Kaj se dogaja v kadrovskem oddelku in kako se mora spremeniti?
Toda lahko organizirate oddelek na kakršenkoli način, ki ima smisel, da najbolje služi svojim strankam. Oddelke lahko organizirate tudi s strani vaše stranke, po izdelkih ali po svetu.
Odprto razmišljanje človeških virov je namenjen zagotavljanju učinkovite politike, postopke in ljudem prijazne smernice in podporo v podjetjih. Poleg tega je funkcija človeških virov namenjena temu, da se optimizira poslanstvo družbe, vizija , vrednote ali vodilna načela , meritve podjetja in dejavniki, ki vodijo k uspehu podjetja.
Najpogostejša delovna mesta za kadrovska področja, ki so razvrščena v oddelek za človeške vire, so direktor za človeške vire, vodja kadrovskih služb, generalni direktor za človeške vire in pomočnik za človeške vire . Poleg tega imajo nekatere organizacije podpredsednik za človeške vire.
Poleg tega oddelki za kadre v večjih organizacijah zaposlujejo zaposlene, ki se ukvarjajo z zagotavljanjem specifične komponente storitev človeških virov, vključno z odškodnino, usposabljanjem, razvojem organizacije in varnostjo. Imajo naslove, kot so vodja usposabljanja, svetovalec za razvoj organizacije in varnostni koordinator.
Ponovno uvajanje HR iz učilnice v sobo s strani Gine McClowry
Članek podjetja Fast Hammonds " Fast Why", "Zakaj sovražim HR", je s pomočjo HR-ja poslal šokirane valove. Med očitnimi pregledi sedanjega statusa HR, Hammonds je navedel kolegija profesorja, ki je izjavil: "Najboljši in najsvetlejši ne gredo v HR." Precej ostre besede, še posebej, ko praktikanti poskušajo ponovno pridobiti HR.
Vsi smo slišali, da mora biti kadrovsko strategijo bolj strateško, da postane sedež na pregovorni mizi in da moramo biti bolj poslovno usmerjeni. Vendar, če celotna skupnost HR ne začne vlagati v izobraževanje, potrjevanje in mentorstvo mladih HR strokovnjakov , nikoli ne bomo videli, da industrija pridobi spoštovanje, ki si ga zasluži.
Poklic kot celota ne skrbi za tiste, ki bodo zagotovili svoj prihodnji uspeh. Za naslednjo generacijo kadrovskih strokovnjakov moramo prevzeti odgovornost, da bomo lahko ustvarili učinek valovanja, ki bo spremenil obraz našega poklica. Brez zvokov preveč klišeja, prihodnost leži z naslednjo generacijo.
Vendar moramo odpraviti nekaj težav.
Programi visokošolskih kadrov
Najprej moramo privabiti in vključiti študente v disciplino HR. Večina študentov iz programa baccalaureate potrebuje popoln pregled. Več strastnih inštruktorjev z izkušnjami z globokimi izkušnjami bi lahko naredil čudeže, da bi študente pritegnili v večje človeške vire.
Ti inštruktorji bi bili prav tako opremljeni, da bi ugotovili, kateri študentji so izbrali HR glavno nalogo zaradi napačnih razlogov - razlogov, ki bodo samodejno ohranjali slab ugled, ki ga je HR pridobil (HR kot stranke, načrtovalci politik itd.).
Če HR želi privabiti študente, ki bi sicer bili pomembni pri upravljanju podjetij, morajo študentje poslušati pozitivno buzz na kampusu, da je HR zanimiva izbira poklicne poti.
To se začne s profesorji v programu.
Najboljši HR oseba razume poslovanje podjetja. Če je tako, se mora poslovno razumevanje začeti na ravni študentov. Za pripravo študentov za potrebe današnjega kadrovskega strokovnjaka morajo vsi kadrovski programi HR vključevati tečaj financiranja in zahtevo po poslovanju. Študentom, ki jim tega ni všeč ali niso opremljeni za vodenje poslovnih razredov, se idealno izločijo predpoklicevanje.
Nekateri trdijo, da bi HR moral zaposlovati iz poslovnih programov, ne pa programov HR, vendar bi to zagotovo vodilo k izumrtju kadrovskih oddelkov povsod. Če želi HR obravnavati kot pravi poklican in se ohraniti od zunanjega izvajanja , potem morajo resnični (čeprav boljši) programi HR pripraviti študente na te vloge.
