Lahko zgradite zaupanje v svoje delovno mesto s tem, da opišete ta nasvet
Zaupanje predstavlja temelj učinkovitega komuniciranja, zadrževanja zaposlenih in motivacije zaposlenih ter prispevka diskrecijske energije , dodatnega prizadevanja, ki ga ljudje prostovoljno vlagajo v delo.
Ko obstaja zaupanje v organizaciji ali v razmerju, je skoraj vse ostalo lažje in bolj udobno doseči.
Trije konstrukti zaupne definicije
Ko berete o zaupanju, število definicij, ki domnevno opisujejo zaupanje v razumljive načine - vendar ne, je presenetljivo. Po mnenju dr. Duane C. Tway, Jr. v svoji disertaciji iz leta 1993, "Konstrukcija zaupanja":
"Danes ni nobenega praktičnega konstrukta zaupanja, ki nam omogoča oblikovanje in izvajanje organizacijskih posegov za znatno povečanje zaupanja med ljudmi. Vsi mislimo, da vemo, kaj je zaupanje iz lastnih izkušenj, vendar ne vemo veliko o tem, kako da ga izboljša. Zakaj? Verjamem, da je to zato, ker nas je učilo, da pogledamo zaupanje, kot da bi bilo samo en subjekt. "
Tway definira zaupanje kot "stanje pripravljenosti za nezavarovano interakcijo z nekom ali kaj podobnega." Razvil je model zaupanja, ki vključuje tri komponente.
On zaupa konstruktu, ker je sestavljen iz teh treh komponent: "zmožnost zaupanja, zaznavanja kompetenc in dojemanja namenov". Razmišljanje o zaupanju, ki ga sestavljajo interakcija in obstoj teh treh komponent, olajša razumevanje zaupanja.
- Zmožnost zaupanja pomeni, da so vaše skupne življenjske izkušnje razvile svojo trenutno zmogljivost in pripravljenost tvegati zaupanje drugim.
- Percepcijo kompetence sestavljajo vaše dojemanje vaše sposobnosti in sposobnosti drugih, s katerimi delate, da opravite kompetentno, kar je potrebno v vaši trenutni situaciji.
- Percepcija namenov, kot jih opredeli Tway, je vaše mnenje, da so dejanja, besede, usmeritve, poslanstvo ali odločitve motivirani z medsebojnim služenjem in ne s samozadostnimi motivi.
Zakaj je zaupanje ključno v zdravo organizacijo
Kako pomembno je graditi zaupanja vredno delovno okolje? Po besedah Twaya so ljudje od Aristotela zanima zaupanje. Tove navaja: "Aristotel (384-322 pr. N. Št.), Ki je pisal v retoriki , je predlagal, da je Ethos, zaupanje govornika s strani poslušalca, temeljil na zaznavanju treh značilnosti govornika.
"Aristotel je prepričan, da so te tri značilnosti inteligentni govornik (pravilnost mnenj ali kompetenc), značaj zvočnika (zanesljivost - faktor usposobljenosti in poštenost - merilo namenov) in dobro ime zvočnika ( ugodne namere za poslušalca). "
To se do danes še ni spremenilo. Dodatne raziskave Tway in drugih kažejo, da je zaupanje osnova za veliko pozitivnega okolja, ki ga želite ustvariti na svojem delovnem mestu.
Zaupanje je potreben predhodnik za:
- občutek, da se lahko zanese na osebo,
- sodelovanje in skupinsko delo s skupino,
- ob upoštevanju premišljenih tveganj in
- doživlja verjetne komunikacije.
Najboljši način za ohranjanje zaupanja vrednega delovnega okolja je, da ne izgubimo zaupanja . Celovitost vodstva organizacije je kritična. Resničnost in preglednost komunikacije z osebjem je tudi kritičen dejavnik. Prisotnost močne, združljive misije in vizije lahko spodbuja tudi zaupanje.
Še en pomemben vidik vzdrževanja zaupanja je zagotavljanje informacij o razlogih, ozadju in miselnih procesih za odločitvami. Drugič je organizacijski uspeh; ljudje so bolj sposobni zaupati svojo usposobljenost, prispevek in usmeritev, kadar so del uspešnega projekta ali organizacije.
Stvari, ki škodijo razmerju zaupanja
Toda tudi v organizaciji, v kateri je zaupanje prednostna naloga, se stvari dogajajo vsak dan, kar lahko škoduje zaupanju. Sporočilo je napačno razumljeno; nalog stranke je napačno usmerjen in nihče ne dvomi v očitno napako.
