Vendar pa se je letni ritual na delovnem mestu primerjal z izletom zobozdravniku, da bi dobil koreninski kanal. Oba sta lahko natančna opise.
Tako kot skrb za vaše zobe, razlog, zakaj letni pregled uspešnosti konča občutek kot koreninski kanal, je zaradi pomanjkanja preventivnega vzdrževanja.
Z zdravim obsegom načrtovanja in rednih pregledov je letni pregled uspešnosti lahko tako brezbrižen kot letno čiščenje zob. Tukaj je sedem načinov, s katerimi se lahko pripravnik pripravi na letni pregled uspešnosti zaposlenih, da bi postal produktivna in neboleča razprava:
1. Začnite s pričakovanji in cilji uspešnosti
Priprava na letni pregled uspešnosti se začne s postopkom najema. Dobro napisana napotitev na delovno mesto in opis delovnega mesta jasno označujeta, kaj se pričakuje od zaposlenega in kakšna mora biti dobra izvedba.
Pričakovanja glede učinkovitosti ni treba imeti oblike formalne službe. Oglejte si, kako ustvariti pričakovanja o resnični učinkovitosti, ki bi pripomogla k bolj neformalnemu in učinkovitemu načinu za razvoj in sporočanje pričakovanih rezultatov.
Prepričajte se, da o teh pričakovanjih in ciljih razpravljate z zaposlenim in jih ponovno redno pregledujete. Stvari se lahko spremenijo, in ko to storijo, zaposleni ne sme biti zadnji, ki ga pozna.
2. Zagotovite redne povratne informacije skozi vse leto
Velik del letnega pregleda je neboleč je odpravo presenečenj.
Zaposleni si zaslužijo in potrebujejo pozitivne in kritične povratne informacije redno. Da bi bila povratna informacija učinkovita, mora biti pravočasno, dostavljena čim prej po rezultatu uspešnosti ali obnašanju. Seveda, kritićne povratne informacije lahko malo omogoćijo, vendar je manj boleće kot ob koncu leta.
3. Hitro in odločno rešite težave z zmogljivostjo
Letni pregled NI čas, da prvič obravnavamo resne težave z delovanjem. Vodje se morajo naučiti prepoznati, diagnosticirati in razpravljati o težavah z delovanjem skozi vse leto.
4. Ohrani dokumentacijo skozi vse leto
Eden od najtežjih delov priprave za pregled je poskušal zapomniti vse, kar se je zgodilo v enem letu. Ko vodja ne vodi evidenc o uspešnosti in obnašanju zaposlenih skozi celo leto, se nagibajo k temu, da svojo oceno oprejo na nedavni pomnilnik.
Enostaven način dokumentiranja skozi celo leto je, da vsakemu zaposlenemu shranite poročila o uspešnosti, primere dobrega in slabega vedenja, povzetke razprav, povratne informacije o strankah, evidenco prisotnosti in vse ostalo, ki se nanašajo na pričakovanja in cilje uspešnosti.
5. Dobite povratne informacije od drugih
Medtem ko je manager najboljša oseba, ki oceni uspešnost zaposlenega, je prav tako v pomoč pri pridobivanju povratnih informacij od strank, sodelavcev in drugih menedžerjev.
To je mogoče storiti na redni in neformalni osnovi ali z bolj formalno metodologijo raziskovanja. Povratne informacije morajo biti zaupne in anonimne ter se uporabljajo skupaj, da preverijo in podpirajo oceno upravitelja.
6. Vprašajte povratne informacije od zaposlenih
Medtem ko direktor ne bi nikoli prosil delavca, naj napiše svoj pregled, je dobra praksa, da zaprosi za samoocenjevanje od zaposlenega kot del postopka priprave. Delavec ima lahko informacije, ki jih manager ne pozna, in lahko upravitelj vnaprej obvesti o morebitnih mrtvih točkah, ki jih ima delavec.
7. Bodite pripravljeni s primeri
Če je to mogoče, zagotovite objektivno in merljivo dokumentacijo o uspešnosti. Za vedenjske povratne informacije navedite 2-3 specifične primere za vsako usposobljenost.
Ko direktor sledi tem izdelkom, mora letna razprava zgolj povzetek vsega, kar je bilo že razpravljano skozi vse leto.
Poudarek se lahko nato usmeri na določanje pričakovanj in ciljev za naslednje leto.