Metrika človeških virov so osnova poslovnega načrta oddelka za kadrovske zadeve
Cilj ukrepov za človeške vire
Ko razmišljate o merjenju uspešnosti vašega oddelka za kadrovska področja , je temeljni kamen razvoj ustreznega niza meritev.
Vaš izbor meritev mora voditi dva dejavnika.
Želite prispevati k splošnemu uspehu vaše organizacije in doseganju najpomembnejših ciljev vaše organizacije. Oddelku za človeške vire želite zagotoviti ukrepe, ki jih lahko uporabite za stalno izboljševanje .
Nekoč so štirje podpredsedniki pozvali svojega svetovalca, naj vprašajo o meritvah za programe usposabljanja, ki so jih kupili. Sestali so se za oceno učinkovitosti predvidenih izobraževalnih in svetovalnih dejavnosti ter naredili starostno napako pri merjenju dejanj, ne pa tudi rezultatov.
Predlagali so, da bi bila svetovalca odgovorna število predstavljenih izobraževalnih sej, število zaposlenih, ki so se udeležili usposabljanj, in število izboljšav, ki so jih zaposleni opravili na njihovih delovnih področjih. Svetovalec jim je povedal, da bi lahko začela delati z njimi na tretji metriki, vendar prva dva nista imeli nič opraviti z rezultati, ki so si jih želeli doseči.
Kaj vpliva na ukrepe za človeške vire?
Ta zgodba se je na delovnih mestih vedno igrala. Del problema je tudi to, da so člani osebja HR tako zaposleni, samo zagotavljajo storitve, da je zbiranje podatkov in merjenje uspeha in prispevka tudi raztegnjen. Vsaj v malih in srednje velikih podjetjih je to res.
Večje družbe in organizacije, kot so univerze ali državni organi, zbirajo več podatkov, vendar pogosto manj potrjujejo prispevek. Številna manjša podjetja in organizacije so tako hvaležna, da imajo skupino, ki se ukvarja z zaposlenimi, da ne zahtevajo ukrepov za človeške vire.
Ena od meritev, s katerimi je HR zbranih podatkov, z evidenco, je cena na najem. SHRM je vodil prizadevanja za razvoj novega kadrovskega standarda za merjenje stroškov na najem, ki je prvi takšen v Združenih državah. Boste želeli videti, kaj takšen standard zahteva za merjenje v vaši organizaciji.
Druga metrika, ki bi jo morale razmisliti organizacije, je čas za najem. Da, ne nadzirate vseh dejavnikov, ki se ustvarjajo časovni premici. Ampak, merjenje dolžine vašega postopka zaposlovanja vam daje osnovo za izboljšanje, v katero lahko zaprosite za pomoč drugih.
Na splošno ne želite začeti usposabljanja in neprekinjenega postopka izboljšav, ne da bi ugotovili želene rezultate ali rezultate. In včasih ste prav iskreni in se odločite, da je zagotavljanje razvoja upravljanja idej in napredka - ne nujno, enostavno numerično merljivo - v grafičnem načrtu uspešnosti vsakega upravitelja .
Za druge organizacije s procesi človeških virov je bilo ugotovljeno, da vplivajo na proces stalnega izboljševanja prihrankov stroškov in izboljšanje delovnih procesov v času ali v koraku. V enem od primerov je oddelek osem zaposlenih s področja človeških virov opisal korake, ki so jih opravili pri njihovem najemanju . Ugotovili so, da so za zaposlitev zaposlili 248 korakov. Analizirali so korake, ugotovili so, da bi bili mnogi od njih lahko zavrženi ali konsolidirani.
Tedaj kasneje so odpravili polovico korakov, vendar je proces še vedno imel enako količino časa. Ugotovili so, da imajo težave z osamosvojitvijo . Direktor za kadrovske zadeve je deset dni dodal podjetju čas za najem, ker je v tem procesu zahteval svoj podpis na določenih mejnikih.
Dokumenti so bili dnevno pokopani na mizi in osebje ni imelo dovoljenja za nadaljevanje brez njegovega podpisa.
Njegova prednostna naloga je bila izvršna ekipa, na kateri je služil. Ko je resnično pooblastil svoje osebje , je bil menedžerji, ki so sodelovali v podjetju, navdušeni nad izboljšanjem časovnega najema.
