Nobenemu upravitelju ni všeč, da bi se ukvarjal s težjimi zaposlenimi, toda vsak manager se bo soočil z njimi v svoji karieri. Obnašanje težkih zaposlenih pogosto povzroči težave pri uspešnosti.
Upravitelju ni vedno jasno, zakaj se zaposlenec bori z vprašanji uspešnosti. Zaposleni bi lahko dovolil, da bi se osebna vprašanja razlila na delovnem mestu; morda na krovu in usposabljanju niso bili učinkoviti.
Morda obstajajo nepredvidene ovire pri delovanju delavca ali pa je morda oseba slaba zaposlitev. Ne glede na vzrok (ali razloge) je ključnega pomena, da se identificira slabo vedenje in hitro upravlja tisti posamezniki, tako da ne vplivajo negativno na moralo zaposlenih.
Razvoj učinkovitega načrta za uspešnost zaposlenih
Eden od najučinkovitejših načinov upravljanja težjih zaposlenih je uporaba 90-dnevnega načrta za izboljšanje učinkovitosti. Ti načrti, kadar so strukturirani in izvedeni pravilno, lahko pomagajo trenirati zaposlenega skozi korake, potrebne za spremembo njihovega vedenja. Če se zaposleni ne morejo ali ne želijo spremeniti, bo načrt za izboljšanje uspešnosti v 90-ih dneh vodjem omogočil prehod tistih članov ekipe in ustvaril prostor za bolj produktivne igralce .
Tukaj so koraki, ki jih je treba upoštevati pri razvoju učinkovitega načrta:
- Ne prezrite dejstev . Slabo vedenje je na žalost subjektivno v mnogih primerih. Zato je pri obravnavi težkih delavcev bistveno, da se osredotočimo na dejstva in da jih ne prezremo, ko se pojavijo vprašanja.
- Ne ukrepajte na govorici. Obstaja nekaj krajev, kot so z govoricami kot pisarna podjetja. Vodje niso edini, ki opozarjajo na slabo vedenje, vendar je verjetnost, da so člani ekipe preveč zadovoljni, da delijo svoje zgodbe o frustracijah, ko gre za težke zaposlene. Nikoli ne ukrepajte na podlagi informacij, ki jih prejmete iz tretje strani. Vedno preverite dejstva v danem primeru in ne upoštevajte ničesar, za kar ni bilo dokazano, da je res.
- Razviti ciljni načrt zmogljivosti. Ključna beseda v načrtu uspešnosti je "uspešnost". Za spremembo slabega vedenja morajo biti vodje osredotočeni na uspešnost zaposlenih in njihovo vedenje, ne pa na vprašanja osebnosti. Kako slabo vedenje vpliva na lastno učinkovitost in učinkovitost ekipe? Navedite jasne povratne informacije o razlogih, zakaj se mora obnašanje spremeniti, in jasno opišite načine, na katere to vedenje vpliva na druge.
- Nastavi jasne posledice. Zaposleni v načrtu uspešnosti mora biti jasen, ko gre za določanje posledic za neučinkovito spreminjanje vedenja. Napišite pisne posledice, jih preglejte z zaposlenim in pustite dovolj časa za vprašanja. Ali zaposleni podpiše papir, ki kaže razumevanje načrta uspešnosti in posledice, če ne izpolnjujejo svojih zastavljenih ciljev.
- Spremljajte redno. Načrti učinkovitosti so zasnovani tako, da zaposlenim dajejo čas in sredstva za povečanje njihove uspešnosti, če jih dejansko želijo izboljšati. Vendar tega ne morejo storiti sami. Vodje se morajo tedensko preveriti z zaposlenim, da pregledajo napredek.
- Trener z doslednostjo. Obravnavanje težkih delavcev se lahko obdavčuje. Obstajajo lahko dnevi, ko je samo preveč naporno, da bi imeli isti pogovor z istim zaposlenim še enkrat. Vendar je doslednost ključnega pomena za spreminjanje vedenja. Vodje ne bi smeli prezreti vedenja v torek, nato pa soočiti z zaposlenim z enakim slabim vedenjem v četrtek. Usklajenost je ključnega pomena pri usposabljanju zaposlenega po načrtu izvedbe.
Izogibanje Time Trap
Ena od največjih napak, ki jih vodijo upravljavci, ko se ukvarjate s težjimi zaposlenimi, je, da jim preveč časa porabi. Stalno se ukvarjajo s težkimi zaposlenimi in slabimi izvajalci, pošljejo napačno sporočilo tistim članom ekipe, ki dobro delujejo in imajo močan občutek, kaj pomeni biti timski igralec.
Lepota 90-dnevnega načrta za izboljšanje uspešnosti je, da je jasen in končni. Zaposleni ve, kaj mora storiti, da bi se izboljšal, ob koncu obdobja pa so se spremenili ali pa se bodo premaknili naprej. V mnogih primerih se bodo težki zaposleni sami izločili iz procesa . Morda verjamejo, da je pisanje na steni, potem ko je pripravljeno na načrt izboljšanja uspešnosti in zato išče nove priložnosti. Tudi ko se ti zaposleni ne premaknejo naprej, lahko upravitelj prepriča, da se trudijo po izboljšanju položaja in delavec res ni primeren za ekipo.
Nikoli ni enostavno krmariti v vodah, ko težko zaposluje plavanje po ekipi. Sodelovanje in usposabljanje teh zaposlenih je spretnost, ki potrebuje čas za razvoj. Vendar, ko lahko upravitelji identificirajo težavo, jih je veliko lažje upravljati (ali jih odstraniti), kar močnim izvajalcem omogoča premakniti ekipo k uspehu.
Beth Armknecht Miller je certificiran vodilni trener in izvršni direktor Executive Velocity , svetovalnega podjetja za vrhunske talente in vodstvo. Njena najnovejša knjiga, "Ali si talent obsedena ?: Odklepanje skrivnosti za delovno mesto ekipa ravno visokih performansov je na voljo na Amazon.