Morate zavzeti stališče in upravljati vedenje zaposlenega
Če zavrnete čas, ona trdi, da je njen čas počitka in da jo lahko uporablja, kadar hoče.
Stalen odziv nanj je: "Odgovornost managerja je zagotoviti primerno pokritost." Zaposleni zapusti zgodaj, ne da bi zaprosil za dovoljenje, da je imela čas, da prihaja k njej.
V zadnjem času je zapustila pisarno na sestanku in ko je bila po vrnitvi vprašljiva, ji je odgovoril, da je povedala sodelavcem, vodja pa bi jih lahko vprašal, kam je šla!
Tukaj je, kako ravnati s tem zaposlenim
Prva misel, ki smo jo spoznali, je, da ta delavec vodi predstavo - in morda že dolgo časa. Če želite spremeniti vedenje, se prepričajte.
Najprej se pogovorite z njo in poskusite ugotoviti, kaj se dogaja. Je bila spregledana za vaš položaj? Kako dolgo se dogaja to vedenje? Poskus prepoznavanja vira njene nesreče. Govorite z njo, kar pomeni, da vas zanima in zanima njena morda rešitev problema.
Če pa to nič ne spremeni, ji morate brez negotovosti povedati, da njeno ravnanje ni sprejemljivo in da pričakujete, da se bo spremenilo. Načrtujte z zaposlenim točno tisto, kar se mora spremeniti.
Morate biti pripravljeni držati noge na ogenj in po potrebi uporabiti disciplinske ukrepe za spremembo vedenja te osebe.
Ni sprejemljivo, če ste upravitelj.
Povezovalno vedenje do uspešnosti dela
Lažje je popraviti vedenje, če to vpliva na njeno uspešnost, tako da če lahko njene neprimerne dejavnosti povežete z njeno delovno uspešnostjo , potencialnimi zvišanji, ocenjevanjem uspešnosti itd., Še bolje.
Njen dopust ni odvisen od nje, kadar hoče, če jo je treba odobriti.
Upam, da vaš priročnik za zaposlene pravi, da morajo upravitelji odobriti dopust. Ko zapusti zgodaj ali opravlja druga dejanja, ki niso navadna, preprosto navedite, da vas mora vnaprej obvestiti enako kot vse zaposlene. Če niste obveščeni, je razlog za disciplinsko ukrepanje, ki ga boste vzeli.
Poleg tega se pogovorite s kadri o tem, ali vaše podjetje odobri plačan čas, ko zaposlenega ne sledi pravilniku o potrjevanju priročnika.
Če se udeležuje sestankov in vam ne pove, morate enako ukrepati. Morate biti obveščeni. Ni vam odvisno, da jo morate nadzorovati, niti vprašati sodelavce, kje je, ali kaj počne.
To bi naredila za vse zaposlene, če jih še niste. Ne želite jih micromanage, vendar želite biti obveščeni, če spremenijo svoje ure ali urnike. Če je to že politika in vaše osebje, veste, če tega zaposlenega ne obravnavate enako kot z drugimi, ste potencialno diskriminatorni in zagotovo izgubite spoštovanje svojih drugih zaposlenih.
Rešitve za težave s časom in izklopom
Videl sem, da profesionalne organizacije uvajajo tablo In in Out, kjer zaposleni morajo vedeti, kje so vedno.
Ta odbor ohranja, da se zaposleni čutijo, kot da bi morali poročati mami ali očetu vsakič, ko zasledujejo zakonite posle. Prav tako skrbnik ali sodelavci ne smejo vprašati.
V zvezi s časom dopusta so nekatere organizacije časovno dodeljene na notranjem koledarju, zaposleni pa so obveščeni o potrebni pokritosti. Če zaprosijo za odpuščanje, ki je že dodeljeno drugemu zaposlenemu, morajo sami sami pokriti pokojnino ali navesti razloge, zakaj bi morali imeti poleg tega poleg zaposlenega, za katerega ste že odobrili čas,
Sovražim uvedbo kakršnih koli sistemov ali pravil za mnoge, če je kriv samo ena oseba. Torej, vaša najboljša pot do izvedbe katerekoli nove ideje je, da svojo ekipo vključite v ustvarjanje nekaj, kar si želijo ali potrebujejo.
Poleg tega morate določiti pričakovanje, da bo čas, ki se zahteva, ki bi vplival na pokritost ali drug zaposleni, običajno čas dodeljen za nenačrtovan dogodek, kot je pogreb.
Ne morete prikrajšati delavca, katerega čas ste že odobrili. Toda lahko ustvarite pričakovanje, da bodo zaposleni spoštovali medsebojne zahteve za čas.
Žoga je na vašem igrišču. Kaj ne bo uspelo, jo bo poslušala ali se bo z njo spraševala o tem, kar pravi, da je upravičena do nje. Takoj, ko te zanima v razpravo o tem, ali je njena dejanja legitimna, te ima.
Resnica je, da niso legitimne akcije in da si morate trdno stati. Ali se nič ne bo spremenilo. Nariši črto v pesku - zdaj.