Zakaj mentorstvo? Mentorstvo je strateško poslovanje za organizacije
Edini način za skrajšanje tega cikla učenja je, da nekdo z več izkušnjami pomaga pospešiti učenje.
Podjetja idolizirajo mladino in tehnološko savršenost. Podjetja zaposlujejo nove (in cenejše) talente v prepričanju, da je to način, kako ustvariti konkurenčno prednost. Toda podjetja zaposlujejo in ohranjajo zrele zaposlene zaradi spoštovanja njihovega znanja.
Najboljše družbe bodo danes pomagale svojim organizacijam preoblikovati način razmišljanja o vseh svojih zaposlenih. Vsaka oseba organizaciji prinaša drugačno znanje. Vsaka generacija prinaša nekaj drugačnega in dragocenega za vaše organizacijske operacije.
Že vrsto let delamo s poslovnimi ljudmi po generacijah in ali se nanašate na njihovo izmenjavo znanja in informacij kot ljubezen, strast ali bolj tradicionalno kot mentorstvo , smo večkrat poskušali spodbujati močno sinergijsko objavo čezmejnih informacij, generacijska delitev, učenje in uspešnost.
Baby Boomers kot uspešni mentorji
To nas pripelje na temo baby boomers kot mentorjev.
Baby Boomers je ime, dano generaciji Američanov, rojenih v otroškem boom po drugi svetovni vojni. Bomeri so bili rojeni med leti 1944 in 1964. Najstarejši val Baby Boomers je trenutno upokojen, ob upoštevanju možnosti upokojitve in pogled na načine, kako postati njihova starejša leta smiselna.
Najmlajša skupina Baby Boomers upravlja skupine Millennials in Generation-X zaposlenih, v nekaterih primerih pa jih upravlja.
Obstaja 76 milijonov baby boomov in predstavljajo veliko znanja, talentov in izkušenj.
Mnogi otroški boomeri iščejo nove načine dela in razmišljajo o različnih poslovnih odgovornostih, novih priložnostih, načinih za vrnitev svojim organizacijam ali možnostim za delo z mlajšimi zaposlenimi. Raziskave so pokazale, da otroški boomeri delujejo kot skupinsko učenje in delo v skupinah.
Mentorstvo ponuja odlično priložnost za uporabo otroških boomov, vendar le, če podjetja prepoznajo, da je mentorstvo pomemben del strateškega načrta za povečanje zaposlovanja, ohranjanje in povečanje znanja in spretnosti talentiranih zaposlenih.
Mentorstvo pomaga mlajšim delavcem razviti svoje talente
Mlajši zaposleni rutinsko nam sporočajo svoje razočaranje s svojimi družbami, saj opisujejo zahtevne zahteve (in priložnosti), ki jih dajo upravitelji, ki imajo lahko zaupanje v svoje sposobnosti, vendar nimajo časa ali spretnosti, da bi jim pomagali uspeti.
Soočeni s frustracijo in se bojijo, da bodo propadli, mnogi od teh mlajših delavcev nam povedo, da nameravajo nadaljevati in poiskati bolj podporno poslovno okolje.
Pravzaprav je povprečna 30-44-letnica imela do deset različnih položajev.
Večina podjetij bi lahko uporabila svoje bolj izkušene baby boomere, ki imajo globoko znanje, impresivne mreže in široko zasnovane poslovne izkušnje, da bi mlajše zaposlene preprečili zaradi frustracij, se osredotočili na njihove karierne poti in našli mesta za pridobitev znanj, ki temeljijo na znanju, potrebnih za uspe.
Če želite biti učinkoviti, je mentorstvo potrebno storiti strateško in ustvarjalno. Tukaj je nekaj prednosti in smernic o mentorstvu iz naših izkušenj.
Smernice za mentorstvo
Storite mentorstvo strateško poslovno nujno. Študije kažejo, da obstaja pozitivna korelacija med pozitivno mentorsko izkušnjo in povečanjem produktivnosti, zadržanjem zaposlenih in zadovoljstvom pri delu . Učinkovito mentorstvo pa je ogromna časovna zaveza sodelavca in mentorja.
Ne bo delovala, če družba strateško priznava vrednost mentorstva s prilagajanjem drugih poslovnih odgovornosti mentorja. Modeliranje z vrha dobro deluje tudi. Če je vaš vodja operacij na določeni lokaciji mentor, pošlje zaposlenim močno sporočilo o vrednosti, ki se daje mentorstvu, in tudi osredotočanje na ljudi kot najpomembnejši del vašega podjetja.
