Odgovorno in učinkovito povratno informacijo sodelavca lahko zagotovite
V idealnem svetu so zaposleni zadovoljni in dovolj samozavestni, da bi lahko izmenjali povratne informacije iz oči v oči.
Toda pri tem pristopu obstaja več problemov. Povprečni zaposlenec ni zadovoljen, da daje povratne informacije neposredno kolegici, še posebej manj kot pozitivne povratne informacije. Povratne informacije so pogosto neobstojne in se namesto tega osredotočajo na to, kar počne sodelavec, ki ga zdaj bugging.
Torej, večina organizacij, ki uporabljajo 360 povratnih informacij, močno opirajo na 360 povratnih informacij, ki se obrnejo na upravitelja, ki nato integrira in deli povratne informacije z zaposlenim. Druga možnost je, da organizacije izvajajo tudi elektronske metode, v katerih se izbrani odzivi na 360 povratnih informacij elektronsko odzovejo, da ohranijo anonimnost svojih odzivov.
Zakaj povratne informacije s sodelavci naredijo 360 povratnih informacij učinkovitejše
Organizacija lahko nadaljuje z rastjo in uspehom le, če zaposleni to storijo. Ker zaposlenega redko nadzoruje nenehno s strani managerja, želite, da upravljavec odzove zaposlenega, da odraža mnenja in primere ljudi, ki dnevno delajo s sodelavcem.
Upravitelj potrebuje priložnost, da oceni, ali so njegove povratne informacije skladne s tistimi sodelavcev, s katerimi zaposleni dnevno komunicirajo. Prav tako dopolnjuje managerjeve misli in primere (ki je zdrav) v 360-ih pregledih. Vaša organizacija je bolj učinkovita, če različni glasovi vplivajo na povratne informacije zaposlenim.
Nasveti za zagotavljanje boljših povratnih informacij za 360 stopinj
Če želite zagotoviti učinkovite povratne informacije, morate upoštevati te nasvete. Če vzamete čas, da zagotovite povratne informacije, želite, da so povratne informacije koristne za pregled 360 od upravitelja.
- Vaše povratne informacije naredite preprosto in pošteno. Olajšate razvoj svojega kolega, če zavarujete svoje besede, pustite zaslužene kritike ali pošljite zaslon za dim, ki ustvarja resnično interakcijo, ki jo imate z zaposlenim.
Recite: "Veliko sem se motil, ko je Mary dokončala svoje naloge pozneje. Moja celotna ekipa je bila potem prisiljena čakati, dokler ne moremo dokončati našega dela projekta, zaradi česar se ne trudimo in ne izkažemo najboljšega dela. zamudite tudi naš rok. " - Ne napišite knjige. Upravitelj se lahko ukvarja le z določeno količino informacij, ali gre za hvalo ali kritiko . Naredite ključne točke čim krajše, kot lahko. Če imate kritike, izberite eno do tri za skupno rabo. Ni vam treba nadaljevati s podrobnostmi, ki ne razkrivajo vaših ključnih točk. Navedite dejstva, kot jih vidite. Upravitelj najde obravnavo petih strani vnosa nemogoče.
- Naredite svoje ključne točke. Najboljšemu 360 pregledu služite, če poudarite svoje ključne interakcije s svojim sodelavcem. Poudarite pozitivne vidike dela z njim in morebitnimi negativi, ki bi lahko izkoristili razvoj.
Trije od njih je številka, ki jo lahko upravitelj učinkovito obravnava skupaj s povratnimi informacijami drugih zaposlenih. To vas bo prisililo, da se osredotočite na najpomembnejše vidike uspešnosti sodelavca - pozitivne in negativne.
- Navedite primere, ki ponazarjajo vaše najpomembnejše točke. Vaše povratne informacije bodo najpogosteje pomagale vašemu kolegu, če boste lahko zagotovili primer, ki pomaga svojemu managerju razumeti vašo točko. Če rečemo, da je John slab vodja srečanja, ni tako koristno, saj je dejstvo, da ko John vodi srečanja, ljudje govorijo drug proti drugemu, srečanja potekajo po načrtovanem času, začenjajo pozno in redko imajo agendo.
Če pravite, da Sarah ne posluša zelo dobro mnenje drugih zaposlenih, upravitelju ne zagotavljate dovolj informacij. Opišite, kako Sarina pripravljenost za poslušanje drugih zaposlenih vpliva na delo.
"Sarah kliče skupno skupino in nas prosi za svoje mnenje in skoraj nikoli ne spreminja svoje odločitve ali smeri, ki temelji na povratnih informacijah, ki jih drugi zaposleni zagotovijo. Zato je le malo zaposlenih, ki bi jim ponudili svoje mnenje."
Navedite, da ko posodabljate Sandi o projektu, na katerem ste aktivni, ona pozabi, kaj ste ji povedali. Med naslednjo interakcijo znova sprašuje o vseh istih vprašanjih.
Posebne povratne informacije za Larryja bi se lahko osredotočile na dejstvo, da vsakič, ko naredite kritičen komentar ali poskušate prispevati k skupnemu projektu, razkrije vidno jezo in razpravlja o vložku. To ne prispeva k nadaljnjemu zagotavljanju poštenih povratnih informacij.
- Ne pričakujte, da bo delavec ukrepal na vaše povratne informacije. Vodja išče vzorce vedenja, tako pozitivnih kot negativnih. Če ste edini sodelavec, ki ponuja posebno kritiko ali pohvalo, se lahko manager osredotoči na vedenje, ki ga opredelijo večje število zaposlenih.
Plus, menedžerji priznavajo, da se zaposleni lahko osredotočijo samo na nekaj stvari hkrati, da učinkovito spremenijo svoje vedenje . Če zaposlenega zapustite na deset različnih področij, ki jih je treba izboljšati, bo delavec z demoralizacijo, ki se počuti, kot da ne počne ničesar prav.
Želite, da zaposleni zaznava povratne informacije kot resnično priložnost za rast osebnih in strokovnih spretnosti, ne pa kot odlagališče o vsem, kar počne narobe. - Ne skrbite, da bo to, kar boste rekli, povzročilo slabe stvari, da se zgodi vaši sodelavci. Vodja zaposlenega išče vzorce, ki jih lahko delijo z zaposlenim. Vaše povratne informacije so le en del, ki se nanaša na dodeljevanje povišanj , napredovanj in dobre volje. Povratne informacije od dodatnih sodelavcev, mnenja upravitelja, samoocenjevanje zaposlenih ter njihovi prispevki in dosežki dela vplivajo na oceno uspešnosti.
- Uporabite izkušnjo kot priložnost, da razmišljate o svojih prispevkih in vedenju. Ko razmišljate o uspešnosti in interakciji vašega sodelavca, jo uporabite kot priložnost za preučitev podobnih dejanj in navad, ki jih imate, da jih ljudje ljubijo ali sovražijo. S sodelavcem boste zagotovo našli nekaj podobnosti. To je odlična priložnost, da se sami pogledate in razmislite, kaj bi lahko naredili za izboljšanje.
Če ponujate učinkovite in premišljene povratne informacije s primeri, tako da lahko upravitelj delijo povratne informacije s svojim sodelavcem, predstavljate priložnost, da zaposleni raste.
Zagotavlja tudi, da imajo uspešnost in prispevek vsakega zaposlenega širok organizacijski vložek. To je toliko bolj učinkovito, kot se zanaša izključno na mnenje upravitelja.