7 Nasveti za učinkovito delegiranje
Kot nadzornik, vodja ali vodja ekipe, vsakodnevno sprejemate odločitve o ustreznem vodstvenem slogu za zaposlitev v vsaki situaciji.
Želite spodbuditi udeležbo zaposlenih in krepitev moči zaposlenih, da svojim članom ekipe omogočite, da na svojem delu kar najbolje prispevajo.
Ti nasveti za uspešno prenos pooblastil vam bodo pomagali, da bodo vaši člani poročali o uspehu, ko bodo najbolj pooblaščeni. In ko jim uspe, ti uspe. Nikoli ne pozabite na prepleteno naravo uspeha na delovnem mestu.
Nasveti vodstva
1. Kadarkoli je to mogoče, pri prenosu dela dajte osebi, da naredi celotno nalogo . (Če zaposlenemu ne morete dati celotne naloge, se prepričajte, da razumejo splošni namen projekta ali naloge, ki je del naloge, ki jo dodelite. Če je mogoče, jih povežite s skupino, ki upravlja ali načrtuje Uslužbenci najučinkoviteje prispevajo, ko se zavedajo velike slike.)
2. Zaposleni so bolj učinkoviti izvajalci, ko se počutijo del nečesa, kar je večje od sebe .
S tem, ko jim dajete celotno in popolno sliko, zagotovite, da se počutijo, kot da so del celotne pobude. Zaradi tega se jim zdi bolj pomembno v shemi stvari.
Ljudje, ki poznajo cilje, pričakovanja in pričakovane rezultate, sprejemajo boljše odločitve o svojem delu, ker imajo kontekst, v katerem sprejemajo odločitve.
3. Prepričajte se, da zaposleni natančno razumejo, kaj želite storiti . Postavite vprašanja, pazite na opravljeno delo ali pa zaposleni sporočite povratne informacije, da se prepričate, ali so bila navodila razumljena.
Nihče ne želi narediti napačne stvari ali gledati, kako njihova prizadevanja in prispevki ne vplivajo. Torej, poskrbite, da boste vi in zaposleni dali pomen ciljem in želenim izidom vsake naloge, ki jo delegirate.
4. Če imate sliko o tem, kakšen bo uspešen izid ali izhod, slišite svojo sliko z osebjem . Želite, da bi bila oseba pravica. Niste hoteli prevarati osebe, s katero pooblastite pooblastilo za nalogo, v prepričanje, da bo kakšen izid storil, če se res ne počutite tako. Vaši zaposleni bi rad, da delite ravno tisto, kar iščete, kot da bi jih uganili.
5. Določite ključne točke projekta ali datumov, ko želite povratne informacije o napredku . To je kritična pot, ki vam nudi povratne informacije, ki jih potrebujete, ne da bi vam povzročili mikromonašo vašega neposrednega poročila ali ekipe. Zagotoviti morate, da je delegirana naloga ali projekt na pravi poti.
Potrebujete tudi možnost, da vplivate na smer projekta in na odločitve skupine ali posameznika.
Če od začetka označite to kritično pot, se tudi vaši zaposleni manj verjetno počutijo mikromanirane ali kot da gledate nad ramo na vsakem koraku.
6. Ugotovite meritve ali rezultate, ki jih boste uporabili, da ugotovite, ali je bil projekt uspešno zaključen. (S tem bo načrtovanje razvoja zmogljivosti bolj merljivo in manj subjektivno.)
7. Vnaprej določite, kako boste osebju prijazno zahvalili in nagradili za uspešno opravljeno nalogo ali projekt, ki ste ga delegirali . Priznavanje krepi pozitivno samopodobo, občutek za uspeh in prepričanje, da je on ali ona ključni dejavnik.
Opozorila pri uporabi delegacije kot vodilnega načina
Delegacijo lahko šteje za dampinga, ki ga zaposlenec prejema več dela. Mladi delavec se je pred kratkim pritožil, da je čeprav je bila zelo zainteresirana za bolj odgovorno delo in se soočala z novimi izzivi, je menila, da ji je njen upravitelj večkrat dal več dela.
Zato je bilo nekaj delegiranih nalog bolj zahtevno; udeležba na sestankih, na katerih je pomagala vplivati na smer razvoja izdelka, je bila izzivna, vznemirljiva in odgovorna.
Verjela je, da njen vodja še ni razumel razlike, zato je večino svojega časa preživela z delom večplastne, ponavljajoče narave. Ta obremenitev, ki je delala dolge ure in vikende, je posegla v njeno zmožnost prevzema več odgovornosti in njenih družinskih obveznosti .
Seveda ima vsako delovno mesto svoj del vsakdanje naloge, ki jih je treba dokončati. Nekaterim ljudem ni všeč vložitev, nekaterim pa jim ni všeč strank za obračun. Nekaterim ljudem prav tako ne marajo pranja ali praznjenja pomivalnega stroja. Toda vodja mora skrbno uravnotežiti prenos večjega dela s prenosom dela, ki zahteva več odgovornosti, avtoritete in izzive.
Uspešna delegacija avtoritete kot vodilni stil potrebuje veliko časa in energije, vendar je vredno časa in energije, ki pomagajo vključevanju zaposlenih in krepitvi moči zaposlenih kot vodilni stil. Čas in energija je vredna, da zaposlenim uspejo, razvijejo in izpolnjujejo vaša pričakovanja. Gradite samozavest zaposlenih in ljudje, ki se počutijo uspešni, so običajno uspešni.