Ali ste in vaši kadri HR HR Dinozavri?
Zahtevajte, da prosilci za delo predložijo svojo številko socialnega zavarovanja, ko zaprosijo za mesto pri vašem podjetju. V tej starosti identitete kraje in podatkov taksist in negotovosti, potencialni zaposleni ne želijo, da vam svojo številko socialnega zavarovanja, dokler menijo, da so sposobni kandidat za svoje delo.
Seveda, ko so bili na razgovor za delo ali dva in verjamejo, da ste pripravljeni na preverjanje preteklosti , zainteresirani kandidat z veseljem vam da to številko. Vendar pa ne samo, da so njihove spletne prijave sprejete v pregled.
Sledenje prosilcem ali zaposlenim v zvezi s tem s svojo številko socialnega zavarovanja je slaba praksa. Zakaj bi si želeli vso odgovornost za svoje osebne podatke, še preden jo dejansko potrebujete, ali pa so našteti na več lokacijah, kjer sploh ni bilo potrebno? Večina univerz je ta praksa preprečila uporabo številk socialnega zavarovanja za osebne izkaznice pred približno 30-40 leti. Zakaj so podjetja tako počasna, da bi jo dobili?
Iskalci zaposlitve se pogosto pritožujejo glede prakse in ne želijo uporabiti svoje številke socialnega zavarovanja. Morda boste izgubili odlične kandidate, ki zavrnejo njihovo številko socialnega zavarovanja na mizi, dokler je po ponudbi za delovno mesto dejansko ne potrebujete.
(Vedno strokovnjaki za iskanje zaposlitve priporočajo, da kandidat v spletno aplikacijo vnese vse 0s v vprašanje o številki socialnega zavarovanja.)
Kdo je odgovoren za odpuščanje zaposlenih v vaši organizaciji? Ne, upajmo. To je naloga, ki pripada linijskim menedžerjem - s svojim treniranjem in pomočjo - tudi prisotnostjo na sestanku disciplinske tožbe, seveda.
Ni pozitivno, če bi kadrovsko osebje nekoč pričakovalo, da bo prevzelo vodilno vlogo pri vsakem disciplinskem ukrepanju z zaposlenimi, vendar to zagotovo igra v malih in srednjih podjetjih vsak dan.
Na vprašanje, člani osebja HR kažejo nelagodje s tem, kako njihovi upravitelji pristopijo k disciplinskemu ukrepanju. Iz jezikov, ki so na sestankih vezani na preveč besed, preveč v napačnih besedah, menedžerji nimajo usposabljanja pri približevanju problematičnim zaposlenim . S tožbami, ki čakajo, da se zgodi, HR najbolje služi organizaciji s trenerji in trenerji .
VP, vaša naloga ni, da prevzamete vodilno vlogo pri disciplinskem ukrepanju. Nisi bil tam. Niste bili priča uspešnosti delavca ali pomanjkanju le-tega. Niste bili prisiljeni k nobenemu treningu pogovarja, ob predpostavki, da so se zgodile. Niste bili sredi nastavljanja pričakovanj o uspešnosti . Niti, ste bili imetnik dokumentacije .
Lahko preverite dokumentacijo vašega upravitelja, preverite, ali so se zgodili ustrezni pogovori , in trenerja vodite na etično, pravno, klasično disciplinsko srečanje, vendar tega ne morete storiti za upravitelja. Ne poskušaj.
Ali ste zmedeni pri transakcijah uprave in zaposlenih? Preživite veliko časa, spreminjajočih se naslovov, informacij o koristih in pomoči zaposlenim pri dostopanju do svojih informacij o zaposlenih?
Blech! S spletnimi zmogljivostmi, ki so na voljo danes, bi morali biti vsi zaposleni transakcijski sistemi avtomatizirani z zaposlenimi, ki lahko dostopajo do svojih informacij in jih posodabljajo.
Koristi? VP ne more biti točka stika za koristi, če pričakujete, da boste porabili čas za strateške potrebe podjetja za uspešnost, motivacijo , angažiranost in zadovoljstvo zaposlenih .
