato bi morali biti motivirani in navdušeni nad doseganjem teh ciljev .
Vaš sistem upravljanja učinkovitosti, s procesom PDP za določanje ciljev in komunikacijo, bo zagotovil, da boste razvili vrhunsko delovno silo . Kot je dejal eden od glavnih direktorjev, "Edini dejavnik, ki omejuje našo rast, je naša sposobnost zaposlitve vrhunske delovne sile." Zakaj ne bi tak talent razvili iz vaše organizacije?
Srečanja PDP potekajo vsaj četrtletno, da pregledajo napredek zaposlenih glede splošnih ciljev in ciljev.
Napredek vašega osebja glede akcijskih načrtov, ki izhajajo iz ciljev PDP, se pregledajo na vašem tedenskem srečanju. Ta tedenski sestanek vam omogoča nudenje pomoči in prepoznavanje katere koli pomoči ali orodij, ki jih potrebuje osebje.
Uspešno srečanje načrtovanja razvoja zmogljivosti
- Načrtujte sestanek za načrtovanje razvoja in določite predpogodbo s sodelavcem.
- Uslužbenec pregleduje osebno uspešnost za četrtletje, piše poslovne in osebne razvojne cilje ideje na obrazcu PDP in zbira potrebno dokumentacijo , vključno s 360-stopinjskimi rezultati povratnih informacij , če so na voljo.
- Nadzornik se pripravlja na sestanek PDP z jasno opredelitvijo najpomembnejših rezultatov, potrebnih za zaposlitev osebja v okviru strateškega načrta organizacije.
- Nadzornik piše poslovne in osebne razvojne cilje ideje na obrazcu PDP v pripravi na razpravo.
- Nadzornik zbira podatke, vključno z delovnimi zapisi in poročili ter prispevki drugih, ki poznajo delo osebja.
- Nadzornik in zaposleni preučita, kako delavec opravlja vsa merila in razmišlja o področjih za potencialni razvoj.
- Nadzornik razvije načrt za srečanje PDP, ki vključuje odgovore na vsa vprašanja o procesu načrtovanja razvoja zmogljivosti s primeri, dokumentacijo in tako naprej.
- Priznajte, da se ta proces odvija četrtletno in da se največ časa in dela vlaga v prvo srečanje PDP. Preostali četrtletni cilji PDP, morda že leta, posodobijo začetne cilje.
Torej, čeprav je na sprednji strani navidezno zamudno, je postopek PDP, ki ima formalno in učinkovito podlago za trdne osebne in poslovne cilje, manj zamuden, ko preidejo četrti.
PDP še naprej ustvarja poslovne in zaposlene uspeh in vrednost med svojo življenjsko dobo. S četrtletnimi posodobitvami, proces PDP prispeva v prihodnost.
Med srečanjem načrtovanja razvoja (PDP)
- Vzpostavite udobno, zasebno nastavitev in klepetajte nekaj minut, da vzpostavite stik s sodelavci.
- Pogovor in dogovor o cilju srečanja: ustvariti načrt razvoja uspešnosti.
- Uslužbencu je dana možnost, da razpravlja o dosežkih in napredku, doseženem v četrtletju.
- Uslužbenec opredeljuje načine, s katerimi želi še naprej razvijati svojo poklicno uspešnost, vključno z usposabljanjem, nalogami, novimi izzivi itd.
- Nadzornik obravnava uspešnost zaposlenega v četrtletju in predlaga načine, kako lahko uslužbenec še naprej razvija svojo uspešnost.
- Nadzornik zagotavlja prispevek k izbranim področjem osebnega in strokovnega razvoja ter izboljšav.
- Pogovorite se o sporazumih in nesoglasjih ter dosežite soglasje.
- Preučite odgovornost za delo v prihodnjem četrtletju in na splošno.
- Dogovorite se o standardih za uspešnost ključnih delovnih nalog za četrtletje.
- Pogovorite se, kako cilji podpirajo uresničevanje poslovnega načrta organizacije in cilje oddelka.
- Cilji skupaj določite za četrtletje.
- Dogovorite se za merjenje za vsak cilj.
- Ob predpostavki, da je uspešnost za četrtletje zadovoljiva, se z zaposlenim dogovorite o osebnem in strokovnem načrtu za razvoj, ki mu pomaga profesionalno razvijati na načine, ki so pomembni zanj in vašo organizacijo.
- Če je uspešnost manj kot zadovoljiva, razvite pisni načrt za izboljšanje učinkovitosti (PIP) in načrtujte pogoste sestanke povratnih informacij. Zapomnite si delavca o posledicah, povezanih z nadaljnjo slabšo uspešnostjo.
- Nadzornik in zaposleni razpravljata o povratnih informacijah in konstruktivnih predlogih za nadzornika in oddelka.
- Razpravljamo o vsem, kar bi nadzornik ali delavec želel razpravljati, upajmo, ohraniti pozitivno in konstruktivno okolje, ki smo ga do sedaj vzpostavili med sestankom.
- Vzajemno podpišite dokument o načrtovanju razvoja zmogljivosti, ki označuje razpravo.
- Srečanje zaključite na pozitiven in podporen način. Nadzornik izraža prepričanje, da lahko delavec izpolni načrt in da je nadzornik na voljo za podporo in pomoč.
- Določite časovni okvir za formalno nadaljnje srečanje, na splošno četrtletno. Priporočam, da nastavite dejanski datum za spremljanje.
Po sestanku načrtovanja razvoja zmogljivosti
- Če je bil potreben načrt za izboljšanje učinkovitosti (PIP), sledite v določenih časih.
- Nadaljujte s povratnimi informacijami o uspešnosti in pogovori v celotnem četrtletju. (Zaposleni nikoli ne sme biti presenečen nad vsebino povratnih informacij na četrtletnem sestanku o razvoju zmogljivosti.)
- Nadzornik mora izpolnjevati obveznosti glede na dogovorjeni osebni in strokovni razvojni načrt, vključno s časom, ki je potreben od dela, plačilom za tečaje, dogovorjenimi nalogami itd.
- Nadzornik mora ukrepati na podlagi povratnih informacij od članov oddelka in zaposlenim omogočiti, da vedo, kaj se je spremenilo na podlagi njihovih povratnih informacij.
- Posredujte ustrezno dokumentacijo k Kadrovskemu uradu in obdržite kopijo načrta za enostaven dostop in napotitev.
Ko vaša organizacija razvije disciplino in zavezo, potrebno za redno načrtovanje razvoja, bo vaša organizacija zmagala. Ta sistematična metoda za kaskadne cilje in zavezo v vaši organizaciji bo zagotovila vaš uspeh.
Ali lahko razmišljate o boljšem načinu komuniciranja in merjenja ključnih strateških ciljev, da zagotovite napredek in uspeh?