Pristopi k sodelovanju zaposlenih - Odločanje glede na položaj
Če želite postati učinkovit upravitelj - tisti, ki prispeva na vseh ravneh potrebne uspešnosti - vloga se mora spremeniti glede na situacijo, v kateri se znajdete.
Najbolj učinkoviti menedžerji so sposobni nemoteno in udobno spreminjati svoj pristop.
Vaš način upravljanja je situacijski
Vaš slog upravljanja je situacijski, odvisno od številnih dejavnikov. Slog upravljanja, ki ga izberete za uporabo v določenem trenutku, je odvisen od teh dejavnikov.
- stanje, ki ga upravljate,
- izkušnje, delovno dobo in dolgoživost vključenega delavca,
- stopnjo zaupanja z vpletenim delavcem ,
- vaš odnos z zaposlenim, ki je odgovoren za delo,
- predhodne prakse oddelka ali organizacije, v kateri delate,
- prevladujoča kultura vaše organizacije in ali ustrezate kulturi ,
- politike in postopke zaposlenih, ki jih je objavil oddelek za kadrovske zadeve, in
- svoje lastne izkušnje in raven udobja pri uporabi različnih stilov vodenja v različnih projektih in v različnih okoljih.
Vaš značilni slog upravljanja je odraz vaše osebne filozofije vodilnih ljudi .
Prav tako dokazuje vaše vrednote in vaša prepričanja na način, ki ga izvajajo le nekateri drugi dejavniki. Vaš slog upravljanja odraža to, kar verjameš ljudem in raven zaupanja, ki ga imate za zaposlene.
Model upravljanja slog
Učinkovit menedžer ima različne sloge, ki jih lahko uporablja, odvisno od situacije.
Vsi vključujejo stopnjo, do katere se manager odloči vključiti zaposlene v odločanje. Slogi upravljanja odražajo tudi odnos, ki ga ima upravitelj z zaposlenimi. Model upravljanja slogov vam bo pomagal ugotoviti razliko med razpoložljivimi pristopi upravljanja.
R. Tannenbaum in W. Schmidt (1958) in Sadler (1970) zagotavljata kontinuum za upravljanje in sodelovanje zaposlenih, ki vključuje vedno večjo vlogo zaposlenih in zmanjševanje vloge vodstvenih delavcev pri odločanju. Kontinuum vključuje te sloge upravljanja.
Povej
To je znano tudi kot avtokratski stil upravljanja. Predstavlja odločitve z diktatorjem od zgoraj navzdol z malo prispevka zaposlenih. Povej tudi način komuniciranja tradicionalnih, hierarhičnih organizacij z zaposlenimi.
V načinu pripovedi upravitelj odloča in sporoči odločitev zaposlenim. Povejte, da je koristen slog upravljanja pri obveščanju o varnostnih vprašanjih, vladnih predpisih in odločitvah, ki ne zahtevajo niti zahtevajo vnosa zaposlenih. Uporabite lahko tudi slog upravljanja za poveljstvo, ko sporočite navodila novemu, neizkušenemu zaposlenemu.
Povejte, da se pogosteje uporablja v hitro spreminjajočem delovnem okolju današnjih pisarn.
Tehnologija in razpoložljivost informacij v organizacijah sta spremenila ravnovesje moči, ki je dajala prednost odločitvam vodstva v prejšnjih hierarhičnih, očetovih organizacijah.
Tudi v predelovalnih in industrijskih okoljih, tradicionalno bastije povednega sloga upravljanja, zaposleni zdaj doživljajo večjo avtonomijo in vključenost v odločanje.
Prodaja
V načinu prodaje prodaje je upravitelj sprejel odločitev in nato poskuša prepričati zaposlene, da je odločitev pravilna. Upravitelj poskuša pridobiti zavezo osebja s prodajo pozitivnih vidikov odločitve. Med postopkom prodaje odločbe lahko direktor dovoli zaposlenim, da vplivajo na podrobnosti odločbe.
Zaposleni lahko vplivajo tudi na potek odločitve. Kdo bo naredil, kaj in kdaj premakniti projekt ali proces naprej, so dodatni podatki, na katere lahko vplivajo zaposleni.
Prodajalni slog se uporablja, kadar je potrebna zaveza zaposlenih in podpora, vendar odločitev ni odprta za zelo velik vpliv zaposlenih.
Tako kot pri upravljanju s slogom upravljanja, je v današnjih organizacijah manj odločitev. Ampak, pripovedujejo in prodajajo načine upravljanja prevladujejo v organizacijah, ki so bodisi stisnjene v starih razmišljanjih, ali pa so vodje nepredstavljeni v trenutnih praksah upravljanja.
