Ti nasveti vam bodo pomagali pri bolj samozavestnem vodenju sestanka, ali gre za pregled uspešnosti , srečanje s prilagoditvijo plač ali za izvedbo načrta za izboljšanje uspešnosti (PIP) .
Ti nasveti se uporabljajo pri dnevnih pogovorih z zaposlenimi. Prav tako so ključnega pomena pri rednih, uradnih srečanjih z zaposlenimi, da bi razpravljali o ciljih in uspešnosti dela. Ti deset nasvetov vam bo pomagal narediti pregled uspešnosti pozitivne in motivacijske. Izboljšali bodo - ne deflacije - vaše sposobnosti za interakcijo z zaposlenimi, ki poročajo.
Nasveti za pregled uspešnosti
Zaposleni nikoli ne smejo slišati o pozitivnih rezultatih ali uspešnosti, ki jih potrebujejo izboljšave prvič na vašem uradnem sestanku o uspešni izvedbi, razen če gre za nove informacije ali vpogled. Učinkoviti menedžerji redno, celo dnevno ali tedensko, razpravljajo o pozitivnih rezultatih in področjih za izboljšanje. Namen, da se vsebina pregledov uspešnosti pregleda ponovno poudari kritične točke.
Zaradi zagotavljanja rednih povratnih informacij pregledi uspešnosti niso letni dogodki . Četrtletna srečanja se priporočajo pri zaposlenih.
V eni srednji družbi se načrtovanje in ocenjevanje delovnih mest pojavita dvakrat na leto. Načrtovanje razvoja kariere za zaposlene je načrtovano dvakrat letno, zato zaposleni razpravlja o svoji službi in karieri, formalno, štirikrat letno.
Ne glede na sestavine procesa pregledovanja uspešnosti, je prvi korak nastavitev cilja .
Nujno je, da zaposleni natančno ve, kaj se pričakuje od njegove uspešnosti. Vaše občasne razprave o uspešnosti se morajo osredotočiti na te pomembne dele zaposlitve.
Ta načrt dela morate dokumentirati: cilje in pričakovanja v načrtu delovnega načrta ali pričakovanju zaposlitve ali v formatu delodajalca. Brez pisnega dogovora in skupne slike o ciljih zaposlenega je uspeh zaposlenega malo verjeten.
Pri pripravi in določanju ciljev morate narediti, kako boste ocenili uspešnost zaposlenega. Natančno opišite, kaj iščete od zaposlenega in natančno, kako boste ocenili uspešnost. Pogovorite se z zaposlenim o svoji vlogi pri ocenjevanju. Če vaša organizacija pregleda proces uspešnosti vključuje samoocenjevanje zaposlenih , daste obrazec in pogovorite o tem, kaj pomeni samoevalvacija.
Skupna oblika pregledovanja uspešnosti
Prepričajte se, da tudi z zaposlenim delite obrazec za pregled uspešnosti , zato se na koncu obdobja pregleda uspešnosti ne preseneča. Pomemben del te ocenjevalne razprave je deliti z zaposlenim, kako bo vaša organizacija ocenila uspešnost.
Zaposleni mora razumeti, da bo, če bo naredil to, kar se pričakuje, štel za opravljajočega delavca.
V nekaterih organizacijah, ki uvrščajo zaposlene, je to enakovredno trije na petih točkah. Zaposleni mora storiti več kot samo opravljati, da se šteje za izjemnega zaposlenega.
Izogibajte se rogov in halo učinek, v katerem vse, o katerih razpravljamo na srečanju, vključuje pozitivne in negativne nedavne dogodke. Nedavni dogodki barve vašo presojo o uspešnosti zaposlenega. Namesto tega ste odgovorni za dokumentiranje pozitivnih dogodkov, kot so zaključeni projekti in negativni dogodki, kot je zamujen rok, v celotnem časovnem obdobju, ki ga pokriva pregled uspešnosti.
(V nekaterih organizacijah se ti imenujejo poročila o kritičnih incidentih.) Zaposlenega prosite, naj to naredi enako, da skupaj razvijete celovit pogled na uspešnost zaposlenega v časovnem obdobju, ki ga vaša razprava pokriva.
Zahtevajte povratne informacije
Pošljite povratne informacije kolegov, ki so tesno sodelovali z zaposlenim. Včasih se imenuje povratna informacija za 360 stopinj, ker od svojega šefa, sodelavcev in poročevalskega osebja dobite povratne informacije za delavca, uporabite povratne informacije za razširitev informacij o uspešnosti, ki jih posredujete zaposlenemu.
