Kako učinkovite, pravne disciplinske ukrepe s sodelavci
Zaposleni se ne počutijo z disciplinskimi ukrepi, kot so opomin zaposlenih . Žalostno in neprijetno je, ko jim njihov direktor pove, da njihovo delovanje upravičuje ustno opozorilo , končni korak pred začetkom pisnega disciplinskega ukrepa .
Vodje se sprašujejo, zakaj zaposleni ne izboljšajo le uspešnosti, temveč se razvijajo disciplinski ukrepi. Učinkovit, komunikacijski postopek disciplinske obravnave mora zaposlenega obveščati in odgovarjati na vsakem koraku.
Mnogi menedžerji bolj kot karkoli drugega niso všeč disciplinski del njihovega dela. Pravzaprav, v študijah, menedžerji razvrstijo zaposlenega na vrhu seznama ukrepov, v katerih najbolj sovražijo, da igrajo vlogo. Vodje bi raje porabili svoj čas za dejavnosti, kot so določanje ciljev , pregled napredka in odpravljanje težav, ki jih imajo zaposleni, saj si prizadevajo dokončati svoje delo.
Namen in napredek v disciplinskih ukrepih
S stališča podjetja opomin zaposlenega kaže, da je podjetje sodelovalo z zaposlenim, da bi mu pomagal izboljšati. Hkrati je družba dokumentirala naraščajočo nezadovoljstvo glede na uspešnost zaposlenega in dejstvo, da je zaposlenim delil vse večjo nezadovoljstvo.
Pisni opomin zaposlenega kaže, da je bil zaposlen tudi obveščen o težavah pri uspešnosti in njihovih posledicah, če so ostali nepopravljeni. Zato delodajalci prosijo zaposlene, da podpišejo dokument, ki navaja, da so prebrali in razumeli vsebino dokumenta.
Po pisnem opominju, odvisno od disciplinskih ukrepov družbe, lahko dodatni koraki vključujejo tudi naslednja opozorila s spremljajočimi kaznimi, kot so prosti dnevi brez dela.
Če nadzornik verjame, da lahko delavec kadarkoli med disciplinskim postopkom in po možnosti pred prvo črko opomina izboljša svojo uspešnost, lahko nadzornik uvede načrt izboljšave uspešnosti (PIP) .
PIP je bolj formalen, podroben dokument s cilji, pričakovanji in časovnimi roki, možnost nadzornika, da nedoločenemu zaposlenemu sporoči jasna pričakovanja glede zaposlitve in uspešnosti . Kadar je zaposlenec v PIP, se zaposleni na splošno srečuje z vodjo in pogosto z osebjem HR, vsak teden ali dva tedna, da zabeleži napredek k izboljšanju uspešnosti.
Disciplinsko ukrepanje, kot je opomin zaposlenega, je lahko win-win, če zaposleni spoštuje sporočilo. Če zaposleni ne, sta družba in direktor učinkovito zaščitili svoje interese in interese zaposlenih, ki delujejo zadovoljivo.
Cilj je preprečiti negativen učinek na zaposlene, katerih moralo vpliva delavec, ki ne opravlja svoje naloge. Pravzaprav nič večji vpliv na opravljanje zaposlenih, kot da bi morali delati skupaj z zaposlenim, ki ne opravlja. To velja še posebej, če vidijo, da je ta delavec upravičen do enakih povišanj in prejemanja .
Vprašanja, ki jih je treba upoštevati pri disciplinskih ukrepih zaposlenih
Kot komunikacijsko orodje z zaposlenimi mora biti usmrtitev zaposlenih pravična. Delodajalci morajo zagotoviti, da ustrezno uporabljajo orodje in da obstajajo določeni pogoji za njegovo učinkovito in uspešno uporabo.
- Opisi službenega dela morajo obstajati, da navedejo zahtevano področje delovanja, za katerega delavec prejme opomin. Če se problemska učinkovitost pojavlja pri nebistveni funkciji opravila, je to potrebno upoštevati ali prepisati opis dela.
- Obrat zaposlenih mora biti skladen s postopkom disciplinskega ukrepanja, opisanim v priročniku za zaposlene . Dobro napisani priročniki za zaposlene predlagajo morebitne disciplinske ukrepe, vendar delodajalcu omogočajo svobodo glede na okoliščine delovanja ali uspešnosti zaposlenega.
Nikakršne disciplinske ukrepe ni treba obljubiti ali šteti za bistvene. Seznam zahtevanih disciplinskih ukrepov spodbuja sposobnost delodajalca, da odstrani zaposlenega, ki ne opravlja dela. Odvetniki lahko poskrbijo za srečo, vendar povzročijo nepotrebne bolečine za nedosegljivega zaposlenega, njegovih sodelavcev in organizacije.
- Pretekle prakse podjetja v podobnih situacijah z drugimi zaposlenimi morajo biti v skladu s trenutnim opozorilom zaposlenih. Nedoslednost je potencialna podlaga za diskriminacijo, če so zaposleni v zaščiteni skupini preveč zastopani v primerih disciplinskega ukrepanja. Če ugotovite, da je to tako, preglejte svoje načine zaposlovanja, politike in druge zaposlitvene prakse, ki so lahko rdeča zastava za diskriminatorno obravnavo.
- Stopnja ali vrsta sprejetih disciplinskih ukrepov ustreza vprašanjem uspešnosti zaposlenih. Odvetnik je nekoč vprašal, zakaj je odjemalska družba zagotovila več časa za delo z zaposlenimi, ki so imeli težave s seboj. Vprašanje je povzročilo, da ponovno razmislim o praksi, vendar je pravična za delodajalce, možnosti so omejene, ko je kršitev pravil in politik zaposlenih kršitev.
Pomembno je, da se po doslednosti v podobnih situacijah trudimo, da bi disciplinsko ukrepanje "ustrezalo kaznivemu dejanju". Na primer, družbeni avto je bil odstranjen iz uporabe zaposlenca za določeno časovno obdobje, ker je zaposlenec zaračunal oznako družbe EZPass za osebno potovanje, s čimer se družba zaračuna za njene osebne cestnine.
V drugem primeru je bil uslužbenec odstranjen iz dveh odborov podjetij, na katerih je užival, ker je njegova dopustnost in odsotnost vplivala na njegov redni delovni dan. V tretji je delavec izgubil predhodno uporabo kreditne kartice podjetja, ker so njegovi izdatki kršili kodeks ravnanja podjetja .
Zaposleni opomin, ki se ustrezno uporablja kot del vrste disciplinskih ukrepov, lahko zaposlenemu pomaga izboljšati svojo uspešnost in se ponovno pridružiti činovalcem. Tukaj je, kako napisati opomin zaposlenega .
Primeri pisem opomin
Izjava o omejitvi odgovornosti: Upoštevajte, da zagotovljene informacije, medtem ko so veljavne, niso zagotovljene za točnost in zakonitost. Stran bere svetovno občinstvo, zakoni in predpisi o zaposlovanju pa se razlikujejo od države do države in države. Prosimo, poiščite pravno pomoč ali pomoč državnih, zveznih ali mednarodnih vladnih sredstev, da boste zagotovili, da bodo vaše pravne interpretacije in odločitve pravilne za vašo lokacijo. Te informacije so za nasvete, ideje in pomoč.