Raziskava iz leta 2003 je izvedla okrogla miza za učenje in razvoj, ki je pokazala, da je razlaga pričakovanj uspešnosti imela najvišjo donosnost naložb vseh razvojnih dejavnosti vodstvenih delavcev.
Višje kot povratne informacije, treniranje, svetovanje ali individualni razvojni načrti.
Študija je tudi ugotovila, da lahko vodstveni delavci, ki so zelo učinkoviti pri razvoju zaposlenih, presegajo svoje kolege do 25 odstotkov.
Torej, razlaga pričakovanj o uspešnosti je pomembna za zaposlene, izboljšuje produktivnost in ne stane nič.
Zakaj je tako veliko zaposlenih še vedno v temi, ko gre za ugotovitev, kaj je pomembno za njihove vodje? Zakaj menedžerji to ne storijo?
Management Paradox
CEO je bil zelo razočaran z enim od njegovih višjih vodstvenih delavcev. Bil je tako naveličan; hotel ga je odpreti. Toda preden je storil, je menil, da mu mora dati zadnjo priložnost in najel izvršnega trenerja, da bi delal z upraviteljem po ceni 10.000 $.
Ko je trenerju pojasnil položaj, ga je trener vprašal, naj zapiše seznam pričakovanj, ki jih je imel za tega managerja. Zahvalil se mu je in dejal, da bo storil vse, kar je najboljši, in prepustil račun za 50 odstotkov celotnega računa.
Prva stvar, ki jo je trener naredil, ko se je srečal z upraviteljem, mu je bil dati seznam. Vodja je bil presenečen - še nikoli ni videl nič takega. Ugotovil je, kaj je naredil narobe in kaj je naredil, da bi prosil svojega šefa in bil uspešen. Zahvalil se je trenerju in šel na poti.
Tri mesece kasneje se je trener srečal z glavnim direktorjem, da bi pregledal napredek. Izvršni direktor je bil vznemirjen z uspešnostjo managerja - popoln preobrat. Trener je vprašal: "Kako ste to storili?" Trener je povedal izvršnemu direktorju, da je preprosto dal upravitelju seznam pričakovanj in mu dal račun za preostanek računa.
Direktor, s pogledom na šok in jezo, je dejal: "Ti SOB. Ne plačujem ti - goljufal si! "
OK, zato je morda zgodba precej pretiravanja. Ampak morda ne.
Nastavitev pričakovanj
Torej, zakaj to ne naredijo več menedžerjev? Ali je to, kot veliko vodstvenih in kadrovskih praks, naredimo zvok bolj zapleten, kot bi moral biti? Če ste kdaj lezli na lekcijo o tem, kako napisati SMART cilje, boste morda prišli do tega sklepa.
Resnično ni treba biti. Tukaj je preprosta, a učinkovita metoda:
- Oddajte 30 minut neprekinjenega časa. Izklopite telefon, e-pošto in zaprite vrata.
- Izvlecite prazno blazino papirja in peresa ali odprite dokument Word.
- Razmislite o tem, kaj bi iskali v idealnem zaposlenem, če bi jutri zaposlili nekoga. Spravi te stvari.
- Pomisli na vse razprave o izboljšanju učinkovitosti, ki ste jih imeli z zaposlenimi v zadnjih nekaj letih. Jot nasprotno od teh stvari navzdol. Na primer, če je bila razprava o slabi storitvi za kupce, napišite "Zagotovite izjemne storitve za stranke."
- Razmislite o vseh stvareh, ki so za vas pomembne, o katerih se niste pogovorili z zaposlenimi, vendar ste implicitno mislili. Dodaj na svoj seznam.
- Pomislite na svoje najboljše zaposlene - kaj jih je naredilo tako dobro? Kako izgleda njihovo najboljše delo in kako to storijo? Še več, za svoj seznam.
- Oglejte si splošna merila uspešnosti, ki jih HR zagotavlja v oceni uspešnosti podjetja. Za vsako postavko opišite z lastnimi besedami, kaj izgleda "dobro" za svoje zaposlene.
Na koncu 30 minut ali prej, ne bi smeli imeti težav z izpolnjevanjem vsaj enega lista papirja.
Karkoli narediš, ne grem nazaj in ga sanitiziram. To ni uradni opis delovnega mesta, ki mora opraviti EEO in oddelek delovnih standardov. To je preprosto seznam stvari, ki jih je vsakdo, ki je delal za vas pet let, verjetno ugotovil.
Ali morda niso. Kaj pa novi zaposleni? Zakaj bi morali vzeti pet let?
Zanima me, kaj bi se zgodilo, če bi s skupnim timom ali z zaposlenimi posamično delili ta seznam pričakovanj. Kakšna škoda bi lahko storila? Seznam lahko uporabite tudi kot način za vključitev novih zaposlenih, tako da imajo svoj novi upravljalnik tajnega dekodirnega obroča.
Še boljše - kaj če ste svoje zaposlene prosili za seznam pričakovanih od vas , da bi lahko izpolnili vaša pričakovanja in bili uspešni?
Zdaj bi to lahko bila odprta razprava!