Glavne zdravstvene zavarovalnice in ponudniki imajo obsežne spletne strani in predstavnike storitev za stranke, ki imajo dostop do računov zaposlenih in odgovorijo na vsa njih vprašanja o upravičenih storitvah in postopkih. Zaposleni v HR niso potrebni, da morajo odgovarjati ali biti strokovnjaki glede navzkrižij in izstopov politik, razen če ima zaposleni težave. V teh primerih pomagajte delavcu rešiti problem.
Ni na seznamu plač ali plačnega razreda na objavljenih položajih. Da, strokovnjaki s področja človeških virov se zavedajo vseh argumentov, tako za pro in o tej temi, o katerih so bili razpravljani v zadostni meri v skupinah za razprave o HR.
Toda mnogi HR menedžerji so pristali na sodišču, ki zagovarja preglednost plač, tako da kadrovski kadri, zaposleni menedžerji in bodoči zaposleni ne izgubljajo vsakogar časa.
Bralci se že dolgo pritožujejo, da zaprosijo za delovna mesta le, če ugotovijo po intervjuju ali dveh ali ponudbi za delo , da je predlagana plača prenizka. Kandidati se pritožujejo tudi, da delodajalci, ki navedejo, da je na voljo razpon, ponudijo izkušenemu kandidatu najnižje število v območju.
Starejši pristop HR o pridobivanju zaposlenih za najnižjo možno nadomestilo se mora spremeniti v enega od plačilnih delavcev, ki temelji na njihovih izkušnjah in drugih kvalifikacijah. Delodajalci potrebujejo pošten in pravičen sistem nadomestil, ki je pregleden v smislu zagotavljanja smernic zaposlenim o tem, kako se lahko premaknejo finančno na naslednjo stopnjo.
Mnogi strokovnjaki s področja človeških virov niso zagovorniki zaposlenih, ki si delijo informacije o plačah. Toda postopek pridobivanja zvišanj, kako zaposlenega gre za povečanje odškodnine in kaj morajo storiti za prehod na naslednjo raven, bi moral biti pregleden za vse zaposlene.
Ne poznam nobenega delodajalca iz zasebnega sektorja, ki to prakso uporablja, vendar so vladne službe in agencije še vedno kriv. Pravi nekdanji vladni uslužbenec,
"Ena stvar dinozavra, ki me je v vladi pustila nora, je bila, da je osebje HR opravilo vse anketiranje in najem. Potem so poslali osebo, naj dela v svoji ekipi brez kakršnih koli prispevkov upravitelja linije, ki je izpolnil položaj.
"Ta praksa je bila slaba za nov najem, saj pogosto dejansko ne vedo, na kaj se srečujejo. Za obstoječe osebje je bilo slabo, ker niso imeli možnosti postaviti nekaj vprašanj v resničnem svetu, ki bi jim pomagali ugotovite, kdo je najprimernejši, da se pridruži ekipi . "
Najpomembneje je, da niti direktor niti sodelavci niso bili v lasti novega zaposlenega ali so bili investirani v uspeh novega zaposlenega.
V enem najslabšem primeru so zaposleni v HR zaposlili samo mamo, jo postavili v svojo pisarno v Atlanti in ji nikoli niso povedali, da bi pričakovala, da bo od nje potovala približno 25 odstotkov (ali več) svojega časa. To je bila katastrofa za samohranilko brez podporne strukture v novem mestu.
Medtem ko ima vsak kadrovski oddelek nekaj praks in postopkov, ki jih je treba ponovno preučiti, so to še posebej pomembne. Včasih gre za proračunske ali družbene prioritete, vendar pogosto kadrovski kadri niso ravno dovolj vzeli časa, da razmišljajo o vplivu praks dinozavrov na zaposlene in potencialne zaposlene.
Ta članek je naštel pet HR praks, ki bi morali biti izumrli. Zaupajte, da je še veliko več.