Korak za korakom k sistemu upravljanja učinkovitosti
Konec koncev, koliko ljudi v vaši organizaciji želi slišati, da so bili lani manj kot popolni? Koliko upraviteljev se želi soočiti z argumenti in zmanjšati moralo, ki je lahko posledica ocenjevanja uspešnosti ?
Koliko nadzornikov meni, da je njihov čas dobro porabljen za profesionalno dokumentiranje in zagotoviti dokaze za podporo svojih povratnih informacij - skozi vse leto? Plus, najpomembnejši rezultati za ocenjevanje uspešnosti, ki jih opravlja posamezna oseba, v vašem trenutnem delovnem sistemu morda ne bodo določeni ali merljivi. Ocenjevalni sistem naredite korak bolj težko upravljati in zvišati zvišanje plače zaposlenega na njihovo številsko oceno .
Če je pravi cilj ocenjevanja uspešnosti razvoj zaposlenih in izboljšanje organizacije, razmislite o prehodu v sistem upravljanja uspešnosti . Osredotočite se na tisto, kar resnično želite ustvariti v svoji organizaciji - upravljanje uspešnosti in razvoj.
Kot del tega sistema boste želeli uporabiti ta kontrolni seznam, ki bo vodil vašo udeležbo v procesu upravljanja in razvoja uspešnosti. Ta kontrolni seznam lahko uporabite tudi za bolj tradicionalno ocenjevanje uspešnosti.
Če upoštevate ta kontrolni seznam, sem prepričan, da boste ponudili sistem upravljanja uspešnosti in razvoja, ki bo znatno izboljšal proces ocenjevanja, ki ga trenutno upravljate. Osebje se bo počutilo bolje sodelovati in sistem upravljanja uspešnosti lahko celo pozitivno vpliva na uspešnost.
Priprava in načrtovanje upravljanja učinkovitosti
Na prednjem delu se veliko dela vlaga v izboljšanje tradicionalnega procesa ocenjevanja zaposlenih. Pravzaprav se menedžerji lahko počutijo, kot da je novi postopek preveč zamuden.
Ko je temelj razvojnih ciljev vzpostavljen, pa se čas za upravljanje sistema zmanjša. Vsak od teh korakov se sprejme z udeležbo in sodelovanjem zaposlenega, za najboljše rezultate.
Upravljanje učinkovitosti in razvoj v splošnem delovnem sistemu
- Opredelite namen dela , delovne naloge in odgovornosti .
- Definirajte cilje uspešnosti z merljivimi rezultati.
- Določite prednost vsakega dela in odgovornosti.
- Določite standarde učinkovitosti ključnih komponent dela.
- Vmesne razprave in povratne informacije o uspešnosti zaposlencev, po možnosti dnevno, povzete in obravnavane, vsaj četrtletno. (Navedite pozitivne in konstruktivne povratne informacije.)
- Ohranite zapis o uspešnosti s poročili o kritičnih incidentih. (Jot opozarja na prispevke ali težave v celotnem četrtletju, v datoteki zaposlenega .)
- Zagotovite si možnost širših povratnih informacij. Uporabite sistem povratnih informacij o zmogljivosti v višini 360 stopinj, ki vključuje povratne informacije od vrstnikov, strank in ljudi, ki mu lahko poročajo.
- Razviti in voditi načrt usposabljanja in izboljšave, če zaposleni ne izpolnjuje pričakovanj.
Takojšnja priprava na sestanek za načrtovanje razvoja zmogljivosti
- Načrtujte sestanek načrtovanja razvoja zmogljivosti (PDP) in opredelite pred-delo z uslužbencem za razvoj načrta razvoja zmogljivosti (PDP) .
- Uslužbenec pregleduje osebno uspešnost, dokumentira samoocenjevalne pripombe in zbira potrebno dokumentacijo , vključno s podatki o povratnih informacijah za 360 stopinj , če so na voljo.
