Pametni menedžerji se hitro učijo, da se seznanijo s strokovnim znanjem članov skupine za izgradnjo uspešnosti skupine in skupine ter podpirajo individualni razvoj.
Z drugimi besedami, pametni menedžerji se naučijo opustiti strokovnost za vsako temo in razviti nove strokovnjake za svoje ekipe.
Kaj imaš tukaj ne bo rezal naprej
Za mnoge prvovrstne managerje, ki se navadijo kot strokovnjak v vlogi posameznih sodelavcev, je težko odpoved tega dela delovnega mesta. Ljudje, ki so visoko usposobljeni na svojih delovnih mestih, s svojim uspehom seveda povezujejo svoje tehnične ali specializirane akumen - postane del njihove poklicne in osebne identitete.
Ne priznavajo, da so se pravila preživetja in uspeha spremenila - z manj poudarkom na njihovem specializiranem znanju in bolj na svoji sposobnosti, da prinesejo poslovne rezultate prek drugih. Neuspeh pri razumevanju in prilagajanju tej novi resničnosti povzroča številne težave za vodjo in člane skupine.
Ko upravitelj deluje kot strokovnjak, se pojavijo zlomi stresa
Vodja, ki vztraja pri ohranjanju vloge strokovnjaka, dodaja stres na njeno ekipo na več načinov.
Nekatere izmed najbolj pogostih vključujejo:
- Člani skupine menijo, da je njihovo strokovno znanje razvrednoteno z vztrajnostjo managerja pri zagotavljanju vseh odgovorov ali vedno z dokončnim odgovorom.
- Namesto da bi zgradil ekipno ozračje, manager kot strokovnjak krepi hierarhično okolje.
- Posamezniki se sčasoma zrušijo, ker prepoznajo svoje ideje in mnenja se ne štejejo. Ta nezadovoljstvo se manifestira bodisi kot agresivno vedenje bodisi, kar upravitelj razlaga kot slabo stališče.
- Osebna iniciativa izgine, ko se člani ekipe navadijo na vodjo, ki oskrbuje vse odgovore.
- Skupna uspešnost trpi, ko se delovno okolje skupine spremeni v krizo in ker upravitelj vse bolj postane ozko grlo, pri čemer člani ekipe čakajo, da se bo odločil za vsako težavo.
Kadar morajo novi vodje potopiti ali plavati
Prehod s posameznega prispevka k managerju je izziv. Stopnja izgorelosti ali porazdelitve prvotnih menedžerjev je v mnogih podjetjih v veliki meri nesprejemljivo visoka, saj je na voljo malo predplačniškega usposabljanja in še manj po treningu. Veliko vodstvenih delavcev je prepuščeno potapljanju ali plavanju s svojimi novimi nalogami. Ko se soočajo z visoko stopnjo dvoumnosti o svoji novi vlogi, se seveda vrnejo k temu, kar je zgodovinsko delalo zanje: svojo sposobnost krmariti s težkimi težavami, tako da izkoristijo svoje specializirano znanje.
Če ugotovite, da živite po podobnem scenariju, tu je šest idej, ki pomagajo pri prehodu od strokovnjaka do managerja brez uvedbe zlomov napetosti, opisanih zgoraj.
Šest idej, ki vam bodo pomagale preiti s Solo Expert v učinkovit upravitelj
- Premislite o svoji nalogi. Kot vodja vašega novega poslanstva je ustvariti delovno okolje z vašo ekipo, ki jih spodbuja k najboljšemu delu. Tehnično strokovno znanje nikoli ni osrednja točka. Omogočanje članov vašega tima, da se razvijejo in nato predstavijo svoje strokovno znanje, je v osrčju svojega poslanstva.
- Osredotočite se na krepitev zaupanja . Stalno uveljavljanje vašega tehničnega strokovnega znanja se bori proti procesu zaupanja. Namesto tega postavljajte vprašanja in spodbujajo posameznike k ponujanju in uresničevanju svojih idej. Vaša pripravljenost, da jim dovolite, da eksperimentirajo in celo posnemajo, prikažejo vaše zaupanje in podporo.
- Učite. Obstaja razlika med sodelovanjem članov vaših članov, ki oskrbujejo odgovore ali nasprotujejo idejam in jih poučujejo o tem, kar poznate. Vodje, ki poučujejo, zlasti na ravni linije, podpirajo razvoj svojih članov ekipe na prepričljiv način.
- Odpustite svoj instinkt za odgovor in namesto tega postavite eno preprosto vprašanje . Najpomembnejše vprašanje, ki ga lahko upravitelj vsakodnevno razporedi, ko člani ekipe dosežejo napotke, je: "Nisem prepričan. Kaj menite, da bi morali storiti? " Vaš instinkt je seveda odgovoriti na začetno preiskavo na podlagi vašega tehničnega znanja. V mnogih primerih je odgovor lahko boleč očitno za vas. Kljub temu je vaš najboljši potek ukrepanja zaustaviti potrebo po ponudbi odgovora in zaprositi za svoje ideje. S tem boste spodbudili kritično razmišljanje in pokazali, da zaupate ljudem, da razmišljajo in delujejo zase.
- Spodbujati ekipno in individualno učenje . Pomemben del uspeha pri ustvarjanju delovnega okolja, ki spodbuja rast in uspešnost, je modeliranje vedenja, ki je bistveno za učenje. V kolikor je to mogoče, investirajte v svoje člane ekipe. Pošljite jih tehničnemu ali predmetnemu usposabljanju. Dajte jim čas, da se udeležijo izobraževalnih seminarjev ali spletnih seminarjev. Ustvarite knjižnico virov. Spodbudite jih, da učijo nazaj v skupino, kaj se učijo od svojih prizadevanj.
- Uporabite pozitivne povratne informacije za krepitev individualne in skupinske pobude . Poleg zgoraj omenjenih ukrepov je nujno, da ponujate pozitivne povratne informacije posameznikom ali skupinam, ki imajo pobudo in se lotijo težkih problemov na delovnem mestu. Povratne informacije naredite dragocene tako, da določite pozitivno vedenje in vpliv, ki so ga imeli na rezultate. Izperite in ponovite vsak dan.
Spodnja črta
Uspeh kot vodja je manj o vašem tehničnem spretnostu in več o vaši sposobnosti, da izvlečete najboljše v drugih. Strokovno znanje, ki vam je v preteklosti všeč, mora zdaj zavzeti stališče do novih spretnosti, usmerjenih v podporo in razvoj drugih. Začnite s preoblikovanjem svoje poklicne misije in se nato osredotočite na kultiviranje nove ravni spretnosti, ki bo vašo rast podpirala kot vodjo in vodjo.