Lastnik podjetja, ki je šel skozi stečaj, so zaupali zaposleni na nameri strani Twayjevega modela zaupanja. Vendar pa je bil v očeh delovne sile resno poškodovan v zaznavnem kompetenčnem delu modela. Zaposleni so vedeli, da je njegovo srce na pravem mestu. Niso verjeli, da je sposoben sprejeti tam organizacijo. Nikoli se niso opomogli.
V prvem vidiku konstrukta, sposobnost zaupanja, čeprav organizacije delajo po svojih najboljših močeh, mnogi ljudje ne želijo zaupati zaradi svojih življenjskih izkušenj. Na mnogih delovnih mestih se ljudje naučijo nezaupanja, saj so večkrat napačno informirani in zavedeni.
Pred nekaj leti sem govoril na konferenci, na kateri je sodelovalo 400 izvršnih voditeljev metalurških korporacij. Skupini sem vprašal, koliko jih je še vedno strah v svojih organizacijah, kljub vsem svojim prizadevanjem za izgradnjo zaupanja. Vsaka roka v sobi je bila dvignjena. Kot posledica takšnih sej, sem ugotovil, da je zaupanje v večini organizacij vprašanje v eni stopnji ali drugem.
Kritična vloga vodje ali nadzornika v odnosih zaupanja
Simon Fraser univerzitetni docent, Kurt T. Dirks, (glej opombo) je preučeval vpliv zaupanja v uspeh kolegija košarkarske ekipe. Po pregledu igralcev v 30 ekipah je ugotovil, da imajo igralci v uspešnih ekipah verjetneje zaupati svojemu trenerju.
Ugotovil je, da bi ti igralci verjeli, da je njihov trener vedel, kaj je bilo potrebno za zmago. Verjeli so, da je trener imel svoje želje v srcu; Verjeli so, da je trener prišel do tega, kar je obljubil. (Nekaj za razmišljanje: zaupanje v svoje sooblikovalce ni bilo pomembno v študiji.)
Del Jones novinarske službe Gannett poroča, da je v študiji delavcev Wirthlin Worldwide iz marca 2001 67 odstotkov izjavilo, da so zavezane svojim delodajalcem. Samo 38 odstotkov jih je menilo, da so jim delodajalci zavezani. V drugi študiji, ki jo je izvedel C. Ken Weidner, asistent profesorja pri Centru za razvoj organizacije na Loyola University Chicago, ugotovitve kažejo na številne posledice za organizacijsko uspešnost in spremembe.
Weidner je ugotovil, da sposobnost managerja pri razvoju odnosov, ki zmanjšujejo ali odpravljajo nezaupanje, pozitivno vpliva na promet zaposlenih . Zdi se, da je promet lahko posledica organizacij, v katerih se ljudje ne zatekajo. Ugotovil je tudi, da je zaupanje v nadzornika povezano z boljšo individualno uspešnostjo.
Zgradite razmerje zaupanja v daljšem časovnem obdobju
Zaupanje gradijo in vzdržujejo številne majhne akcije v daljšem časovnem obdobju. Marsha Sinetar, avtorica, je rekla: "Zaupanje ni stvar tehnike, temveč značaja, zaupamo nam zaradi našega načina življenja, ne zaradi naših poliranih zunanjosti ali naših strokovno oblikovanih sporočil."
Torej, temeljito, zaupanje in tu je skrivnost obljubljena v naslovu tega članka, je temelj, temelj, za vse, kar bi želeli, da je vaša organizacija zdaj, in za vse, kar bi želeli, da postane v prihodnosti. Dobro postavite to podlago.
Zaupanje govori resnico, tudi ko je težko in resnično, verodostojno in zaupanja vredno v vaših odnosih s strankami in osebjem. Ali lahko globoko nagrajevanje, poslanstvo, ukrepi za izboljšanje življenj in dela postanejo enostavnejši od tega? Verjetno ne.
Reference o odnosih zaupanja
- Dirks, Kurt T., Journal of Applied Psychology, Vol 85 (6), dec 2000. str. 1004-1012.
- Jones, Del, Gannett News Service, 2001.
- Meyer, RC, Davis, JH in Schoorman, FS, Akademija za management Review, 20 (3), 1995.
- Tway, Duane C., Konstrukcija zaupanja, disertacija, 1993.
- Tway, Duane C., neobjavljena knjiga, vodstvo in zaupanje: imperativ za prehodno desetletje in pozneje, 1995.