Spodbujanje vedenja o dosežkih
Talent na mehurčku lahko naredi posmeh z organizacijskimi vrednotami , sapo kreativno energijo in spravi visoko nadarjene vrhunske izvajalce.
V kolikor pozitivne energije od visokih dosežkov ustvarjajo magnet upanja in dosežkov, talent na ravnanju z mehurčki predstavlja sidro negativizma, neodgovornosti in prezira.
Medtem ko voditelji želijo doseči pozitivno stran enačbe uspešnosti, v kolikor se izognejo prevzemanju odgovornosti za reševanje talentov na izzivu na balon, spustijo sidro napredek in dokazno pot lastnega balona na mehurčku vedenje. Tukaj je človekovo vedenje na mehurju in kako ga popraviti.
Kaj je človeško vedenje na mehurčku?
Človeško obnašanje na mehurčku je ogledalo, ki je nasprotje dosežkov. Doseganje je proces premikanja lestvice odgovornosti za svoje vedenje, premik od dosežkov do partnerstva, zavezanosti, optimizma in odgovornosti.
Obnašanje na mehurčku, po drugi strani, premesti delavca po prevarantskem nagibu iz ograje, da bi se izognili, sovražnosti, prezira in neodgovornosti.
In če je dosežek izražen s pozitivnimi storitvami, inovacijami in upravljanjem na ljudskem obnašanju, se orožje za eksplozivno izdajstvo obrne na rastline.
Namesto angažiranja, empatije, velikodušnosti in koristi, vodenja in odgovornosti v službi, on-the-mehurček igra odlaševalec, mučenik, kritično ogovor, manipulator in backstabber.
Igrala po tej poti, oseba na mehurčku sistematično destabilizira delovno mesto in pusti pot kaosa po njihovi poti.
In, ko se Inovator dvigne po lestvici od iskalca do vodje znanj, pooblaščenca, odkritja in prebojnega misleca, se človeška potapljača na mehurčku premakne od narcistov do jelenov v žarometi, do črne luknje, fetaliste in samomor, sesanje ustvarjalne energije iz organizacije v končno brezumno dejanje osebne sabotaže.
In morda najbolj razvpita, kjer se vodja fiduciarjev premika od organiziranja in dajanja prednostnih nalog, da se vrnejo iz zmede, gradijo povezovalne skupine, da delujejo na teh prednostnih nalogah, služijo kot skrbnik za poslanstvo in vrednote, usmerjajo reševanje problemov v front- linije za upiranje upanja in rešitve, za junaško vodstvo, kjer se vizija prevede v celovito prakso, človeška poteza na kocki, ki se ukvarja s krepitvijo napredka, da bi se izognili kriminalu, sadističnemu ustrahovanju, izračunanemu bombnemu napadu in nazadnje sociopatskemu plamenu.
Primeri človeškega vedenja na mehurčku
Kaj je človeško obnašanje na mehurčku? To je vsako vedenje, ki lahko ogrozi doseganje poslanstva organizacije. Deset let raziskav je zagotovilo teh 15 področij disfunkcionalnega vedenja in kako se manifestirajo v organizacijah.
- Častnik - ograja za ograjo; ne mara naložbe v lastno energijo; se izogiba obveznosti.
- Martyr - avoider; obtožni; samoupravni; krivi druge za svoje pomanjkljivosti.
- Gossip - sovražno; kritično do drugih; širi laži; namerava škodovati drugim.
- Manipulator - prezira; zavaja druge z izumljanjem / izkrivljanjem informacij; prepričuje druge, da bi preprečili tiste, ki bi jih želeli poškodovati.
- Backstabber - neodgovoren; ponaredek razmerij in druge zavede zaradi klevete in nepričakovanega napada.
- Narcisistka - ograja za ograje; navzven aroganten in samozavesten; medtem ko so navznoter negotovi in zaskrbljeni.
- Deer v žarometih - avoider, ki se zdi, da je v stanju paralize ali šoka; nepripravljen / nezmožen pritegniti druge ali odgovoriti na zahteve.
- Črna luknja - sovražna; brez odzivnosti; neproduktivno.
- Fetalist - navznoter prezir; močno umaknjena; prikaže zombija podobne obnašanje.
- Samomor - neodgovoren in samouničljiv; pogosto odstopa s položaja bodisi formalno bodisi s tem, da se ni pojavila; lahko izrazi potisnjeno jezo.
- Stonewaller - ograja za ograje; obstrukcijo; izziva legitimnost ali potrebo druge stranke za informacije ali podporo.
- Curmudgeon - avoider; drugi plačajo za vsako srečanje.
- Bully - sovražen, napade nekoga ali kakovost njihovega dela; ogroža delavce z odpovedjo, če ne izpolnjujejo zahtev.
- Bomber - prezira; uničuje samozavest drugih; javno napada druge; spodkopava vrednost drugih v očeh ekipe.
- Predator - neodgovoren; krme drugih vrednostnih papirjev; uporablja ali uničuje druge, da poveča osebno moč; je prepričan, da lahko on ali ona lovijo in uničijo po svoji volji.
