Kako organizacije rešujejo vprašanja učinkovitosti je skozi progresivno disciplino
Postopek vsebuje vrsto vedno bolj uradnih prizadevanj za zagotavljanje povratnih informacij zaposlenemu, da lahko odpravi težavo.
Cilj progresivne discipline je pridobiti pozornost zaposlenega , da bo razumel, da je izboljšanje uspešnosti zaposlenih ključnega pomena, če želijo ostati zaposleni.
Proces progresivne discipline ni namenjen kaznovanju zaposlenega, ampak pomaga zaposlenemu pri premagovanju težav v delovanju in pri izpolnjevanju pričakovanj glede zaposlitve. Progresivna disciplina je najuspešnejša, ko posamezniku pomaga, da postane uspešen član organizacije.
Progresivno disciplino se najpogosteje uporablja pri urnih ali brezposelnih zaposlenih . Zaposleni ali oproščeni zaposleni v večini primerov nikoli ne presegajo pisne ustne opozorilne stopnje, ker bodisi izboljšajo ali iščejo zaposlitev drugje.
Če to ne uspe, postopna disciplina omogoča organizaciji, da pošteno in z veliko dokumentacijo prekine zaposlovanje zaposlenih, ki so neučinkoviti in se ne želijo izboljšati.
Tipični koraki v progresivni disciplinski sistem lahko vključujejo te.
- Svetuje zaposlenega o uspešnosti in ugotovi njegovo razumevanje zahtev. Preverite, ali obstajajo kakršna koli vprašanja, ki prispevajo k slabi uspešnosti. Ta vprašanja niso vedno takoj očitna nadzorniku. Rešite ta vprašanja, če je to mogoče.
Primer problema je, da zaposleni ne razume cilja tega, kar mora prispevati. Drugi primer težave pri slabi udeležbi na delovnem mestu je, da delavec vzame prosti čas, da pomaga bolni mami. Ni povedal svojemu upravitelju, ki bi zadevo napotil na človeške vire za obravnavanje upravičenega časa FMLA .
- Verbalno opomin zaposlenemu zaradi slabe učinkovitosti. Povejte zaposlenemu, da boste dokumentirali naslednje korake v progresivni disciplini in da lahko prekinitev pride v katero koli točko postopnega disciplinskega procesa, če delodajalec meni, da delavec kljub ponavljajočim opozorilom ne more izboljšati. Dokumentirajte pogovor.
- Zagotovite uradno pisno ustno opozorilo v datoteki zaposlenega, da bi izboljšali uspešnost zaposlenih. Nadaljujte s postopno disciplino, dokler verjamete, da si zaposlenec prizadeva, da bo svojo uspešnost dosegel na pravi poti.
- Navedite naraščajoče število dni, v katerih je delavec brez plačila odpuščen z dela. Začnite z enim danom, se stopnjevati na tri, nato pa stopnjevati na pet.
- Zaključite zaposlitev posameznika, ki noče izboljšati.
Kako komunicirati z zaposlenim med disciplinskim delovanjem
Ali vas zanima, kako učinkovito lahko komunicirate med disciplinskimi ukrepi, ki jih jemljete, da bi popravili vedenje ali uspešnost zaposlenega? V tem primeru so zaposleni sodelavci pogosto doživeli težko posledico odsotnosti delavca ali odsotnost prispevka.
Želijo vedeti, da resno razmišljate o zadevi in se trudite popraviti vedenje.
Nič ne prizadene morale vaših sodelujočih sodelavcev več, kot da ne bi ukrepali, da bi popravili dejanja slabo zaposlenih delavcev.
Ne morete deliti tega, kar komunicirate zaradi zaupnosti zaposlencev, ampak tukaj lahko, kako se lahko pogovorite z nedosegljivim zaposlenim. Disciplina je najboljša, če ste osebno priča vedenju, zato si v ta namen prizadevate resnično. Upoštevajte, da vaša navzočnost lahko spremeni vedenje zaposlenega in zato nikoli ne boste videli dejanj, ki jih vidijo sodelavci.
Njegovi sodelavci bodo cenili vse ukrepe, ki jih boste sprejeli za odpravo težave. (Sodelavcem lahko poveste, da ste rešili problem - nič več - včasih pa morajo vedeti, da so bile njihove pritožbe vsaj upoštevane.)
Disciplinski akcijski obrazec vodi diskusijo z revnim izvajalcem
Ponovni pregled predmeta discipline zaposlenih, zlasti progresivne discipline, je ta revidirani obrazec disciplinskega ukrepa enostaven in obravnava ukrepe zaposlenih v vedenjskih pogojih.
Vodje po navodilih na obrazcu prejmejo navodila za zagotavljanje učinkovite povratne informacije o delovanju in predloge za izboljšanje zaposlenega.