Ena višja podpredsednica v družbi za finančne storitve redno mentira pet ali šest ljudi ... razen če meni, da se njegova usposobljenost ne ujema s cilji mentorja. Potem bo za tega posameznika zaposloval ustreznejšega mentorja.
Za svoje mentorje postavlja stresne cilje, nato pa jim daje orodja in strategije za doseganje teh ciljev. Pogosto jih spodbuja ali jih izbere, da se pred višjim vodstvom predstavijo z novimi veščinami.
Zagotovite nove perspektive. Spodbujati starejše delavce, da se ne bi opredeljevali v smislu svojih nazivov delovnih mest, in začeli razmišljati o znanju in spretnosti, ki so jih zgradili, ter o znanju, ki so ga pridobili. Danes so delovna mesta več kot le navzgor. Mentorji lahko delijo svoje vizije in karierne zgodovine, tako da mlajši zaposleni razumejo, kaj se lahko naučijo s stranskimi kariernimi potezami in izkušnjami na delovnem mestu.
Delite informacije. Mentorstvo lahko pomaga boomom hitro spoznati druge ravni znotraj organizacije. Ena mentorka v podjetju Fortune 1000 pravi: »Kot vodja mi je pomagal videti ovire, ki jih nenamerno postavimo v razvoj ljudi.«
Mentorstvo lahko pomaga tudi odraslim zaposlenim, da se učijo in razumejo druge generacije. Na primer, mlajši zaposleni lahko pomagajo baby boomerjem s tehničnimi veščinami ali tržnimi spoznanji o novi generaciji kupcev.
Izgradite spretnosti. Mlajši delavci imajo koristi od mentorstva, saj imajo možnost, da se naučijo več o praksi poslušanja in treniranja - spretnosti, ki zahtevajo zrelost, samozavest in izkušnje za polno zaposlenost.
Zmanjšajte generacijski konflikt. Najpogosteje prijavljeni generacijski konflikti so različna pričakovanja glede delovnega časa, določenih vedenj na delovnem mestu (npr. uporaba mobilnih telefonov) in sprejemljive obleke. Druga pogosta težava je občutek, da sodelavci iz drugih generacij ne spoštujejo drug drugega.
Organizacije lahko zmanjšajo generacijsko trenje z učinkovito komunikacijo , izgradnjo skupin , mentorstvom in prepoznavanjem prizadevanj vseh delavcev.
Omogočite prenos znanja. baby boomers se upokojijo, vzamejo z njimi obseg izkušenj in informacij. Dobri delovni odnosi med starejšimi in mlajšimi generacijami so ključnega pomena pri zagotavljanju, da se to institucionalno znanje ne izgubi, ko se upokojijo starejši delavci. Večja je mešanica generacij v delovno silo organizacije, bolj pomemben prenos znanja postane in močnejša medgeneracijska sinergija je lahko.
Na primer, mlajši zaposleni pogosto zavračajo menedžerje, izpodbijajo korporativna pravila in predpise. Značilna vprašanja lahko vključujejo: "Zakaj moramo priti v službo ob 9. uri?" Ali "Če sem prišel pozno, zakaj ne morem dati časa?" Mentorji lahko pogosto upravljajo, razlagajo in obdelujejo te informacije drugače in včasih bolj učinkovito kot managerji .
V osemdesetih in devetdesetih letih je veliko podjetij izgubilo veliko število zaposlenih. Zdaj se organizacije soočajo z velikim številom zaposlenih, ki se pripravljajo na upokojitev, in potrebo po vkrcanju mlajših delavcev in jih hitro premestijo na nadzorne in vodstvene položaje .
Mlajši menedžerji lahko pridejo na svoja nova delovna mesta z malo ali brez izkušenj, povezanih s poslovanjem, in imajo težave pri gradnji lastne verodostojnosti ter vključevanju in spoštovanju znanja in talentov zrele podrejenih. Mentorji lahko tem novim menedžerjem pomagajo razviti razumevanje v podjetju in strategijo o uporabi talentov bolj izkušenih zaposlenih.
Po naših izkušnjah smo videli otroške boomere, ki nočejo mentirati mlajših delavcev, ker se bojijo, da bodo, ko bodo delili svoje znanje, postali tuji in izgubili delovna mesta.
Pravzaprav v današnjem poslovnem okolju, ki je hitro poslovanje, so mala in srednja podjetja (strokovnjaki s področja vsebin), ki lahko z zmožnostjo in jasno delijo tisto, kar vedo, ki so najbolj dragoceni za svoje organizacije. Tukaj je nekaj nasvetov za spodbujanje baby boomers, da prenesejo organizacijsko znanje.