V prvem delu tega članka o tem, kaj predstavljajo tipi disfunkcionalnega človeškega vedenja pri delu, je razpravljal o vplivu in vplivu človeškega vedenja. Tukaj predlagamo, kaj storiti glede neučinkovitega človeškega vedenja.
Kaj lahko organizacije naredijo o talentu na balonu - človeško vedenje na delovnem mestu?
Če Talent On-the-Bubble ni nadzorovan, voditelji pošiljajo svoje organizacije volji plenilca, katere delovno predpostavko je osebno preživetje brez odgovornosti ali skrbi za vsakogar ali družbo, v kateri obstajajo.
Ali ta človeški vedenjski vzorec obstaja v vaši organizaciji? Ali lahko stopnje prezira in neodgovornosti dejansko zaznamujejo vsakdanje izkušnje z življenjem ljudi? Na žalost, do stopnje, ki je bolj resna kot običajno priznana, je odgovor skoraj vsestranski da . To človeško vedenje obstaja na vašem delovnem mestu.
Torej, kaj je mogoče storiti, da bi premagali obnašanje na mehurčku? Sprejmite teh šest korakov, da ustvarite kulturo dosežkov, ki kaže na učinkovito človeško vedenje.
Koraki pri razvoju učinkovitega človeškega vedenja pri delu
- Najprej je treba diagnosticirati disfunkcionalno vedenje in ga deliti s stranko na mehurčku . Razprava bi morala biti osredotočena na to, kdo je odgovoren za vedenje, kako se vedenje manifestira na delovnem mestu in rezultate njegovega negativnega vpliva na organizacijo. Potrjujte, da se vsi v življenju srečujemo s stresorji, ki nas lahko odpravijo na pot do neodgovornosti, če se ne zavedamo tveganja.
- Drugič, uči koncepte dosežkov, ki so v nasprotju z vedenjem na mehurčku in možnostmi, ki jih predstavljajo za vedenjsko spremembo. Doseževalna vedenja vključujejo: dobro igranje z drugimi , doseganje pozitivnih rezultatov s spoštovanjem , samomotivacijo, gradnjo zaupanja in samodisciplino . Brez konkretne, pozitivne alternative sprememb v vedenju ni mogoče.
- Tretjič, ustvarite pogodbo za izboljšanje uspešnosti - in ne počakajte na naslednji cikel ocenjevanja uspešnosti, da to storite, čeprav; če je čas za sestanek načrtovanja razvoja zmogljivosti , vključite pogodbo v njej.
- Četrtič, ostati vključeni in zavezani, ne samo v korist zaposlenega, temveč predvsem za ostalo ekipo in osebo, za katero vsi zaposleni obstajajo kot kolegi - stranka.
- Petič, ukrepajte za hvalo in okrepite napredek .
- Šestič, ločite izvajalca na mehurčku, če v enem tednu ali dveh ne pride do bistvenega izboljšanja ali pa se izvajajo z nesprejemljivo stopnjo prezira in neodgovornosti. Če se še niso spustili na preziranje, obstaja možnost spremembe.
Ampak, kot razkriva Talent IQ raziskave, če se bo pojavila pozitivna sprememba, se bo pojavila zelo kmalu po srečanju vodje. Če se je oseba preselila v področje prezira in po njem, razporedite zaključni sestanek prej kot kasneje. Ne izpostavljajte organizacije večjemu tveganju. Takšno vedenje je malignost, ki jo je treba izločiti - kirurško.
V vsakem primeru se hitro in odločno premikate. Ko se pogovorite z zaposlenim na mehurju, se bo ostala ekipa zavedla in zadržala vas, vodjo, odgovornega za zaščito dosežkov. V kolikor ne ukrepate, boste videli, da ste soudeleženi pri spodbujanju tistih, ki potujejo do prezirja.
Paradoks obnašanja na mehurčku je potencial, ki ga voditelji ponudijo nedvoumno izjavo o svoji zavezanosti in odgovornosti za gradnjo kulture dosežkov.
Ko se voditelji spopadajo z vodjo na mehurčku, prikažejo svoj lasten talent in odločnost, ki jo imajo za navdihujoče najvišje kvalitete storitev, inovacij in vodstva. Na kratko, prikazujejo Talent IQ .
Talent na mehurčku lahko vzame organizacijo in svoje zaposlene. Izboljšanje ali odstranjevanje talentov na balonu je ključnega pomena. V svoji desetletni študiji sem ugotovil, da se najboljši voditelji talentov zgodaj posredujejo in vodijo ljudi na mehurčku skozi odkrito preučevanje svojega sedanjega neučinkovitega človeškega vedenja, njegovega možnega napredovanja in njegovih posledic.
Ti odgovorni voditelji so bili trikrat bolj verjetni, da se obrnejo na vedenje na mehurčku.
Ni presenetljivo, da je bila skupna zaveza zaposlenih, ki so poročali tem vodjem, skoraj 50 odstotkov višja od povprečnih vodij.