Kaj lahko upravitelj izboljša učinkovitost ciljev ocenjevanja uspešnosti
Ljudje postavljajo preveč ciljev in mikromanirajo, kako doseči cilje, ko v resnici mora zaposlenec imeti široke, premišljene cilje, ki ne dosegajo najpomembnejših zahtev, ki jih organizacija potrebuje na svojem položaju.
V eni organizaciji so zaposleni imeli pisane cilje, ki so bili na papirju natisnjeni na 2-3 strani. Samo branje ciljev in priporočeni koraki managerja o tem, kako doseči cilje, je bil izziv. Nihče ne more jasno razumeti svojih odgovornosti in prepoznati najpomembnejših vidikov svojega dela, ko se soočajo s stranmi in stranmi ciljev.
Kaj se zgodi, če ima zaposleni preveč ciljev ocenjevanja uspešnosti?
Če ima zaposleni več kot štiri do šest ciljev, so pričakovanja organizacije previsoka in / ali upravitelj mikromanzira kako in korake pri doseganju širših ciljev.
S prevelikimi cilji, ki jih zaposlenec ne bo mogel doseči, se bo pojavilo odvračanje in nezaupanje v smeri podjetja. Zaposleni bo tudi menil, da mu manjka potreba po jasni smeri, ki se redno priznava kot ena izmed najslabših značilnosti vodje, ki so opredeljeni kot slabi šefi .
Ali, če mu rečemo, da so vsi ti cilji pomembni in da jih mora vse doseči, ne bo imel nobenega občutka za njegove resnične prioritete. To vodi do občutka, da v svoji vlogi dejansko ne deluje učinkovito. To zmanjšuje občutke zaposlenega v primernosti in samozadostnosti. (V idealni organizaciji bi morala delegacija in določanje ciljev ter dosežki povečati samozavest zaposlenih in občutek samopostrežnosti.)
Zaposleni morajo imeti konce v mislih, vendar vodijo svojo pot s povratnimi informacijami in treniranjem ob poti. To omogoča zaposlenim, da prispevajo v okviru strateškega okvira organizacije, hkrati pa si prizadevajo za doseganje vseh pričakovanj.
Kako izboljšati cilje ocenjevanja uspešnosti
Uporabite te tri ideje za izboljšanje ciljev ocenjevanja uspešnosti.
- Izboljšajte oceno uspešnosti glede na število in kakovost postavljenih ciljev. Če je več kot štiri do šest ključnih ciljev, se je zaposleni prijavil na nedosegljiv dnevni red. Vedno spodbujajte in omogočite čas, tako da lahko zaposlenec poleg poslovnih ciljev poleg svojih poslovnih ciljev ravna tudi po osebno želenih razvojnih ciljih. Na koncu boste sodelovali z uspešnim, uspešnim sodelavcem, ki bo sodeloval tudi pri svojem delu.
- Izboljšajte ocenjevanje uspešnosti z resnim pogledom na podrobnosti, ki se nanašajo na cilje zaposlenega. Če je več kot pet ali šest, lahko mikromanirate, kako bo zaposlenec dosegel cilje in ne določil splošnih ciljev za svojo uspešnost. Ne mikromanirajte, kako zaposleni doseže cilje.
- Zaupajte zaposlenemu, da ugotovite, kako doseči cilj. Bodite na voljo za razpravo, povratne informacije in coaching. Neudobno? Vzpostavite kritično pot z zaposlenim, vrsto točk, na katerih bo zaposlenec posredoval povratne informacije o napredku. To je smiselno, ker na splošno kot upravitelj ste odgovorni za doseganje ciljev.
Upravljanje po ciljih
Upravljanje po ciljih, občasno priljubljen način upravljanja, kaže, da je v rokah večine menedžerjev postal preveč nenavaden glede ciljev zaposlenih. Namesto tega se osredotočite na to, kaj resnično potrebujete za dosego zaposlitve. Če cilje in cilje jasno sporočate, in če se odpravite, vas bodo zaposleni verjetno presenetili s svojo presenetljivo uspešnostjo.
Zaključek o ustvarjanju uspešnih ciljev ocenjevanja uspešnosti
Če lahko, vedno zagotovite te sestavne dele ciljev za učinkovito določanje ciljev, ko delate z zaposlenimi. Zaposleni, ki poznajo svoje cilje, dobijo redne povratne informacije o njihovem napredku in so nagrajeni in priznani za doseganje ciljev, bodo verjetno uspeli in ostali v svoji organizaciji.
Vodje, ki pooblastijo zaposlene, da dosegajo dogovorjene cilje, so uspešni vodje .
Vodje, ki vedo, kako ostati brez poti in navijati svoje zaposlene, so še uspešnejši.
Ali ni to želeni rezultat katerega koli procesa določanja ciljev, ne glede na to, ali ga imenujemo ocenjevanje uspešnosti, ocenjevanje uspešnosti ali prednostna trenutna strategija, načrtovanje razvoja zmogljivosti .