Nagrada, ne kaznuje, zrele zaposlene za mentorstvo. Da bi otroke spodbudili, da postanejo mentorji, si morajo organizacije nagraditi in jih prepoznati za svoje prispevke. Pogovorite se o mentorstvu na srečanjih, v govoru, v glasilih, v razpravah o uspešnosti in vključujte mentorstvo v programe nagrad za podjetja. In, kar je najpomembnejše, ne nadomestite zrelih mentorjev s svojimi mentorji, preden se upokojijo, ali mentorji hitro ugotovijo, da je mentor zelo slaba ideja.
Vprašajte zrele zaposlene o nekom, ki jim je uspelo uspeti. V eni študiji o ljudeh, ki so doživeli učinkovito mentorstvo, jih je polovica izjavila, da je mentorska izkušnja »spremenila moje življenje«. To so močne besede. Prav tako je močno vedeti, da ste bili oseba, ki je spremenila nečloveško življenje.
Delite rezultate mentorstva. Študija po študiji, v kateri mentorji in mentees vprašajo, kako zadovoljni so z poročilom o razmerju, da so mentorji bolj zadovoljni. Zdi se mi le dobro, da pomagam nekomu drugemu. Pravi en mentor; "Bilo je nagrajevanje, da bi lahko pomagali ljudem v kritičnih fazah svoje kariere, tako da jim pomagajo analizirati, kje so v njihovi karieri. Mentorstvo dobi ljudi v pravem utoru za dolgoročni uspeh v karieri. "
Spodbujajte mentorje, da prenesejo svoje življenjske lekcije. Ključna sestavina domačega varčevanja v Združenih državah Amerike v prihodnjih desetletjih bo osebna stopnja varčevanja. Ta stopnja bo odvisna od številnih dejavnikov, zlasti od vedenja baby boomers. Kot mentor je komentiral: »Moj mentor mi je pomagala razmišljati o prihodnosti in mi dajal nasvet, kot je začeti varčevanje za vašo upokojitev danes. Dva odstotka na osebni strani sta resnično močna. "
Nadaljevati mentorstvo mimo upokojitve. Odlikovanje, ki ga najbolj pripisujejo otroškim boomom, je pripravljenost, da se čim bolj trudi. Baby boomers so prav tako ocenjeni kot zelo rezultati, zelo verjetno, da ohranijo, kar se naučijo; in nizka potreba po nadzoru.
Mnogi otroški boomerji načrtujejo vsaj delno zaposlitev mimo tradicionalne upokojitvene starosti. Te značilnosti kažejo, da so otroški boomeri željni delavci, ki so morda primerni za vrnitev kot svetovalci in mentorji po upokojitvi.
Mentorstvo je proces, ki je združljiv z vrednostmi in slogom otroških boomov. Mentorstvo vključuje kolegialno, govorjenje, izmenjavo (ne povedati) in razvoj rešitev skupaj. Prav tako je optimistična, kar je značilno za večino pogledov mladih boomov na svet.
Ugotovili smo, da vsakdo koristi, ko generacije sodelujejo v strateških, poslovnih dejavnostih, kot je mentorstvo. Mentor gradi novo poslovno znanje, mentor pa se pogosto ponovno poveže in ponovno vključi v poslovne priložnosti. Edinstveno zadovoljstvo pri negovanju teh sinergističnih odnosov najdemo.
Zadnja točka: poslovno znanje 20-letnikov in 50-letnikov je globoko drugačno. Tehnološki objekt in sposobnost večkratnih nalog med 20-leti je neprimerljivo in impresivno. Toda znanje, izkušnje, ustvarjalnost in poslovna spoznanja 50-ih let so prav tako neprimerljivi in enako impresivni na zelo drugačen način. Medgeneracijski mentorstvo je eden od najpomembnejših načinov za vključevanje teh različnih sposobnosti .
Kot avtor Studs Terkel, ki je umrl leta 2008 v starosti 96 let, je dejal: "Pomisli, kaj je shranjeno v 80-letnem ali 90-letnem umu. Samo čudite se. Te informacije, to znanje moraš izslediti, ker imaš kaj prenesti. Nikogar ne bo več kot ti. Izkoristite vsako molekulo, ki jo imate, dokler imate še eno pot. "
----------------
** Judith Lindenberger je dvakrat prejemnik nagrade Athena za odličnost pri mentorstvu in predsednik skupine Lindenberger Group LLC. Obrnite se na 609.730.1049 ali info@lindenbergergroup.com. Marian Stoltz-Loike, doktorat, je predsednik SeniorThinking. Stopite v stik z njo na Mstoltz-loike@seniorthinking.com.