Velike razprave o povratnih informacijah o 360 stopinjah se nadaljujejo
Ena od velikih razprav o povratnih informacijah za 360 stopinj je, kako zbirati podatke, upravljati izbrano metodo zbiranja podatkov in posredovati povratne informacije udeležencem. Če ponujate postopek 360-stopenjske povratne informacije, bo metoda, ki jo uporabljate za zbiranje in skupno rabo informacij, naredila ali prekinila vaš proces.
Obstaja nekaj pomembnih vprašanj, ki se zastavijo in odgovarjajo o metodi, ki se uporablja za zagotavljanje povratnih informacij več rater.
- Ali bo vaša organizacija uporabljala anonimno napolnjen instrument ali spodbudila osebno povratno informacijo ali kombinacijo teh informacij?
- Kdo bo izbral ocenjevalce?
- Koliko usposabljanja bodo pridrževalci prejeli glede izpolnjevanja instrumenta in kako zagotoviti pomembne povratne informacije?
- Kateri kodeks ravnanja glede povratnih informacij bo organizacija zagrešila?
Pregled procesa obdelave 360 stopinj
Večina organizacij se odloča za anonimno napolnjen 360-stopinjski povratni dokument. Zbrani podatki se nato tabelirajo na zaupen način.
Nato rezultati povratnih informacij v višini 360 stopinj delijo oseba, katere sposobnosti in uspešnost so ocenili. Šef posameznika je pogosto del tega srečanja, da lahko podpira načrtovanje in razvoj dejavnosti.
Občasno organizacije organizirajo olajšana srečanja, s katerimi posredujejo rezultate z rezultati od 360 stopinj z osebo, katere uspešnost je bila ocenjena.
Če je zaposlenec vodstveni delavec, mora za najboljše rezultate upravljavec nato s svojo skupino razpravljati o rezultatih.
Te sestanke je mogoče olajšati ali ne. Najboljša metoda je odvisna od razmerja, s katerim se zaposleni v oddelku med seboj razvijajo sčasoma.
360 stopinjske korake povratne informacije so podrobno opisane v 360-stopinjskih povratnih informacijah: dobri, slabi in grdi .
Izbira ocenjevalcev v povratnih informacijah za 360 stopinj
Jai Ghorpade, profesor za upravljanje na Visoki šoli za poslovno administracijo na univerzi v San Diegu, pravi, da "z vključevanjem več sestavnih delov razširja obseg zbranih informacij. Vendar zgolj povečanje obsega informacij morda ne daje nujno podatkov, ki so bolj natančne, nepristranske in pristojne od tistih, ki jih zagotavlja posamezni upravitelj ... "
Zato je pomembno, da organizacije omogočajo prispevek zaposlenih v proces izbire kandidatov. Morda zaposlenec izbere več vrstnikov, strank, neposrednih poročil in dobro sodelavcev. Nato upravitelj izbere še več.
Vodja zaposlenega in zaposleni, ki dobivajo povratne informacije, morajo vedno izpolnjevati instrument s 360 stopinjami. Ocenjevanje lastne uspešnosti posameznika je pomembno za poznejšo primerjavo s povratnimi informacijami skupine.
In tudi odziv šefa je tudi pomemben, zlasti ker v večini instrumentov povratne informacije neposrednega managerja niso povprečene z ostalimi povratnimi informacijami drugih ocenjevalcev. Namesto tega prejme svoj stolpec in izstopa.
Pri razvoju vašega 360-stopenjskega povratnega procesa priporočam skupni postopek izbiranja ocenjevalcev, vedno.
Dodatna priporočila za uspešne povratne informacije o stopinjah 360 stopinj
Te točke vam bodo pomagale narediti metode, ki jih uporabite za upravljanje vašega 360-stopenjskega povratnega procesa, najbolj učinkovitega. Vsi zaposleni potrebujejo usposabljanje v naslednjih in več.
- da je postopek zaupen, in pomen te zaupnosti,
- cilji 360-stopenjske povratne informacije,
- metode, uporabljene pri upravljanju postopka,
- razumevanje in izpolnjevanje instrumenta,
- kaj bo organizacija storila z zbranimi podatki in
- pričakovanja zaposlenih, vključenih v proces.
- Raje uporabljam instrumente, ki omogočajo primere in komentarje o vsakem vprašanju. To omogoča osebi, ki je predmet povratne informacije, da bolje razume svoje ocene.
- V organizaciji s kulturo, ki spodbuja povratne informacije, odprtost in zaupanje, sem proti tajnim anketam. Rad bi videl več organizacij, ki uvedejo 360 povratnih informacij in si sčasoma prizadevajo za povsem odprt proces. To seveda zahteva delo na kulturi in podnebju, opisano v tem, kako spremeniti svojo kulturo .
Rezultati so odvisni od vaših zapisanih ciljev
Izidi, ki jih doživite pri vaših 360-ih povratnih informacijah, so odvisni od odločitev o ciljih, ki jih želite doseči. Najpomembnejši rezultat 360-stopenjske povratne informacije je osebni in poklicni razvoj osebja, katerega sposobnosti in uspešnost so ocenjeni. Te odločitve so v organizacijah spodbudile več razprave o 360-stopinjskih povratnih informacijah.
Več rezultatov boste dosegli z večkratnimi povratnimi informacijami, če rezultati ne vplivajo na nadomestilo osebe, ki prejme povratne informacije. Če zahtevate povratne informacije, ki vplivajo na nadomestilo, ste nastavili več možnih scenarijev.
Ljudje morda niso pripravljeni dati natančnih povratnih informacij, ker so zaskrbljeni zaradi vpliva povratnih informacij na povišanje . V negativnem okolju ali v okolju, v katerem se ljudje tekmujejo za povišanje iz omejenega denarja, lahko ljudje skrivajo, da zagotovijo, da posameznik, ki prejme povratne informacije, ni upravičen do povišanja.
Zaposleni so prav tako vedno zaskrbljeni, da bodo na nekem subliminalnem nivoju povratne informacije vplivale na mnenje managerja o uspešnosti zaposlenega. Tudi če rezultati povratnih informacij ne bi smeli vplivati na ocene, zvišanja in napredovanja , zaposleni verjamejo, da to počnejo.
Dovoli zaposlenemu, da posreduje 360-stopenjske povratne podatke
Da bi preprečili te skrbi zaposlenih, sem v mojem delu s podjetji ugotovil, da ljudje v veliki meri želijo, da posameznik poseduje podatke iz povratnih informacij v višini 360 stopinj. V tem scenariju posameznik deli informacije z nadzornikom, ko se odloči. Nadzornik in drugi člani organizacije nimajo dostopa do podatkov.
Kadar organizacija poseduje podatke in ima nadzornik dostop do informacij, prepogosto povratne informacije postanejo neposredno ali nenamerno, del ocenjevanja posameznika. To negira razvojne cilje procesa. Le malo posameznikov bo odkrito razpravljalo o vidikih svojega dela, ki ga je treba izboljšati, če menijo, da bodo informacije postale del ocene, ki bo vplivala na nadomestilo.
O teh rezultatih so me sprožili posamezniki, ki me vprašajo, zakaj se motiti z oceno, če nadzornik nima dostopa do podatkov. Na splošno sem odgovoril, da če nadzornik resnično skrbi za razvoj zaposlenega, ga bo delil s podatki.
V sistemu upravljanja uspešnosti zaposlenec uporablja povratne informacije za oblikovanje načrta za razvoj uspešnosti ; tako ima nadzornik posredno dostop do informacij.
V okolju zaupanja in sodelovanja lahko določite normo, da delavec deli podatke z nadzornikom.