S tem, v kateri koli organizaciji, je prodaja uporabna kot slog upravljanja, kadar se uporablja ustrezno. Prevečkrat se uporabljajo, se delavci počutijo manipulirane in niso pooblaščeni.
Posvetujte se
V načinu upravljanja s svetovanjem upravitelj zahteva od zaposlenih vnos v odločbo, vendar ohranja pooblastilo za sprejem končne odločitve. Ključ za uspešno uporabo načina posvetovanja je obveščanje zaposlenih na sprednji strani razprave, da je njihov vnos potreben, vendar pa bo vodja odločal.
Ko zaposleni zaprosijo za vložek in menijo, da njihovi prispevki niso bili uporabljeni in niso vplivali na odločitev, boste najlažje ustvarili odvzem pooblastila zaposlenim .
To je stopnja vključenosti, ki lahko povzroči resno nezadovoljstvo zaposlenih, če razlogi za odločitev niso jasni. Poleg tega mora upravitelj za uspeh pojasniti, zakaj je bil prispevek zaposlenih uporabljen ali ne.
Ljudje se ne morejo strinjati s potekom dejanja, ki ga upravitelj izbere, vendar, dokler je njihov prispevek upoštevan, in vedo, da je bilo temeljito in premišljeno preučeno, ga lahko prevzamejo.
Če upravitelj dobro dela pri odločitvi, lahko sčasoma podprejo odločitev. Kar ne preidejo, se zdi, kot da so njihovi vnosi in povratne informacije šli v temno luknjo. Postanejo cinični in ne želijo zagotoviti prispevka, ko upravitelj potrebuje nasvet in misli.
Pridruži se
V načinu upravljanja pristopa upravitelj vabi zaposlene, da se mu pridružijo pri sprejemanju odločitve. Upravitelj meni, da je njegov glas enakovreden zaposlenim v postopku odločanja. Sedite skupaj na isti mizi in vsak glas je odločilen.
Način upravljanja pristopa je učinkovit, ko upravitelj resnično gradi sporazum in zavezo glede odločitve. Vodja mora biti tudi pripravljen, da ohranja svoj vpliv enako stopnji vpliva, ki jo izvajajo drugi zaposleni, ki zagotavljajo vložek. Stil upravljanja pristopa je učinkovit, kadar je upravitelj pripravljen deliti avtoriteto.
Ko uporabljate slog upravljanja združevanja, se morate zavedati pozitivnih vidikov sloga. Enako pomembno je, da razumete negativno. Na pozitivni strani, stil upravljanja pristopa povzroča veliko zavezanosti in lastništvo zaposlenih v izbranem poteku delovanja. Upravitelju ni treba prodati svoje ideje ali zaposlenim povedati, kaj storiti.
Na drugi strani, dosežeta skupni dogovor o odločitvi, potrebuje veliko časa. Od delavcev zahteva, da sodelujejo v konfliktu glede rešitve , dejanja, ki jo mnogi zaposleni niso pripravljeni, kulture, narave ali usposabljanja. Vendar pa je rezultat ali nepodprt cilj ali pristop redko rezultat.
Mnoge sedanje organizacije se zavzemajo za stil upravljanja pristopa, kadar koli je to mogoče, vendar razumete dejanske pozitivne in negativne posledice načina upravljanja pristopa pri odločanju.
Dodajanje v model upravljanja stila
Če želite zaokrožiti model, je potreben zadnji korak. V prvotne štiri vrste odločitev dodajte naslednje:
Delegat
V slogu upravljanja delegatov upravitelj spremeni odločitev zaposlenim. Ključ do uspešnega prenosa je deliti kritično pot z zaposlenimi, ki je določila točke, na katerih potrebujete povratne informacije in posodabljanje od zaposlenih.
Na začetku projekta morate identificirati in posredovati kritične poti, tako da se zaposlenemu ne zdi, kot da nihate ali micromanaging svojega projekta.
Vedno zgradite to povratno zanko kritične poti in časovni načrt v proces. Da bi delegacija postala uspešna, mora upravitelj deliti tudi katero koli "prednastavljeno sliko", ki jo ima o pričakovanem rezultatu postopka.
Ni pošteno, da bi presenetil delavca, ki se počuti pooblaščen. Ne bo vam odpustil in se bo odlašal sprejeti naslednjo delegacijo. Tukaj je več o delegiranju .
Vaš slog upravljanja mora odražati okoliščine stanja, ki ga upravljate. Odražal bo vaše osebne in poslovne vrednote ter odnos, ki ga imate z zaposlenimi, ki vam sporočijo. Izboljšali boste svoj repertoar v slogu upravljanja, da bi ustvarili boljše odločitve in uspešnejše delovno okolje.
Sklic: Tannenbaum, R. in Schmidt, W. Kako izbrati vodstveni vzorec . Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.