Primer, kako komunicirati z disciplino
Prvi korak pri posredovanju disciplinskega ukrepa je, da zaposlenega vzpostavi sestanek z zaposlenim v zasebnem uradu. Če predvidite težave in vedno v fazi pisnega ustnega opozorila, je pametno, da zaprosite osebno osebo ali drugega vodjo, da se sestane na sestanku, tako da obstaja prisotna tretja stranka.
Na delovnem mestu, ki ga zastopa sindikat, lahko delavec zaprosi tudi svojega sindikata, da se udeleži sestanka. Ponavadi je ponavadi drugi opazovalec, vendar lahko postavlja vprašanja za razjasnitev ali za primere, ki ponazarjajo vedenje. Na neobstoječem delovnem mestu zaposleni lahko zahteva, da se udeležuje tudi njegova priča, po možnosti sodelavka.
Pogovor z zaposlenim
Če zaposlenemu sporočite, da imate slab odnos, zaposlenemu ne daje nobenih informacij o vedenju, ki ga želite spremeniti ali izboljšati. Bolje?
Recite: "Ko si v svojem delovnem trzu zlomite svoje dele, tvegate razbiti del. Prav tako motite svoje sodelavce. Hrup jih moti in skrbi za njihovo varnost, če deli letijo po zraku.
"Tvoja dela tudi povzročijo, da vaši sodelavci prenehajo delati, da bi videli, kaj se dogaja. Glasni hrupi motijo delo na delovnem mestu. Vaši sodelavci čutijo potrebo po ugotovitvi, ali so v nevarnosti, ko se čudni zvoki zgodi blizu svojih delovnih postaj.
"To lahko upoštevate, če vaše ustno opozorilo, da se mora obnašanje ustaviti. Razumem, da delo včasih otežuje vas in da se izogibate neutrudnosti, tako da vam poškodujete dele na delovno postajo. Toda vedenje se mora ustaviti zaradi njegov vpliv na sodelavce.
"Lahko si ogledate politiko progresivne discipline v priročniku za zaposlene . Naslednji korak po tem sestanku je, da bom dokumentiral, da sem vam ustno opozoril in vas prosim, da podpišete dokument. Vaš podpis ne pomeni da se strinjate z dokumentom.
"To pomeni, da ste videli in prebrali dokument in da se zavedate, da ga bo HR vnesel v osebne zapise .
"Končno, George, naslednji koraki, če nadaljujete te akcije, je uradno pisno ustno opozorilo in nato začasna prekinitev brez plačila. Ob uradnem pisnem ustnem opozorilu se bo podjetje odločilo, ali vas zanima spreminjanje vašega vedenja. odgovor, verjetno ni, bomo prekinili zaposlitev . Ali razumeš? "
Tako kot ste čim bolj natančni, ko hvalite ali prepoznate pozitivno vedenje zaposlenih in prispevke, ste prav tako specifični, kadar od zaposlenega zahtevate, da zaustavi ali izboljša negativne ukrepe. Vaš trud, da opišete specifično vedenje, ki ga želite popraviti, naredi rezultate, ki jih želite bolje izraziti zaposlenemu.
Seveda lahko zaposlenec na celotnem sestanku postavlja vprašanja in komentira stanje. On lahko zanikati, da se dogaja situacija in vam povem, da so njegovi sodelavci pripravljeni, da ga dobijo.
Ta reakcija je, zakaj, kadar koli je to mogoče, boste želeli pričakovati vedenje sami in ne discipliniranje na podlagi mnenj sodelavcev. Vendar, kot je bilo že omenjeno, ni vedno mogoče.
Vsebina politike progresivne discipline
Na koncu, tudi če imate pisno politiko napredne discipline, se morate prepričati, da navedete, da jo boste uporabljali le v določenih okoliščinah. Ohranite svojo pravico kot delodajalec, da preskočite vse ali nekatere korake v določenih okoliščinah. V eni majhni proizvodni družbi, na primer, so se zgodili naslednji ukrepi.
Dva zaposlenega (ki so se zmenili zunaj dela) sta imela križanje na sredi obrata in zaslišanje večine drugih zaposlenih. Vso delo več kot sto ljudi se je ustavilo, nato pa je seveda kričalsko tekmo vzel več ur pozornosti in pogovora zaposlenih.
Niti delavec nima nobenih disciplinskih ukrepov zoper njih. Toda v tem primeru so zaradi široko razširjenega vpliva njihovih dejanj vsak od njih prejeli teden dni brezplačnega - razmišljati o pravilnem vedenju na delovnem mestu.
Izjava o omejitvi odgovornosti: Upoštevajte, da zagotovljene informacije, medtem ko so veljavne, niso zagotovljene za točnost in zakonitost. Spletna stran bere svetovno občinstvo, zakoni in predpisi o zaposlovanju pa se razlikujejo od države do države in države. Prosimo, poiščite pravno pomoč ali pomoč državnih, zveznih ali mednarodnih vladnih sredstev, da boste zagotovili, da bodo vaše pravne interpretacije in odločitve pravilne za vašo lokacijo. Te informacije so za nasvete, ideje in pomoč.