Začnite z neformalnimi razpravami, da pridobite povratne informacije. Razmislite o razvoju oblike, tako da je povratne informacije preprosto prebaviti in jih deliti z upraviteljem. Če vaše podjetje uporablja obrazec, ki ga izpolnite pred sestankom, opravite pregled dela pred zaposlitvijo pred sestankom. To zaposlenemu omogoča prebiranje vsebine pred njeno razpravo o podrobnostih z vami. Ta preprosta poteza lahko odstrani veliko čustev in drame iz srečanja s pregledom uspešnosti.
Priprava na razpravo
Pripravite se na razpravo z zaposlenim. Nikoli ne pojdite v pregled uspešnosti brez priprave. Če ste krili, pregled uspešnosti ne uspe. Zamudili boste ključne priložnosti za povratne informacije in izboljšave, zaposleni pa se ne bodo počutili spodbujene glede njegovih uspehov. Dokumentacija, ki ste jo ohranili med obdobjem pregleda uspešnosti, vam dobro služi, ko se pripravite na pregled uspešnosti zaposlenega.
Če je potrebno, se vadite z osebjem kadrovske službe, kolegom ali managerjem. Jot opozarja na glavne točke povratnih informacij. Vključite oznake, ki jasno kažejo, kaj nameravate storiti zaposlenemu. Bolj ko lahko identificiramo vzorce in damo primere, bolje bo razumel in se bo sposoben odzvati na povratne informacije.
Srečanje z zaposlenim
Ko se srečate z zaposlenim, si oglejte pozitivni vidik svoje uspešnosti. V večini primerov bi morala razprava o pozitivnih sestavnih delih uspešnosti zaposlenega prevzeti več časa kot negativne komponente.
Za vaše nadpovprečno uspešne zaposlene in vaše izvajalce, pozitivne povratne informacije in razpravo o tem, kako lahko zaposlenec še naprej povečuje svojo uspešnost, mora vsebovati večino razprave. Zaposleni bo našel to nagrajevanje in motivacijo.
Uspešnost zaposlenih ni povsem negativna - če je tako, zakaj zaposleni še vedno dela za vašo organizacijo? Ampak, ne zanemarjajte področij, ki jih je treba izboljšati. Še posebej za slabega zaposlenega, govorite neposredno in ne pogubite besed. Če niste neposredno, zaposleni ne bodo razumeli resnosti stanja izvedbe. Uporabite primere iz celotnega obdobja, ki ga pokriva pregled uspešnosti.
Pogovor je ključen za produktivno srečanje uspešnosti
Duh, v katerega se približate temu pogovoru, bo spremenil, ali je učinkovit. Če je vaš namen pristen, da bi pomagali zaposlenemu izboljšati, in imate pozitiven odnos z zaposlenim, je pogovor lažji in učinkovitejši.
Zaposleni mora zaupati, da mu želite pomagati izboljšati svojo učinkovitost. On mora slišati, da rečeš, da imaš zaupanje v njegovo zmožnost izboljšanja. To mu pomaga, da verjame, da ima sposobnost in podporo, potrebno za izboljšanje.
Pogovor je ključna beseda, ko določite sestanek za pregled uspešnosti. Če delate vso govorico ali se srečanje postane predavanje, pregled uspešnosti je manj učinkovit. Zaposleni se bo počutil, kot da bi bil kriv in nepravično ravnanje. To ne pomeni, da želite, da se zaposleni počutijo, ko zapustijo svoje ocene uspešnosti.
Želite zaposlenega, ki je motiviran in navdušen nad svojo sposobnostjo, da še naprej raste, razvija in prispeva. Namen sestankov za pregled uspešnosti, v katerih delavec govori več kot polovico časa. Ta pogovor lahko spodbudite tako, da postavljate vprašanja, kot so ta.
- Kaj pričakujete, da boste najbolj zadovoljevali svoje cilje v tem četrtletju?
- Kakšno podporo vam lahko nudi oddelek, ki vam bo pomagal doseči te cilje?
- Kakšne so vaše upanje za vaše dosežke v našem podjetju letos?
- Kako bi lahko bil boljši menedžer za vas?
- Kako pogosto želite prejemati povratne informacije?
- Kakšen program lahko nastavimo, da se ne boste počutili mikromrežno, vendar prejmem povratne informacije, ki jih potrebujem glede vašega napredka pri doseganju ciljev?
- Kaj bi bilo koristno za naš tedenski sestanek ?
Če upoštevate te nasvete o pregledu uspešnosti in upoštevajte ta priporočila na sestankih za pregled uspešnosti, boste razvili pomembno orodje za vrečko za upravljanje orodja. Pregled uspešnosti lahko izboljša vaš odnos z zaposlenimi, izboljša uspešnost vaše organizacije in znatno izboljša komunikacijo med zaposlenimi in managerji - korist za stranke in delovna razmerja.