Dve dimenziji
Vodje običajno lahko ocenijo svoje zaposlene dokaj natančno in z zaupanjem pri ocenjevanju uspešnosti. Razprave so brezposelne in nesporne. Pogosto prinašajo kopije ocen uspešnosti zaposlencev (zadnjih treh let) ali poslovnih kazalčevih rezultatov na srečanja s pregledovalci talentov in ocenijo zaposlenega na enostavni lestvici v treh točkah:
- Enako je visoka zmogljivost
- B je enako srednji
- C je nizka
Vodje se pogosto borijo, ko gre za oceno potenciala. Tudi tam, kjer je uporaba modela devetih vrst najbolj kritična ali zmedena.
Potencial je pogosto opredeljen kot:
1 je enako visokemu potencialu; 2 je enako srednjemu potencialu; 3 je nizek potencial
Obstajata dva razloga, zakaj je ocena potenciala tako težka:
- Ljudje niso vedno jasni in dosledni glede potencialnih sredstev in kako jih ocenjujejo
- Za razliko od ocenjevanja uspešnosti (preteklosti), ocenjevanje potencialov vključuje napovedovanje prihodnosti. Napovedovanje prihodnosti nikoli ne more biti točno 100 odstotno točno - če bi bilo, bi se vsi lahko bogati igrali na borzi ali igrali na srečo, prav tako pa ne bi bilo takega, kot je osnutek NFL-ja "propad".
Sedem načinov
Medtem ko je ocenjevanje potencialov vedno nekoliko subjektivno in negotovo, lahko nekaj naredimo za izboljšanje procesa. Navajam jih po preprostih in bolj zapletenih.
Moja izkušnja je, da bolj zapletena ni vedno bolj natančna. Bolj zapleten lahko pomeni dražje in dolgotrajno, vendar ne vedno bolj učinkovito.
Dogovorite se o opredelitvi potencialnih sredstev
To je skupna opredelitev, in tista, ki jo uporabljam, je: "Spodbujanje bistveno večje vodstvene vloge ." To je preprosta opredelitev in večina višjih vodstvenih delavcev nima težav.
Vsaka sprememba je v redu, dokler vsi uporabljajo isto definicijo.
Pogovorite vsakega zaposlenega kot sestanek za pregled talentov .
Pridobivanje več perspektiv celotne vodstvene ekipe pomaga zmanjšati pristranskost pristranskosti in izboljšati natančnost.
Uporabite veljaven seznam atributov, ki opisujejo potencial
Obstaja veliko modelov, ki temeljijo na raziskavah, vključno z agilityjem Korn Ferry (Lominger's) , modelom razvojne dimenzije International (DDI) in seznamom Ram Charon.
Najenostavnejši način uporabe enega od teh seznamov je preprosto dati seznam ocenjevalcem in jim povedati, naj upoštevajo atribute pri ocenjevanju potencialnega vsakega zaposlenega. Drugi morda želijo bolj kvantitativni pristop in vsakega zaposlenega "dosežejo" zoper vsako postavko na seznamu, da bi dosegli končno oceno.
Na primer, za seznam desetih potencialnih meril, izračunajte skupno število atributov, ki jih ima zaposlenec odgovore in uporabite naslednje točkovanje:
- 0-3 je enako nizki
- 4-7 je enak srednjemu
- 8-10 je enako visoka
Upoštevajte, da obstaja nevarnost, da bi bila številka subjektivna ocena - lahko ustvarite iluzijo gotovosti. Medtem ko številke ponujajo le način za kvantificiranje sodbe, skupni sistem točkovanja lahko pomaga izboljšati predvidljivost in vsaj zmanjšati nekaj skrbi za vodstvene delavce.
Uporabite oceno ali ocene
Nekatere od istih omenjenih organizacij bodo prodale ocenjevalne instrumente, ki merijo njihova potencialna merila. Obstaja veliko drugih ocenjevalnih instrumentov, ki zahtevajo merjenje potenciala - preveč, da omenimo. Prepričajte se, da je ocena veljavna in zanesljiva.
Preizkusite zaposlenega s spremljanjem njihovega vedenja in rezultatov v izvršnem razvojnem programu
Izvedbeni razvojni programi "akcijsko učenje" pogosto vključujejo visoke potencialne zaposlene v skupini za reševanje resničnih poslovnih problemov. Zagotavljajo odlično priložnost za usposobljene opazovalce, da te delavce delujejo v akciji. Lahko jih ocenimo glede njihove sposobnosti za delo v skupinah, vodenju, njihovih analitičnih sposobnostih, njihovi zmožnosti vplivanja, sprejemanju do povratnih informacij in njihovi učni agility.
Medtem ko večina udeležencev v teh programih razume, da je ocenjevanje del dogovora, je to dobra praksa, da to izrecno izgovorite pred programom.
Intervjuji
Iskalni svetovalci so mojstri za ocenjevanje ustreznosti in potenciala, mnoga podjetja pa jih najemajo, da ocenijo trenutne zaposlene za vodstveni potencial. Samo pazite na vgrajeno pristranskost, ki bi lahko obstajala proti trenutnim zaposlenim, tj. Ustvarjanju življenjskih virov zunanjih kandidatov.
Uporabite ocenjevalni center
Ocenjevalni center je v bistvu strukturirana metoda ocenjevanja, testiranja, simulacij, vaj in intervjujev, namenjenih merjenju potenciala. Običajno jih upravljajo organizacijski psihologi ali kakšne druge vrste doktorjev znanosti. s specializiranim usposabljanjem. Medtem ko sem ugotovil, da so zelo učinkoviti, so lahko tudi precej drage - kar 10.000 ali več na osebo.
Spet bo ocenjevanje potenciala vedno del umetnosti in dela znanosti. Uporaba katerekoli ali vse zgoraj naštete tehnike bo odstranila veliko ugibanj in povečala svojo stopnjo zaupanja, da izbirate prave zaposlence za kritične vodstvene vloge.