- "Nevem."
- "O tem bom razmišljal in se vrnil k tebi." (In potem ne.)
- "Kaj misliš?"
- "Nihče od vašega posla."
- "Jaz sem strateški vodja; Za te podrobnosti nimam časa. "
- "Sami preverite s HR."
- "Vprašajte se s svojimi sodelavci in mi sporočite, kaj ugotovite."
- "Dobro vprašanje!"
- "Tukaj ne delimo takšnih občutljivih informacij."
- "Zakaj sprašujete?" (Obtožni ton)
Ti odgovori vam bodo pomislili, da ste nestrokovni, neprivlačni, neresnični in / ali ostali.
Glejte » 12 načinov za vodje, da zgradijo trdno podlago za zaupanje s svojimi zaposlenimi «.
Enajst vprašanj Vsak upravitelj mora biti sposoben odgovoriti:
Če ne poznate odgovorov na katerokoli od naslednjih vprašanj, bi bilo zdaj pravi čas za malo raziskav! Treba se je pripraviti.
1. Kaj se od mene pričakuje?
Poznavanje in razumevanje pričakovanj vsakega delovnega mesta se začne, ko se ustvari in objavi odpiranje delovnega mesta, kar naj bi izhajalo iz opisa delovnega mesta ali delovnega mesta. Biti sposoben razložiti bistvene dolžnosti in spretnosti, ki so potrebne, morajo biti del razgovorov in izbirnega postopka ter se nadaljujejo z zaposlenim na krovu.
Pričakovanja vključujejo ključna področja rezultatov, standarde, cilje in potrebno znanje, veščine in sposobnosti (kompetence).
Ker se poslovni pogoji in zahteve spremenijo, se morajo vloge in odgovornosti stalno razvijati. Težave se bodo pojavile, ko se pričakovanja zaposlenih spremenijo v mislih vodje, vendar nikoli ne sporočijo zaposlenemu.
Nazadnje, zaposlene je treba oceniti glede pričakovanj, ki so že bila sporočena - pri letnem vrednotenju ne bi smelo biti presenečenj.
Oglejte si " Kako napisati napovedi o resnični učinkovitosti, ki omogočajo razliko ."
2. Kako je moja plača določena?
Čeprav menedžerjev ne bi smeli pričakovati, da bodo strokovnjaki za odškodnino, bi morali imeti osnovno znanje o filozofiji, strukturi, plačah in politikah družbe. Vedeti morajo, kakšno delo je vredno na zunanjem trgu in kjer delavec sodi v plačni razred (pod sredino, na ali več). Ko pride čas, da se poveča zasluga, bi morali biti sposobni razložiti zaposlenemu razloge za njihovo povečanje (ali pomanjkanje).
Zavedam se, da veliko organizacij ni povsem pregledno, ko gre za odškodnino, za katero menim, da je napaka. Zaposleni bodo izvedeli ali oblikovali svoje odgovore, tako da boste lahko tudi prepričani, da imajo prave informacije.
3. Kdaj pričakujem, da bom tu?
Zaposleni morajo poznati svoj temeljni delovni čas, plačane časovne popuste, odprte počitnice, pravila bolniškega dneva, politiko razporejanja počitnic, pravila o izteku časa, oddaljeno delovno politiko in vsa druga nepisana pravila o delovnem urniku in časih.
4. Katere so moje koristi?
Upravljavcu tudi ni treba biti strokovnjak za ugodnosti, vendar morajo imeti možnost, da brez težav dostopa do priročnika za zaposlene ali spletnega spletnega mesta, ki zagotavlja podrobne informacije o koristih za vse vrste zaposlenih.
5. Kako delam?
To vprašanje postaja potreba po povratnih informacijah. Nekateri bi rekli, da je tisočletna generacija še bolj pomembna za povratne informacije. Zaposleni potrebujejo zagotovilo, ki izpolnjuje pričakovanja in korektivne povratne informacije, kadar niso. Povratne informacije morajo biti trajne, specifične, pravočasne in iskrene, da bi bile učinkovite.
6. Kako delamo?
Zaposleni želijo biti redno obveščeni o splošnem zdravju vaše enote in uspešnosti podjetja. Vsi upravljavci bi morali imeti možnost, da ne le odgovarjajo na vprašanja o uspešnosti svoje enote, temveč morajo imeti dovolj poslovnega znanja, da bi razpravljali o celotni uspešnosti podjetja. Če vaše podjetje uporablja kartico kazalnikov za spremljanje uspešnosti v daljšem časovnem obdobju, je to idealno orodje za vzpodbudo, da bodo zaposleni pravilno obveščeni.
7. Katere vire in možnosti so na voljo za moj razvoj?
Vodje imajo ključno vlogo pri razvoju svojih zaposlenih. Lahko nudijo povratne informacije, dostop do mentorjev, trenerjev in drugih strokovnjakov s področja predmetov, dodelitev delovnih mest in priporočila (in finančno podporo) za programe usposabljanja. "Veliko sreče, sami si," ne bo to zmanjšal z današnjimi zaposlenimi.
Glej:
" 10 resnično nezadovoljni razlogi za neupoštevanje vaših zaposlenih "
" 10 močnih načinov za razvijanje zaposlenih "
8. Kaj moram storiti, da postanem ______?
Poleg tega, da bi lahko razpravljali o razvoju sedanjega delovnega mesta, morajo vodje biti sposobni zagotoviti usmerjanje in podporo zaposlenim, da se premaknejo na naslednji položaj, s katerim si prizadevajo.
9. Katere so vaše temeljne vrednote?
Vsi vodje ne bi smeli biti le jasno osredotočeni na svoje temeljne vrednote (kaj jim je pomembno), temveč bi morale biti sposobne sporočiti te vrednote svojim zaposlenim.
10. Kakšna je vaša vizija?
Da, vprašanja zdaj morda težje odgovarjajo. To je zato, ker zdaj obravnavamo vodstvena vprašanja, ne le vprašanja upravljanja. Vodja mora imeti navdušujočo, navdihujočo vizijo prihodnosti, ki jo ljudje želijo zbrati in slediti.
Oglejte si " Kako uskladiti svojo skupino v skupni viziji ".
11. Kakšna je naša kultura?
Zaposleni ne bodo vedno spraševali o kulturi, lahko pa se sprašujejo o nepisanih pravilih ali "kako stvari delujejo tukaj". Močne kulture lahko vodijo močno poslovno uspešnost, visoko uspešne organizacije pa razumejo pomen komuniciranja in krepitve njihove kulture.
Oglejte si " Upravljalni vodnik za ustvarjanje in vzdrževanje poklicnega delovnega okolja ."
-
Posodobljeno z Art Petty