Tradicionalni proces ocenjevanja uspešnosti
To je nezdružljivo z vrednotami , usmerjenimi v vizijo, z usmerjenostjo v poslanstvo , participativnim delovnim okoljem, ki so ga danes spodbudile organizacije za naprej razmišljanje. Uživa staromodni, paternalistični, top-down, avtokratski način upravljanja, ki delavce obravnava kot posest družbe.
Tradicionalni proces ocenjevanja uspešnosti
V konvencionalnem procesu ocenjevanja ali preverjanja poslovanja upravljavec letno piše svoje mnenje o uspešnosti poročevalskega člana na dokumentu, ki ga je izdal oddelek za kadrovske zadeve . V nekaterih organizacijah se od uslužbenca zahteva, da izpolni samopregled, ki ga mora deliti z nadzornikom.
Večina časa ocenjuje, kaj se lahko zapomni upravljavec; to so ponavadi najnovejši dogodki. Skoraj vedno ocenjevanje temelji na mnenjih, saj je dejansko merjenje uspešnosti potreben čas in nadaljnje ukrepanje.
Dokumenti, ki se uporabljajo v številnih organizacijah, zahtevajo tudi, da nadzornik sprejme sodbe, ki temeljijo na konceptih in besedah, kot so odlična uspešnost (kaj je to?), Izkazuje navdušenje (hmmm, smeje se veliko?) In dosežek usmerjen (želi doseči?).
Mnogi menedžerji so neprimerni v vlogi sodnika, zato je neprijetno, da so ocene uspešnosti pogosto nekaj mesecev zapadlih.
Strokovnjak za kadrovske zadeve , ki upravlja sistem ocenjevanja , najde najpomembnejše naloge, da razvijejo obliko in vzdržujejo službeno datoteko zaposlenega, obvestijo nadzornike o datumih roka in nato nag, nag, nag, če je pregled že zdavnaj.
Kljub dejstvu, da je letna zvišanja pogosto povezana z ocenjevanjem uspešnosti , se menedžerji izogibajo temu, da jih čim dlje.
To ima za posledico nemotiviranega zaposlenega, ki meni, da njegov manager ne skrbi dovolj, da bi olajšal letni dvig.
Ocenjevanje uspešnosti zaposlenih je boleče in ne deluje
Zakaj je ta ustaljen proces tako boleč za vse udeležence? Vodja je neprijetno na sodišču. Vedno ve, da bo morda moral opraviti svoje mnenje s posebnimi primeri, ko član osebja vpraša.
On nima veščine pri zagotavljanju povratnih informacij in pogosto sproži obrambni odziv delavca, ki upravičeno meni, da je napaden. Zato menedžerji izogibajo poštenim povratnim informacijam, ki porajajo namen ocenjevanja uspešnosti .
Uslužbenec, čigar uspešnost je v obravnavi, se pogosto postavi v obrambo. Kadar je njegova uspešnost ocenjena kot manjša od najboljše ali manj kot raven, na kateri osebno zaznava svoj prispevek, se manager obravnava kot kaznovalen.
Nesoglasje o ocenah prispevkov in uspešnosti lahko ustvari situacijo, ki se spopada s konflikti, ki se več mesecev ogroža. Večina menedžerjev se izogiba konfliktu, ki bo spodkopal harmonijo na delovnem mestu. V današnjem ekipno usmerjenem delovnem okolju je težko vprašati tudi ljudi, ki delajo kot sodelavci in včasih tudi prijatelji, da prevzamejo vlogo sodnika in toženca.
Nadaljnje ogrožanje položaja, s povečanjem plač, ki je pogosto povezano s številčno oceno ali razvrstitvijo, upravitelj ve, da omejuje povečanje uslužbenca, če oceni svojo uspešnost manj kot neporavnane . Ni čudno, da so se managerji zbudili, v eni organizaciji, s katero sem delal, je bilo ocenjenih 96% vseh zaposlenih.
Sem popolnoma proti ocenjevanju uspešnosti? Da, če je pristop, ki ga uporabljam, tradicionalen, ki sem ga opisal v tem članku. Škodi razvoju zmogljivosti ; poškoduje delovno mesto zaupanje , spodkopava harmonijo in ne spodbuja osebne najboljše uspešnosti.
Poleg tega ne izkorišča talentov HR strokovnjakov in menedžerjev in za vedno omejuje njihovo sposobnost, da prispevajo k izboljšanju uspešnosti v vaši organizaciji.
Sistem upravljanja uspešnosti , ki ga bom predlagal za zamenjavo starega pristopa, je popolnoma drugačna razprava. In ne mislim preimenovati ocenjevanja uspešnosti kot " upravljanje uspešnosti ", ker so besede trenutno v modi. Upravljanje uspešnosti se začne s tem, kako je določen položaj in se konča, ko ste ugotovili, zakaj odličen zaposleni zapusti svojo organizacijo za drugo priložnost.
V takšnem sistemu se povratne informacije vsakemu članu osebja redno pojavljajo. Posamezni cilji uspešnosti so merljivi in temeljijo na prednostnih ciljih, ki podpirajo doseganje splošnih ciljev celotne organizacije. Vibrancnost in uspešnost vaše organizacije je zagotovljena, ker se osredotočate na razvojne načrte in priložnosti za vsakega člana osebja.
Povratne informacije o uspešnosti
V sistemu upravljanja uspešnosti so povratne informacije še vedno sestavni del uspešne prakse. Vendar pa je povratna informacija razprava.
Osebje in njegov vodja imata enakovredno priložnost za posredovanje informacij v dialogu.
Povratne informacije pogosto pridobivajo od vrstnikov, neposrednega osebja za poročanje in odjemalcev, da bi okrepili medsebojno razumevanje prispevka posameznika in razvojnih potreb. (To je običajno znano kot povratna informacija za 360 stopinj .) Razvojni načrt določa zavezanost organizacije, da vsakemu posamezniku pomaga, da še naprej razširi svoje znanje in veščine.
To je temelj, na katerem gradi neprestano izboljševalna organizacija.
HR Challenge
Vodenje sprejetja in izvajanja sistema upravljanja uspešnosti je čudovita priložnost za HR strokovnjaka. Izziva vašo ustvarjalnost, izboljša vašo sposobnost vpliva, vam omogoča, da spodbujajo dejanske spremembe v vaši organizaciji, in zagotovo bije vraga iz "nag, nag, nag".
Kaj misliš?
Povejte mi, kaj mislite. Ali je vaša organizacija pripravljena izvesti tradicionalno oceno uspešnosti? V prihodnjih člankih bom razpravljal o različnih sestavinah uspešnega sistema upravljanja uspešnosti. Medtem vam priporočam, da razmislite o spremembi svoje organizacije in preverite naslednje dodatne vire.