Ti Top 5 zaupniki bodo uničili zaupanje, ki ga želite delati
Ko uničite zaupanje, prekinete zaupanje, je zaupanje najtežji vidik vaše kulture za obnovo. V svoji organizaciji lahko zgradite kulturo zaupanja, če se izognete dejanjem, ki uničujejo zaupanje.
Izogibajte se tem skupinam zaupanja, da zgradijo kulturo zaupanja.
Kaj je zaupanje?
V prejšnjem članku sem pregledal tri komponente zaupanja, kot jih je opredelil dr. Duane C. Tway, mlajši. On pravi, da je zaupanje "stanje pripravljenosti za nezavarovano interakcijo z nekom ali nekaj podobnega." Razmišljate o zaupanju kot sestavljenem iz interakcija in obstoj teh treh komponent omogočajo lažje razumevanje zaupanja.
Količina zaupanja, ki jo doživljate, je odvisna od stopnje, do katere se lahko trdno odzove na doživetje vsake od teh treh komponent zaupanja:
- Zmožnost zaupanja pomeni, da so vaše skupne življenjske izkušnje razvile svojo trenutno zmogljivost in pripravljenost tvegati zaupanje drugim. Verjamete v zaupanje. Doživeli ste zaupanje in verjeli ste, da je zaupanje mogoče.
- Percepcijo kompetence sestavljajo vaše dojemanje vaše sposobnosti in sposobnosti drugih, s katerimi delate, da opravite kompetentno, kar je potrebno v vaši trenutni situaciji.
- Percepcija namenov , kot jih opredeli Tway, je vaše mnenje, da so dejanja, besede, usmeritve, poslanstvo ali odločitve motivirani z medsebojnim služenjem in ne s samozadostnimi motivi.
Zaupanje je odvisno od interakcije in izkušenj teh treh komponent. Zaupanje je težko vzdrževati in enostavno uničiti.
Pet načinov za uničenje zaupanja
Za zaupanje v organizacijo mora biti določen obseg preglednosti namenjen namenom, smeri, dejanjem, komunikaciji , povratnim informacijam in reševanju problemov zlasti vodstvenih delavcev in menedžerjev, pa tudi vseh zaposlenih. Zato so to načini, na katere ljudje uničujejo zaupanje.
- Zaposleni rečejo laži komisije: ne govorijo resnice, pogosto z namenom zavajanja ali zmede. To močno vpliva na celotno organizacijo, kadar se laž zaznava od voditeljev, vendar celo zloge sodelavcev uničijo laži komisije. Laž je laž je laž.
Če to ni resnična resničnost, če potrebujete priprave in besede, če boste morali zapomniti podrobnosti, da zagotovite, da ne spremenite svoje zgodbe v preračunavanju, verjetno govorite o laž. Ali pa vsaj del tvoje zgodbe je laž. Ljudje, ki so nezanesljivi, izkrivljajo svojo kariero. Si lahko predstavljate vpliv laži na organizacijo, ko je lažnivec višji vodja? - Zaposleni govorijo z lažjo izjavo: laž izpustitve je namerno poskušanje zavajati drugo osebo z izpuščanjem delov resnice. Lažje opustitve so še posebej negotove, saj dajejo lažne vtise in poskušajo vplivati na vedenje tako, da izpuščajo pomembne podrobnosti.
Še enkrat, močnejši storilec laž v organizaciji, bolj pomembno je zaupanje. Toda posameznik lahko izkoplje svojo kariero z uporabo tega prevara, ko ga ujamejo.
- Ne morete spregovoriti: ne glede na delovni program, kulturna pričakovanja, slog upravljanja ali spremembo pobude, boste uničili zaupanje, če ne boste pokazali kakovostnega ali vedenjskega pričakovanja, če ne boste spregovorili . Besede so enostavne; to je vedenje, ki dokazuje vaša pričakovanja v akciji, ki zaposlenim zaupajo.
Na primer ne morete navesti, da so participativno upravljanje in krepitev moči zaposlenih želena oblika vodenja v vaši organizaciji, razen če to pričakujete v vsakodnevnih dejanjih. Storitev za stranke je šala, če je žaljivec označen kot "napačen" ali kreten. " - Ne uspete storiti, kar pravite, da boste storili: Nekaj zaposlenih pričakuje, da se bo vsaka izjava, cilj in / ali projekcija uresničila. Prodaja se bo povečala za 10%. Ni pričakovati odpuščanj. V četrtletju bomo zaposlili deset novih zaposlenih.
Dela na recepciji sami je začasna določitev, dokler ne zapolnimo odprtega položaja z drugim recepciji. Moja naloga bo zaključena do konca prvega četrtletja.
Če podate izjavo, zavezo ali projekcijo, zaposleni pričakujejo, kar se je zgodilo. Uničite zaupanje, če se končni rezultat nikoli ne zgodi. Izogibate se lahko uničevanju zaupanja s pošteno in pogosto komuniciranjem o:
- ko nastavite začetni cilj,
- kaj posega v doseganje prvotnega cilja,
- kako in zakaj se je vaša projekcija spremenila,
- zakaj zaposleni lahko pričakujejo napredovanje, in
- kako se boste v prihodnosti izognili podobnim napačnim pozivom.
Iskren komunikacija je ključna za izgradnjo zaupanja zaposlenih in sodelavcev.
- Naredite naključne, nepričakovane, nepričakovane spremembe brez očitnega razloga: ohranjanje ravnotežja med zaposlenimi lahko zveni kot učinkovit pristop k ustvarjanju agilnosti v vaši organizaciji. Ampak naključna sprememba povzroči nasprotni učinek.
Ljudje se navadijo na svoj udoben način dela. Pripravijo se na razpoloženje, ki ga šef značilno razstavlja, ko prispe v pisarno. Ne pričakujejo nobenih posledic, ko so roki zamujeni - ker jih v preteklosti nikoli ni bilo.
Vsako spremembo je treba sporočiti z utemeljitvijo za jasno razčlenjeno spremembo. Datum začetka izvajanja in sodelovanja zaposlenih, katerih delovna mesta vpliva sprememba, vam ne bo preprečila uničenja zaupanja.
Iskren in premišljen prikaz, da bo sprememba dobro premišljena in ne samovoljna, vam bodo zaposleni zaupali. Pojasnilo za spremembo razpoloženja ali drugačen pristop pomeni dolgo pot, da se prepreči uničenje zaupanja.
Več o tem, kako uničiti zaupanje
To so pet najpomembnejših vprašanj, ki uničujejo zaupanje med zaposlenimi in organizacijami. Če se boste izognili tem petim skupinam zaupanja, boste veliko storili, da bi zagotovili zaupanje v svojo organizacijo.
Laže, laži izpuščanja, neuspeh pri sprejemanju govora, neupoštevanje tistega, kar pravite, in storiti zaposlene naključno, naključno, nepričakovane spremembe uničiti zaupanje. Sprehodite se po boljši poti. Zgradite, ne uničujte zaupanja v svojo organizacijo.