HR magistrski programi
Večina HR magistrskih programov naredi enako napako, da gre za programe bachelorjev.
Ne poudarjata ključnih poslovnih elementov in preprosto učijo ljudi s področja človeških virov kot strokovnjaki s področja človeških virov, ne pa poslovni strokovnjaki. To je še posebej nevarno, ker večina ljudi s področja magistrskega programa prizadeva za vodstvene ali višje odgovornosti.
Z magistrsko diplomo v roki se znova zaposlijo svoje delovne sile, ki niso bolje opremljene, da bi imele globlji strateški učinek kot prej . Magistrski študijski programi se morajo manj osredotočiti na tradicionalne teme HR in več na razvoj človeškega kapitala, donosnost naložb (HRI) kadrovskih pobud, načrtovanje virov HR, strategija, poslovna statistika in finance.
Poleg tega morajo vsi MBA programi vključevati zahtevo za kadrovske zadeve. To ne krepi poslovnim študentom, ki so bodoči poslovni vodje, da HR ni resničen poklic in da ni sestavni del poslovanja. HR zasluži sedež na mizi za MBA.
Izobraževanje in certifikati za ljudi s posebnimi potrebami
Preučevanje sedanjega stanja kadrovskih virov zahteva vpogled v razpoložljive vire za strokovnjake s področja človeških virov, da bi razširili svoje znanje. PHR in SPHR sta najbolj znana industrijska potrdila . HR je že dolgo obtožen, da živi v svojem svetu, nezainteresiran za večje poslovanje. Na žalost PHR in SPHR preprosto spodbujajo dojemanje, da HR ni poslovno usmerjen in bolj osredotočen na proces kot na vpliv.
Teža, ki jo PHR in SPHR dejansko nosita v poslovnem svetu, je malo do nič. Nikoli nisem poznala izvršnega direktorja, ki je dala kakšen pomen na teh certifikatih. Te oznake lahko okrepijo vaše razumevanje taktičnih vprašanj s področja HR, vendar bodo v oči CEO ali druge zainteresirane strani redko ločevale HR.
HR mora poslušati, kaj želijo njegovi poslovni vodje, in zagotoviti strokovne certifikate, ki ustrezajo tem potrebam. Potrdila o razvoju organizacije, načrtovanju postopkov, usposabljanju in razvoju ali razvoju kariere so mesta za začetek. Ti certifikati se bodo razširili in razvijali veščine kadrovskih kadrov in jim omogočili dodajanje večje vrednosti.
Junior HR talent v delovno silo
Kljub trenutnemu stanju kadrovskih izobraževalnih in strokovnih programov, še vedno obstajajo svetle, ustvarjalne in ambiciozne nove stopnje, ki vstopajo na terenu, čeprav ne toliko, kot bi želeli. Samo ne ostanejo. Obvlada uprava, ki jo upravljajo navdušujoči voditelji, in pogosto samo navaden dolgčas, zapustijo poklic že zgodaj.
Torej, kako lahko te mlade delavce ostanemo v HR, namesto da bi se preselili v druge kariere? Poznamo odgovor. Če bi HR moral negovati nadarjenost organizacije - potem, kako narediti tako slabo službo negovanja in ohranjanja lastne?
Zaposleni v kadrovskih storitvah na juniju ne morejo biti izvzeti iz pogosto neizogibnega upravljanja, ki ga mora opraviti vsak kadrovski oddelek. Vendar moramo identificirati najboljše mlade HR ljudi in nato "izkoristiti" svoje talente - povečati svojo odgovornost in prepoznavnost v organizaciji.
Notranji kupci želijo partnerje, ki so kreativni in strastni svetovalci, partnerji, s katerimi se lahko obrnejo z najpomembnejšimi skrbmi. Mladi HR strokovnjaki, ki dokazujejo te sposobnosti, bi morali razviti agresivno.
Če podjetje zahteva današnje HR strokovnjake več in drugačne stvari , mora celotna industrija radikalno spremeniti, kako pripravlja ljudi za poklic . To se začne na ravni visokošolskega študija, vendar se nadaljuje skozi izobraževanje po baccalaureatu v zaposlitvenih kadrih na začetku delovnega mesta.
Vsi HR strokovnjaki morajo imeti odgovornost, da pomagajo naslednjim generacijam strokovnjakov s področja človeških virov, da spremenijo poklic in svojo vlogo v njem. Čas je zdaj, deleži so visoki in dolgujemo jim.