Organizacije, ki se zavzemajo za tekočo rast svojih zaposlenih, priznavajo moč zaposlenih kot enega najpomembnejših strateških metod za motiviranje zaposlenih.
Krepitev moči zaposlenih je tudi ključna strategija, ki ljudem, ki imajo potrebo, odgovore in znanje, omogočajo sprejemanje odločitev o tem, kako najbolje služiti strankam.
Če je krepitev moči zaposlenih tako odlično orodje in strategija za doseganje dela, storitev za stranke in motivacije zaposlenih , kako se močno uveljavljanje zaposlenih tako redko izvaja? Tukaj sem mojih prvih deset razlogov, zakaj okrepljenost zaposlenih ne uspe. Preverite prvih pet.
Zakaj ne zadošča pooblastilo zaposlenega
Menedžerji plačajo uslužbencem krepitev moči, vendar ne verjamejo v svojo moč. Tako kot pri vseh besedah upravljanja in poslovnih buzzov se lahko krepitev moči zaposlenih zdi kot "dobra" stvar. Konec koncev, dobro spoštovane vodstvene knjige priporočajo, da pooblastite zaposlene.
Ko pooblaščate zaposlene, razvijajo svoje veščine in vaša organizacija koristi od njihove moči. Prav. Zaposleni vedo, kdaj ste resni glede možnosti zaposlenega in ko razumete in hodite po pogovoru .
Naporno ali neverjetno prizadevanje za krepitev moči zaposlenih ne bo uspelo.
Vodje v resnici ne razumejo, kaj pomeni pooblastitev zaposlenih. Imajo nejasen pojem, da pooblastitev zaposlenih pomeni, da začnete nekaj skupin, ki obravnavajo morale zaposlenih na delovnem mestu ali vprašanja varnosti. Ljudje prosite, kaj si mislijo o nečem na sestanku.
Zaposlenim omogočite, da pomagajo načrtovati piknik podjetja. Napačna. Krepitev moči zaposlenih je filozofija ali strategija, ki ljudem omogoča, da sprejemajo odločitve o svojem delu.
Vodje ne vzpostavijo meja za pooblastitev zaposlenih. V vaši odsotnosti, katere odločitve lahko sprejmejo uslužbenci? Kakšne odločitve lahko zaposleni iz dneva v dan, da jim ni treba dovoliti ali nadzirati? Te meje je treba opredeliti ali prizadevanja za osamosvojitev zaposlenih ne uspe.
Vodje so določili organ odločanja in meje z osebjem, nato pa mikromanazirajo delo zaposlenih . To je običajno zato, ker menedžerji ne zaupajo osebju za sprejemanje dobrih odločitev. Uslužbenci to vedo in bodisi skrbno odločajo sami in skrivajo svoje rezultate, ali pridejo k vam za vse, ker ne vedo, kaj resnično lahko nadzorujejo.
En HR-upravitelj je deset dni dodal postopek zaposlovanja v podjetju, ker je v tem procesu zahteval svoj podpis na določenih mejnikih. Dokumenti so bili dnevno pokopani na mizi, vendar osebje ni nadaljevalo brez njegovega podpisa. Zaradi pomanjkanja zaupanja je krepitev moči zaposlenih šala. Ali so zaposleni napake? Gotovo je, vendar jih je bedati o svojih mejah.
Drugič, ugibajte odločitve zaposlenih, ki ste jim dali pooblastilo za odločitev. Uslužbencem lahko pomagate sprejeti dobre odločitve s treniranjem, usposabljanjem in zagotavljanjem potrebnih informacij. Lahko celo modelujete dobro odločanje,
Toda, kar ne morete storiti, če ne bo prišlo do resnega zapletanja, spodkopate ali spremenite odločitev, ki ste jo pooblastili osebju. Naučite zaposlenega, da naslednjič naredi boljšo odločitev. Toda ne spodkopavajte svoje vere v svojo osebno sposobnost in v vaše zaupanje, podporo in odobravanje. Zavračate pooblastitev zaposlenih za prihodnost.
