Ta članek opisuje sedem najpogostejših napak delavcev in ponuja vodnike za najboljši način za menedžerje, da se z njimi spoprimejo konstruktivno.
Najprej zapomni si svoje povratne informacije
Učinkoviti menedžerji so mojstri, ki dajejo povratne informacije, tako konstruktivne kot negativne, kot tudi priljubljene pozitivne povratne informacije . Ne pozabite, povratne informacije se nanašajo bodisi na krepitev pozitivnih vedenj, ki podpirajo poslovanje, ekipo ali osebni uspeh, ali odpravljanje ali odpravljanje teh vedenj, ki zmanjšujejo učinkovitost. V vsaki situaciji, opisani v tem članku, boste izkoristili svoje povratne spretnosti, da ustvarite konstruktivno priložnost za učenje in razvoj.
Sedem pogostih napak delavcev in kako ravnati z njimi
1. Vprašanje, "Kaj naj storim?" Mnogi zaposleni se ne počutijo tvegati ali delajo na način, ki razočaral ali ljubljuje managerja. Če boste to navado hranili z zagotavljanjem smeri, boste postali ključni del razloga, zakaj vaši delavci ne dojemajo, da so pooblaščeni za ukrepanje in odpravljanje težav ali odločitev.
Rešitev: odgovorite na vprašanje "Kaj naj storim?" Z zelo preprostim, preprostim, "nisem prepričan. Kaj mislite, da bi morali storiti? "Naj zaposlenec razmisli in odgovori. Če je v soseski pravilne, ponudite, "To je dobra ideja. Zakaj ne poskusite. «Seveda, če to ni povsem pravilno, namesto da bi jim povedali, kaj storiti, postavljajte vprašanja, ki jih spodbujajo, da razmišljajo kritično.
Dosledna uporaba te tehnike bo podpirala razvoj zaposlenih in izboljšala občutke krepitve moči in prizadevanja.
2. Ne komunicirati z vami na pravi ravni podrobnosti. Zaposleni napačno delujejo v eni od dveh smeri glede tega vprašanja. So ali delijo preveč z vami ali ne dovolj. Prva je nadležna, druga pa je potencialno škodljiva za vašo verodostojnost, če ste ujeti, da niste seznanjeni s ključnimi vprašanji.
Rešitev: Izobražite nove zaposlene o vaših komunikacijskih željah za podrobnosti. Če uživate v pogledu na celotno sliko, spodbudite svoje zaposlene, da zagotovijo podrobna poročila in poročila. Če želite raje samo podrobnosti na najvišji ravni in ključne točke, jim ponudite nekaj primerov in za prvih nekaj posodobitev ali poročil, sejte z njimi in podajte posebne povratne informacije.
Pomagati svojim zaposlenim, da razumejo, kako komunicirati s pravo stopnjo podrobnosti, bo okrepil vašo sposobnost, da opravljate svoje delo in odpravite ugibanje s strani zaposlenega.
3. Ne komunicirati s pravo frekvenco. Podobno kot "stopnja podrobnosti", opisano zgoraj, ima vsak upravitelj prednost komunikacijske frekvence s podrejenimi. Nekateri menedžerji raje dnevno komunikacijo in posodobitve stanja. Drugi se raje redno ukvarjajo s posodobitvami stanja, vendar dnevna komunikacija ni potrebna.
Rešitev: dolgujem svojim zaposlenim, da poudarijo svoj komunikacijski protokol. Naj jim razumejo svoj slog in potrebe ter ponujajo pozitivno okrepitev, saj prilagajajo svoje navade, da bodo ustrezale vašim potrebam. Seveda kot upravitelj ste tudi dolžni razumeti njihove želje in prilagodljivost, da se prilagodite svojemu slogu za lastne interakcije z vašimi zaposlenimi. Prav tako ne pozabite, da svojim sodelavcem poudarite, da so vse stave izključene in v nujnih primerih ter velike težave nemudoma komunicirajo z vami.
Kultiviranje učinkovite komunikacijske rutine z zaposlenimi vam bo pomagalo pri oblikovanju lastnega dela in delovanju z zagotovilom, da vam ustrezno podpirajo.
4. Ne delite slabih novic z vami. Če ste jih kdaj presenetili zaradi težave, s katerim je bil vpleten eden od vaših zaposlenih, ali se zavedate, razumete, kako oteževati to težavo.
Vaša težnja je lahko pokazati kombinacijo jeza in frustracije. Namesto tega ugriznite jezik in sledite opisani rešitvi.
