Zakaj upravljavci ne ukrepajo s slabimi izvajalci? Najprej se ljudje na splošno izogibajo konfliktu. Konflikt je neurejen in trden , pogosto je lažje držati glavo v pesku in upam, da bo izginil.
Tudi kadar upravljavci ukrepajo , pogosto ukrepajo le do točke, vendar niso pripravljeni dejansko odpustiti zaposlenega zaradi nezadostnega izboljšanja. Včasih jih ustrahuje gorski proces HR, oblike in birokracija, s katero se bodo morali soočiti. Morda se bojijo, da bodo toženi, obtoženi nadlegovanja ali pa bodo morda mislili, da so sočutni.
Resničnost je, da je nekdo, ki opravlja slabo delo na delovnem mestu, ena izmed najbolj neizmernih stvari, ki jih lahko zaposlenemu naredi upravitelj. Verjetno je, da zaposleni ve, da se bori, vsi pa ga tudi poznajo. To je neprijetno in ponižujoče.
Obstaja še en način za reševanje problema učinkovitosti zaposlenih, ne da bi morali iti skozi dolg, potegnjen, formalni disciplinski postopek, pri čemer se izogibati stigmi, ko so bili odpustili iz službe.
"Treniranje nekoga izven službe"
Treniranje nekoga brez službe pomaga delavcu, da razume, da je v njegovem najboljšem interesu, da zapusti prostovoljno. To jim daje možnost, da bi našli drugo vlogo, notranje ali zunanje, to je boljše prileganje za svoje spretnosti, kar jim daje priložnost, da postanejo uspešnejši.
Samo da bi razjasnili, ne govorim o tem, da bi bili tako nesrečni pogoji, da se zaposleni odloči sam odiditi. Se spomniš klasičnega prizorišča v pisarni, ko je slaba Milton dobil svojo mizo in premaknila najljubši spenjalnik? Nočeš biti ta šef. To je možnost kukavičjega menedžerja in slinec na tem.
Treniranje nekoga brez zaposlitve ni najboljša možnost za vsako situacijo. Ne sme se uporabljati za očitne kršitve politike podjetja (tj. Tatvina, nasilje, goljufanje itd.). Uporabiti ga je treba kot alternativo za streljanje zaposlenega, ki se slabo opravlja ali se ne zdi zavezano delovnemu mestu. Morda je prišlo do napake pri zaposlovanju ali pa so se zahteve za delovno mesto morda spremenile in preraslo v zmožnost zaposlenega, ali pa ste morda podedovali zaposlenega od upravitelja, ki se je odločil, da bo pokopal svojo glavo v pesku.
Kako pristopiti k pogovoru
- Priprava: ukrepi, potrebni za treniranje zaposlenega brez službe, so zelo podobni ukrepom, potrebnim za disciplinsko razpravo. Še vedno morate zbrati dokaze, dokumentirati slabe rezultate in biti pripravljeni dati veliko primerov za močan primer, zakaj ga zaposlenec preprosto ne rezira.
- Pogovorite se s HR: v nobenem primeru ne predlagam treniranja iz delovnega procesa, da bi se izognili sodelovanju z lokalnim kadrovskim upraviteljem (čeprav mnogi menedžerji to počnejo). Dober kadrovski manager bo razumel in podprl, kaj želite storiti. Ne zaprosite za dovoljenje - prosite za napotke. Poleg tega, če ne morete prepričati delavca, da zapusti svoje, potem boste morali začeti formalni disciplinski postopek vseeno, in to je, ko boste morali vključiti HR.
- Opišite pričakovanja in uspešnost: Začnite razpravo tako, da določite pričakovanja glede uspešnosti in standarde ter pojasnite, kako zaposlenec ravno ne izpolnjuje teh pričakovanj. V mnogih primerih zaposleni že ve. Dejstvo je, da je manager po opisu pričakovanj celo prosil delavca, da oceni svojo lastno uspešnost.
- Navedite možnosti: če predpostavljamo, da to ni prvič, ko ste razpravljali o slabi uspešnosti (če je to, prehitro je, da imate to razpravo, morate sodelovati z zaposlenim, da bi ugotovili vzroke slabe uspešnosti in rešili težave ). Daj zaposlenemu tri možnosti:
- Lahko bi odstopili ali v bližnji prihodnosti (po nekaj dneh, da razmišljajo o tem)
- Lahko bi iskali drug položaj znotraj podjetja ali zunaj. Koliko časa, ki ga zaposlenemu daste za to, je odvisno od številnih dejavnikov, vključno z dolžino službe, odnosom delavca in močjo razmerja. Karkoli se odločite, je pomembno, da določite rok. Nekaj, kot je: " Imate štiri tedne, da bi našli drug položaj, bodisi notranje ali zunanje, to je boljše za vaše sposobnosti. Če pa ob koncu tega časa ne najdete drugega položaja, bom moral začeti formalni disciplinski postopek, ki bi lahko pripeljal do prenehanja. V tem času pričakujem, da se boste še naprej trudili izboljšati svojo učinkovitost. "
- Če se odločijo, da ne odstopite in ne iščejo drugega položaja, potem jim sporočite, da nimate druge izbire, kot da takoj začnete disciplinski postopek .
Slabosti
Slabost uporabe tega pristopa je, da lahko podaljša čas, potreben za odstranitev slabega izvajalca. Prednost je v tem, da zaposlenemu omogoča, da se odlièno odloèa po svojih lastnih pogojih in se izogiba neurejenemu in grdemu procesu, da mora iti skozi formalen postopek prenehanja.
Kdo ve, se vam bo vaš delavec nekega dne zahvalil za dovolj skrbi, da bi jih odstranili s položaja, na katerega se borijo (in verjetno nesrečen), in mu omogočiti, da preide v vlogo, ki je primernejša za svoje znanje in spretnosti interesov.