Oglejte si moje najpomembnejše razloge, zakaj je okrevanje zaposlenih okrnjeno. Prvih petih razlogov, zakaj okrepljeno zaposlenost ne uspe, so v prvem delu tega člena. Preverite še pet razlogov, zakaj okrepljeno zaposlenost ne uspe.
Vodje morajo zagotoviti rast in izzive priložnosti in cilje, ki si jih lahko prizadevajo in dosežejo zaposleni. Če ne zagotovimo strateškega okvira , v katerem odločitve merijo kompas in uspeh, ogroža priložnost za močno obnašanje. Zaposleni potrebujejo smer, da vedo, kako vaditi pooblastila.
Če vodje ne zagotavljajo informacij in dostopa do informacij, usposabljanja in učnih priložnosti, ki jih osebje potrebuje za sprejemanje dobrih odločitev, se ne pritožujejo, ko so napori za krepitev moči zaposlenih kratki. Organizacija je odgovorna za ustvarjanje delovnega okolja, ki spodbuja sposobnost in željo zaposlenih, da delujejo na pooblaščenih načinih. Informacije so ključnega pomena za uspešno osamosvojitev zaposlenih .
Vodje zavračajo vso odgovornost in odgovornost za odločanje. Kadar se poročanje osebja obtožuje ali kaznuje zaradi napak, napak in manj kot optimalni rezultati, bodo vaši zaposleni pobegnili od pooblastil zaposlenih. Ali pa bodo javno prepoznali razloge, zakaj je bila napaka vaša krivda ali njegova krivda ali napaka druge ekipe. Ne podpirajo javno odločitev in stojijo za svojimi zaposlenimi, zato osebje počuti kot zapuščeno. V šestdesetih sekundah lahko izboljšate pooblastitev zaposlenih. Zagotavljam to.
Omogočajo ovire, ki ovirajo sposobnost uslužbencev, da izvajajo pooblastila. Delovna organizacija je odgovorna za odpravo ovir, ki omejujejo sposobnost zaposlenih, da delujejo na pooblaščenih načinih. Te ovire lahko vključujejo čas, orodja, usposabljanje, dostop do sestankov in skupin, finančna sredstva, podporo drugih uslužbencev in učinkovito usposabljanje.
Kadar se zaposleni počutijo premalo kompenzirani, premalo nagrajeni za odgovornosti, ki jih prevzamejo, podcenjeni, premalo cenjeni in premalo cenjeni, ne pričakujejo rezultatov od pooblastitve zaposlenih. Osnovne potrebe zaposlenih se morajo zadovoljiti, da zaposleni dajo svojo diskrecijsko energijo , dodatni napor, ki ga ljudje prostovoljno vlagajo v delo.
Če izničite več odgovornosti, kot bi zahtevali zaposleni, in zaposlene se bodo počutili preobremenjene ali premalo plačane za pričakovano delo, morate prilagoditi. Ljudje želijo krepitev moči, vendar ne želijo, da bi jih izkoristili, niti se ne želijo počutiti, kot da jih organizacija izkorišča. Zagotovite, da se odgovornosti ujemajo z opravilom, da oseba opravlja delo v opisu dela - ali jo spremeni.
Zaposleni pogosto verjamejo, da mora "nekdo", navadno vodja, podeliti pooblastila zaposlenim ljudem, ki mu poročajo. Zato poročevalsko osebje "čakajo" na podeljevanje pooblastil in upravitelj sprašuje, zakaj ljudje ne bodo delali na pooblaščenih načinih.
Razmislite o pooblaščanju zaposlenih, ne pa o tem, kaj daje upravljavec zaposlenim, temveč kot filozofijo in strategijo, ki ljudem pomaga pri razvoju talentov, sposobnosti in sposobnosti odločanja.
Ta rast zaposlenim pomaga počutiti kompetentne, sposobne in uspešne. Pristojni, sposobni in uspešni ljudje najbolje služijo vaši organizaciji. Izognite se tem desetim pasti pooblaščencev za zaposlene. V svoji organizaciji ne dovolite, da bi pooblastilo za zaposlene spodletelo.