- Nadzornik se pripravlja na srečanje PDP z zbiranjem podatkov, vključno z delovnimi zapisi, poročili in prispevki drugih, ki poznajo delo osebja.
- Oba preučita, kako delavec deluje po vseh merilih in razmišlja o področjih za potencialni razvoj.
- Razviti načrt za srečanje PDP, ki vključuje odgovore na vsa vprašanja o orodju za razvoj uspešnosti s primeri, dokumentacijo in tako naprej.
Sestanek za razvoj zmogljivosti (PDP)
- Vzpostavite udobno, zasebno okolje in povezavo z osebjem.
- Razpravlja in se strinja s ciljem srečanja, da oblikuje načrt razvoja uspešnosti .
- Uslužbenec razpravlja o dosežkih in napredku, ki jih je dosegel v četrtletju.
- Uslužbenec opredeljuje načine, s katerimi želi še naprej razvijati svojo poklicno uspešnost, vključno z usposabljanjem, nalogami, novimi izzivi itd.
- Nadzornik razpravlja o uspešnosti za četrtletje in predlaga način, kako lahko uslužbenec še naprej razvija svojo uspešnost.
- Nadzornikove misli dodajte izbranim področjem razvoja in izboljšav zaposlenega.
- Pogovorite se o sporazumih in nesoglasjih ter dosežite soglasje.
- Preučite odgovornost za delo v prihodnjem četrtletju in na splošno.
- Dogovorite se o standardih za uspešnost ključnih delovnih nalog.
- Postavite cilje za četrtletje.
- Razpravljajte o tem, kako cilji podpirajo uresničevanje poslovnega načrta organizacije, cilje oddelka in tako naprej.
- Dogovorite se za merjenje za vsak cilj.
- Ob predpostavki, da je uspešnost zadovoljiva, s kadrovsko osebo določite razvojni načrt, ki mu pomaga, da ga strokovno rastejo na načine, ki so zanj pomembni.
- Če je uspešnost manj kot zadovoljiva, razvite pisni načrt za izboljšanje učinkovitosti in razporedite pogoste sestanke povratnih informacij . Zapomnite si delavca o posledicah, povezanih z nadaljnjo slabšo uspešnostjo .
- Nadzornik in delavec razpravljajo o povratnih informacijah zaposlenih in konstruktivnih predlogih za nadzornika in oddelek.
- Razpravljamo o vsem, kar bi nadzornik ali delavec želel razpravljati, upajmo, ohraniti pozitivno in konstruktivno okolje, ki smo ga do sedaj vzpostavili med sestankom.
- Vzajemno podpišite orodje za razvoj uspešnosti, da označite razpravo.
- Srečanje zaključite na pozitiven in podporen način. Nadzornik izraža prepričanje, da lahko delavec izpolni načrt in da je nadzornik na voljo za podporo in pomoč.
- Določite časovni okvir za formalno spremljanje, na splošno četrtletno.
Po srečanju s procesom razvoja zmogljivosti
- Če je bil potreben načrt za izboljšanje učinkovitosti , sledite v določenih časih.
- Nadaljujte s povratnimi informacijami o uspešnosti in pogovori v celotnem četrtletju. (Zaposleni nikoli ne sme biti presenečen nad vsebino povratnih informacij na sestanku o razvoju zmogljivosti.)
- Nadzornik mora izpolnjevati obveznosti glede na dogovorjeni razvojni načrt, vključno s časom, ki je potreben od dela, plačilom za tečaje, dogovorjenimi delovnimi nalogami itd.
- Nadzornik mora ukrepati na podlagi povratnih informacij od članov oddelka in zaposlenim omogočiti, da vedo, kaj se je spremenilo na podlagi njihovih povratnih informacij.
- Posredujte ustrezno dokumentacijo k Kadrovskemu uradu in obdržite kopijo načrta za enostaven dostop in napotitev.