1. Ključna oseba je zapustila . To pusti praznino in priložnost za dvom v obstoječo strukturo.
To je v nasprotju s tem, kar vam povedo upravljalni učbeniki, organizacijske karte so ponavadi zgrajene okoli posameznikov, ne pa "pozicije." Ko ključni posameznik odide, mora položaj ostati.
2. Obstajajo težave. Ti vključujejo neučinkovitost, neusklajenost talentov , podvojene vloge, neravnovesja glede delovne obremenitve in druga operativna vprašanja. Delo se ne opravi ali pa se ne opravlja dobro.
3. Potrebno je, da izkoristite novo priložnost. An primer bi bil nov trg, izdelek ali storitev in vaša trenutna struktura pravkar ni bila zasnovana za podporo vašim novim poslovnim ciljem.
Čeprav so to vsi dobri razlogi, je pomembno razmisliti o preoblikovanju kot edini možni alternativi. Pogosto je veliko manj motečih načinov za doseganje istih ciljev.
Kdo bi moral biti reorganiziran?
Če gre za vodjo oddelka, je zamujena priložnost za kritični vložek in nakup.
Po drugi strani pa je lahko preobrazba preveč počasna, če pa je celotno vključeno, se sami poiščejo interesi. Najboljša izbira je najti središče, sestavljeno iz vodje in majhne ekipe zaupanja vrednih svetovalcev. To so ponavadi posamezniki, ki imajo dovolj zaupanja v svoj položaj z novo družbo, da svoje interese zavrnejo na stran.
Proces organizacijskih sprememb
Čeprav ni popolne znanosti o tem, kako se odvija reorganizacija, tukaj so nekateri kazalci:
1. Začnite s strategijo. Ključno je vedeti, kje se dogaja organizacija ali skupina. Na primer, kaj je pomembno, kaj ni, in kakšni so specifični cilji? Čeprav se to zdi očitno, je to pogosto spregledan korak. Če se borite s strategijo, se naučite, kako ustvariti, preden boste prestrukturirali organizacijsko shemo. Ne pozabite, da struktura vedno sledi strategiji.
2. Razvijte svoja merila. Navedite težave, ki jih rešujete in priložnosti, ki jih iščete. Nato stopnjo vsakega visokega, srednjega ali nizkega glede na prednost. To postanejo merila, ki jih boste uporabili za ocenjevanje alternativ oblikovanja in merjenje uspešnosti.
3. Razviti in ovrednotiti oblikovalske alternative. Veliko ekip se zaljubi v eno idejo in nato ves čas preživi, bodisi poskuša upravičiti idejo bodisi izpopolniti. Namesto tega pripravite tri do štiri ideje in jih ocenite glede na vaše kriterije. Ne pozabite, nobena možnost ni popolna. Vedno obstajajo kompromisi in tveganja. Preprosto izberete najboljšo in pripravite akcijski načrt za ublažitev tveganj.
4. Preizkusite končni načrt s scenariji.
Preživite čas, ki preizkuša oblikovanje tako, da razpravlja o tem, kako bi v okviru nove strukture delovali različni poslovni procesi.
Te "kaj, če" razgovori pomagajo natančno prilagoditi strukturo in pojasniti vloge.
Kakšna je sprememba vodstva
Pred vsako spremembo morate opraviti domačo nalogo in dobro začeti s pregledom »Deset modelov za vodilno spremembo«.
Vrednost komunikacije in vključevanje ekip.
Komunikacija ni enosmerna napoved o spremembi ali kaj drugega. Zainteresirane strani, vključno z zaposlenimi, so bolj verjetno, da pridejo na krov, če ne delite samo "kaj" in "zakaj", temveč razložite druge možnosti, ki jih niste upoštevali, in zakaj. Naj zainteresirane strani vedo, da se zavedate, da ni nobene popolne izbire in da bi upoštevali morebitne slabosti vašega načrta. Ta vrsta iskrenosti, odprtega dialoga in avtentičnosti prinaša boljše rezultate kot poskušati "prodati" svoje ideje za spremembe kot popolno rešitev. Če ravnate z ljudmi, kot so inteligentni odrasli, bo spoštovanje, ki ga pokažete, dvakrat vrnjeno skupaj s podporo zainteresirane strani.
Ne pričakujte, da ga bodo ljudje takoj razumeli ali kupili v njej - verjetno ste, da niste sprva (glej "maratonski učinek").
Ko komunicirate s potrebnimi ljudmi, ne bodite sramežljivi, ko prosite za pomoč. Človeška narava je, da bodo ljudje podpirali tisto, kar so pomagali ustvarjati, in medtem ko vaša ekipa morda ni imela priložnosti za ustvarjanje nove organizacijske strukture, lahko igrajo veliko vlogo pri izvajanju nove strukture. To je še ena priložnost, da dobite dragocen prispevek, da bi spremenili novo strukturo.
Reorganizacije so vedno moteče in obremenjene z izzivi in tveganji. Nikoli jih ne smemo jemljati rahlo in morajo imeti rok uporabnosti vsaj pet let. Če upoštevate te smernice, boste imeli boljše možnosti za doseganje svojih ciljev in zmanjšanje motenj in tesnobe.