Rešitev: Na podlagi spretnosti za povratne informacije in se spomnite, da je v primeru, ko so vročine vroče ali če je situacija čustveno napolnjena, pred oddajanjem povratnih informacij morate imeti obdobje hlajenja. Ko ste se umirili, odprite razpravo z neomotnim opisom, kako ne delite slabih novic, ovirajo vašo sposobnost pomagati rešiti težavo in opravljate svoje delo. Navedite, da ste bili razburjeni zaradi tega, ker ste bili ujeti v nezavest in da je bila to napaka, ki se ne more ponoviti. Ni potrebe, da bi kopali, zakaj se je zaposleni zadržal, ko vas je obvestil. Preprosto trdite, da je za vas pomembno, da vas vključi v prihodnje situacije. Vprašajte, ali razumejo in zaključijo razpravo in se premaknejo naprej.
Pripravljenost deliti slabe novice s šefom je funkcija zaupanja. Možno je, da vaš zaposleni domneva, da bi bil jezen in da bi lahko novice ogrozile njihovo zaposlitev ali vsaj vašo oceno o njih. Okrepiti moraš, da je tako in tako varno, da ljudje delijo slabe novice z vami. Samo zapomni si, da metaforično ne streljaš messengerja.
5. Gossiping. Skoraj nemogoče je odpraviti dialog o vprašanjih in ljudeh na delovnem mestu. Vendar vsi vemo, da so ogovarjanja potencialno zavajajoče in celo zlonamerne. Če opazujete zaposlene ogovarjanju, vam ponuja priložnost za krepitev pozitivnih temeljnih vrednot.
Rešitev : pojdite s svoje poti, da delite s člani vašega tima uničujoče možnosti oče. Okrepiti, da je predmet spretnosti vedno v slabšem položaju in da se posamezniki, ki se ukvarjajo s šahovniki, širijo grozijo na lasten ugled. Povečati potrebo, da ljudje ignorirajo oče. Namesto tega jih spodbujajte k iskanju ljudi in postavljanju vprašanj, če imajo vprašanja na delovnem mestu ali skrbi.
Odprt, pošten dialog je boljši od vprašljivih obtožb, ki se postavijo za nekoga nazaj. Vaše delo pri odpravi ogovarjanj bo izplačalo dividende v obliki zdravega delovnega mesta, kjer se posamezniki ves čas počutijo spoštovani.
6. Ne dokončati projektov. En upravitelj je to opisal kot "70-odstotni učinek", kjer bi se zaposleni začel, a nikoli ne bi dokončal večjih pobud. "Večino poti bi dobil tam, toda nikoli ne bi končal", je bila pritožba upravitelja.
Rešitev: Krepitev kulture odgovornosti za rezultate je ključnega pomena za vaš uspeh. Naučite zaposlene, da uporabijo ustrezne tehnike vodenja projektov , vključno z določitvijo njihovih datumov zaključka in dostave. Medtem ko se datumi včasih zdrsnejo, je dolžnost, da zagotovite, da vaš delavec ohrani svojo besedo in prinaša vsak projekt do zapiranja.
Preveč dolgotrajnih projektov odvrača sredstva in skrbi za upravljanje. Če se borite s "70-Percenterjem", podvojite svoja prizadevanja za opazovanje, treniranje in po potrebi ukrepajte. Tako kot vaši zaposleni pričakujejo 100-odstotno od vas kot upravitelja, pričakujete enako od njih.
7. Ne sodeluje s sodelavci. Če niste previdni, lahko nastopite kot glavni sodnik za svoje zaposlene. Zaposleni se ne strinjajo v bližnjih četrtih. Vendar, ko začnejo moliti z vami, da rešijo svoje komunikacijske probleme , je čas, da sprejmejo drugačno obliko delovanja.
Rešitev: individualno in nato kot skupina preverite svoje komunikacijske izzive. Še enkrat, na podlagi vaših najboljših izkušenj s povratnimi informacijami, natančno opišite, kako to vedenje zmanjšuje učinkovitost in uspešnost delovnega mesta. Povečajte, da se zmanjša od lastne uspešnosti. Ponuditi usposabljanje za opravljanje težkih razprav. Opazujte stranke v akciji in ponudite veliko treninga in povratne informacije.
Učenje vaših članov ekipe za vodenje težkih razprav okrepi priložnost za visoko zmogljivost, da se pojavijo in zmanjša vašo potrebo, da služijo kot sodnik. Namesto da bi se udeležili strani, usposabljali in da, prisilili posameznike k reševanju svojih vprašanj.
Spodnja črta
Krmarjenje s težavami in napakami zaposlenih je preprosto del vaše vloge kot vodja. Te težave vedno gledajte kot priložnosti za poučevanje, usposabljanje, treniranje in izboljšanje učinkovitosti. Vaš pozitiven pristop k tem pogosto napačnim dejavnostim bo močan primer za vse vaše ekipe.