Izmerite prispevke HR za podjetja
Definitivno želite meriti HR, ne le za učinkovitost in kakovost oddelka in njenih storitev, temveč za vpliv dela oddelka na podjetje kot celoto. To so merilniki, ki bodo pridobili pozornost direktorja in višje ekipe.
Po mnenju dr. John Sullivan, spoštovanega vodje misije HR: "Žal večina tistih, ki ustvarjajo meritve v kadrovanju in zaposlovanju, res ne razumejo strateške miselnosti direktorjev. In posledično, meritve, o katerih poročajo izvršnim direktorjem in izvršni odbor ne povzroči nobenega pozitivnega ukrepanja. To je zato, ker so direktorji lasersko osredotočeni na strateške cilje organizacije.
Torej, če vaše meritve ne neposredno in nedvoumno pokrivajo strateške cilje, kot so večji prihodek, produktivnost ali inovacije, preprosto ne bodo vodili vodilnih delavcev. "
Sullivan priporoča, da oddelki za kadre merijo in delijo dejavnike, kot so ti.
- Prihodki na zaposlenega: CFO so jih širše sprejeli kot standardno merjenje produktivnosti delovne sile. Osredotoča se na vrednost proizvodnje delovne sile organizacije.
- Izboljšanje kakovosti novih najemov (kakovost izboljšave najemnin): pravi: "osredotočite se na tista dela, ki so že izmerjena v dolarjih ali številčnicah, kot so prodaja, zbirke in klicni centri."
- Izguba vrhunskih izvajalcev v vašem ključu in težko zamenjati delovna mesta
- Uporabite anketiranje zaposlenih, da ugotovite, kateri programi HR so pripomogli k povečanju produktivnosti, kakovosti ali druge ključne ugotovljene dejavnike.
- Odstotek ciljev strateškega načrta HR, ki so bili doseženi .
Kako določiti meritve za uporabo v HR
Zaradi števila funkcij, ki jih uporablja povprečni kadrovski oddelek, ni mogoče izmeriti vsega, kar počnete. Pri izbiri, kaj izmeriti, bo ocena vaše poslovne potrebe v vaši organizaciji sporočila, kaj so vaši zaposleni, kolegi in vodstvo verjeli, da so vaši najpomembnejši ukrepi za kadrovske zadeve.
Druga možnost je preveriti, kateri procesi so ključni za uspeh vaše organizacije. Tretje razmišljanje je določiti, katere HR-procese stanejo vaši organizaciji največ denarja. Četrta je določitev, kateri ukrepi človeških virov vam bodo pomagali najhitreje razviti spretnosti in prispevke vaših zaposlenih.
Iz teh dejavnikov razvijte dosegljivo HR Scorecard ali ključne kazalnike uspešnosti (KPI) in začnite določiti osnovne ukrepe za vsak proces, ki ga želite izmeriti. Začnite s samo nekaj in ne preplavite svojega časa in osebja z več, kot lahko storite. Bolje je dosledno meriti eno ali dve operaciji, kot pa, da v mnogih primerih slabo uporabimo meritve človeških virov.
Primeri merjenja kadrovskih oddelkov
Tukaj so konkretni primeri dejavnikov, ki jih lahko kadrovske službe merijo.
To je le nekaj področij, ki jih lahko upoštevate pri razvoju meritev kadrovskih virov. Natančneje, vaši kadrovski ukrepi ustrezajo vašim ciljem podjetja , bolje bodo vaše meritve služile vam in vaši organizaciji.
- Cena najema
- Čas za najem
- Nova stopnja napak pri najemu
- Raznolikost najame v položajih, s katerimi se sooča stranka
- Stopnja obresti zaposlenega
- Stroški prometa zaposlenih
- Preventivni promet zaposlenih
- Prejete prijave na tekoče zaposlene na teden
- Odstotek načrtov za razvoj uspešnosti ali ocene trenutnih
- Stroški usposabljanja in razvojne dejavnosti glede doseganja ciljev podjetja
- Zadovoljstvo zaposlenih
- Dolžina zaposlitve
- Komponente sistema nadomestil, kot so stroški za zaposlene