Ustvarjanje in vzdrževanje sistema standardiziranih ravni zaposlenih pomaga pri zagotavljanju pravičnega nadomestila za enako raven dela v različnih oddelkih in oddelkih.
Razmislite, tipična programska družba, ki zaposluje programerje , testere, strokovnjake za podporo, prodajne predstavnike, marketinške strokovnjake, vodje projektov , kadrovske upravitelje , računovodje in drugo.
Izziv bi bil zagotoviti dosledno in pravično odškodnino v teh mnogih različnih vlogah, ne da bi ustvarili neko obliko standardizacijskega mehanizma. Dejstvo je, da za vsak naslov naslova obstajajo različni nivoji, vključno z nižjo ali višjo vlogo za menedžerje in posamezne sodelavce in si lahko predstavljate možnost zmede brez organiziranega sistema. Sistem ravneh ali ravni zaposlenih ravno tako.
Primeri položaja položaja / razreda zaposlenih
Tukaj so primeri opisov ravni zaposlenih od posameznih zaposlenih do ravni podpredsednika.
Stopnja A - Vstopni nivo Individualni sodelavec
- Posamezniki na tej ravni ponavadi sledijo standardnim delovnim rutinam
- Na splošno delujejo pod natančnim nadzorom
- Običajno imajo zelo malo sposobnosti odločanja
- Nimajo proračunske odgovornosti ali zmožnosti porabiti brez odobritve
- Običajno manj kot tri leta potrebujejo ustrezne izkušnje na tej ravni.
Raven B - Izkušeni posamezniki
- Posamezniki na tej ravni ponavadi imajo postopkovne ali sistemske izkušnje
- Delajo pod splošnim nadzorom
- Njihove odločitve običajno temeljijo na uveljavljenih postopkih
- Imajo lahko nominalno proračunsko odgovornost ali zmožnost porabiti.
- Običajno 3-5 let ustreznih izkušenj je potrebno na tej ravni.
Raven C - Vodje in višji strokovni delavci in posamezniki
- Posamezniki na tej ravni morajo imeti poveljstvo o uporabljenih postopkih in sistemih.
- Na splošno delujejo na specifične merljive cilje, ki zahtevajo sposobnost operativnega načrtovanja z malo neposrednega nadzora
- Imajo precejšnjo širino za sprejemanje odločitev v svoji enoti
- Sodelujejo pri zaposlovanju, razvoju in s tem povezanih kadrovskih procesih
- Običajno imajo proračunske obveznosti
- Znanje ljudi je pomembno
- Običajno je potrebno na tej ravni zahtevati 5-7 let ustrezne izkušnje.
Raven D - direktorji
- Posamezniki na tej ravni morajo temeljito razumeti teoretično in praktično uporabo načel svojega poklica.
- Na splošno si prizadevajo širiti cilje za svoje področje odgovornosti
- Imajo veliko širino za sprejemanje odločitev za svoje operativne ali funkcionalne enote
- Imajo najem / ogenj nad člani ekipe
- Imajo neposredne stroške odgovornost za pomembne oddelčne ali enote proračuna
- Ljudje spretnosti so bistveni
- Običajno je na tej ravni potrebno 8-10 let ustrezne izkušnje.
Raven E - podpredsednik / generalni direktorji
- Posamezniki na tej ravni so začinjeni strokovnjaki na svojem strokovnem področju
- Strateškim usmeritvam dajejo enotam pod njihovim nadzorom
- Razvijajo in usmerjajo kratke in bližnje cilje za svoje enote
- Njihova širina odločanja je široka znotraj njihovih funkcionalnih enot.
- Imajo popoln proračunski nadzor nad funkcijami, ki so pod njihovim nadzorom
- Ljudje spretnosti so bistvenega pomena, vključno z zmožnostjo razvijanja podrejenih, kritične.
- Na tej ravni je potrebno več kot 10 let ustreznih izkušenj.
Raven stopnje položaja prekrivanja s stopnjami kompenzacije
Zgoraj navedeni nivoji položaja položaja ureja niz kompenzacijskih parametrov, ki so opisani kot stopnja kompenzacijskega razreda.
Vsak drugačen položaj bo imel svoj razpon plač, od nizkega do visokega. Poleg tega lahko obstaja več slojev kompenzacijskih razredov, pri katerih se plače z nizko, visoko in srednjo vrednostjo razlikujejo od ravni do ravni. Upoštevajte, da lahko kategorija C Upravitelji ravni vključujejo mladega managerja, managerja in višjih vodstvenih imenikov, vse z lastnimi kompenzacijskimi območji. -
Razvoj stopenj razredov
Postopek razvijanja, izvajanja in izboljšanja ravni položaja in kompenzacijskega razreda sčasoma je v pristojnosti oddelka za človeške vire. Razmislite o prošnji podpredsednika za oblikovanje povsem novega položaja. Z naslednjim postopkom sodelovala s kadrovsko skupino;
- Natančno opišite naravo, obseg in odgovornosti nove vloge.
- Določite merila za izobrazbo in osnovne izkušnje, potrebne za vlogo.
- Oceniti proračunsko in organ odločanja o vlogi.
- Oglejte si pričakovano napredovanje kariere za položaj.
- Primerjati vlogo z drugimi v oddelku.
- Primerjajte vlogo in parametre dela z zunanjimi primeri.
Ko bo zgornji del končan, bo izvršni direktor za človeške vire določil, na katero stopnjo se ujema položaj. Po tem, ko se izravnava položaja razreši, bi se uporabila kompenzacijska matrika in dokumentirani bi bili nizki, srednji in visoki točki za kompenzacijo. Podatki o kompenzacijskih trgih za enakovredne položaje v podobnih industrijah bi se uporabljali za primerjavo notranje ocene z zunanjimi dejanji.
Spodnja črta
Ta podroben in vključen postopek pomaga zagotoviti doslednost pri obravnavi vseh zaposlenih, ne glede na njihove funkcije ali primarne poklice.
-
Posodobljeno z Art Petty