Ne, to ni članek o tem, kako pomembno je, da upravitelj prenese ali kako prenesti. Iskreno, to je tisto, kar sem začel pisati, in potem sem ga dolgčas. Mislim, večina menedžerjev ve, da bi morali delegirati, in početi to ni ravno raketna znanost. Zakaj pa ne?
Razlogi, ki jih večina managerjev ne prenese, so zapleteni, pogosto vključeni v vrednote, identificirajo, zaupajo, moči, nadzoru in strahu.
Torej bomo ta članek shranili še en dan - to je nekaj o tem, zakaj managerji ne prenesejo.
Ta članek obravnava drugi skrajni konec delegacije kontinuuma - peščica stvari, ki jih manager ne bi smel prenesti. Vse ostalo je poštena igra.
1. Vizija. Vizija je bistvo vodenja, tako da če upravitelj poskuša predati izdelavo vizona nekemu drugemu (svetovalec, ekipa, član skupine), lahko tudi prenesejo svoje vodstvo. Seveda je pogosto dobra zamisel, da se drugi vključijo v oblikovanje vizije - za več o tem si oglejte Kako uskladiti svojo skupino skozi skupno vizijo . To je eno področje, na katerem bo upravitelj postavil fazo, se bo zelo vključil in končno imel končno odobritev.
2. Najem odločitev. Menim, da so tudi menedžerji preveč odvisni od iskalnih svetovalcev, agencij, iskalnih odborov in visokega predstavnika za iskanje talentov in sprejemanje odločitev o najemu.
Morda sem zunaj, ko gre za to, vendar menim, da je najemanja talentov ena izmed najpomembnejših stvari, ki jih lahko upravitelj uspe, da bi bili uspešni. Zakaj bi delegirali tako pomemben proces? Grem celo tako daleč, da vztrajam pri svojih lastnih telefonskih zaslonih in preverjanjih v ozadju. Želim se pogovarjati z nekdanjimi šefi, da bi preveril, kaj mi je kandidat povedal, ali pridobiti dragocene informacije, ki mi bodo pomagale biti boljši menedžer za kandidata, če bi ga najel.
3. Vkrcanje novega zaposlenega . Ne zanima me, kakšna je raven, od višjih izvršnih delavcev do zaposlenega na ravni zaposlitve, mora vodja igrati praktično vlogo pri tem, da se novemu zaposlenemu čutijo dobrodošle. Aktivno bi morali imeti v načrtu za vkrcanje in usposabljanje ter čim bolj jasno razporejati razporede, da bi novemu zaposlenemu dali čas. Najboljši primer: vodja prodaje, ki osebno pozdravi vsakega novega zaposlenega pri vratih, ko pridejo. Najslabši primer: vodja prodaje na poslovnem potovanju dva tedna in nikoli ne vidi novega zaposlenega.
4. Disciplina. Nekoč sem delal za managerja, ki mi je zaupal odpustiti svojega upravnega pomočnika. Resno. Drugi menedžerji bodo disciplinskemu osebju prepustili svojemu kadrovskemu managerju. To je samo narobe in popolnoma nespoštljivo za delavca. Vodje morajo pospešiti in ravnati s svojim umazanim delom, ko gre za progresivno disciplino .
5. Hvaliti in priznati. Vodje, ki "nimajo nič dobrega pri tem priznanju in hvalijo stvari", bodo našli vse vrste ustvarjalnih načinov, kako se izogniti tej pomembni odgovornosti vodstva. Imajo ljudje pisati priznanje črk in govorov, ustvarjajo programe priznavanja (kot nadomestek, ne kot dopolnilo) in upravni pomočniki kupujejo darila za svoje zaposlene.
Da bi priznanje postalo učinkovito, mora biti iskreno in osebno in ga prenesti na nekoga drugega, ki nekako premaga svoj namen.
6. Motivacija. Na vodilnem mestu je ustvariti motivacijsko okolje. Za več o tem glejte Ten načinov za motiviranje zaposlenih. In žal, ustvarjanje spodbudnega okolja ne vključuje ustvarjanja "zabavnega odbora ".
7. Glavne transformacijske spremembe. Vodja mora biti neposredno vpleten - ne, ne samo vpleten, temveč voditi prizadevanja, ko gre za obsežne transformacijske spremembe. Vloga vodje je določiti vizijo spremembe (glej prvo številko), obstaja pa preveč stvari, ki bi lahko šlo narobe, da bi v rokah odborov ali svetovalcev pustili transformacijske spremembe. Glej Ten Models for Leading Change .
8. Reorganizacije .
Glejte Smernice za reorganizacijo vašega oddelka ali podjetja . Spet, tako kot pri številnih drugih odgovornih na tem seznamu, pridobivanje drugih, ki so vključeni, je dobra stvar. Nikoli nisem videl, da se vodstvena ekipa ne more objektivno preoblikovati - vodja mora narediti težke klice, ki jih nihče drug ne želi narediti.
9. Razvoj . Razvoj vodje ni mogoče prenesti na HR, izvršnega trenerja ali oddelka za usposabljanje. Ja, vse to podpira vire, toda vodja mora imeti lasten razvoj, pa tudi razvoj njihovih neposrednih poročil .
10. Ocene uspešnosti . Eden od mojih najljubših pečatov za vodstvo - s tem, da zaposleni napišete lastno samoocenjevanje, nato pa se manager prikaže kot zadnja ocena. Oglejte si Top Ten Performance Performance Blunders, ki jih lahko upravitelj naredi za to napako in druge.