Veste, zakaj organizacije zahtevajo povratne informacije od sodelavcev?
Zaposleni delijo podatke s svojim upraviteljem v številnih teh organizacijah. Nato zaposleni in vodja delata skupaj kot skupina za izdelavo strokovnega razvojnega načrta, ki bo koristil zaposlenemu in organizaciji.
Druge organizacije uporabljajo multi-rater ali povratne povratne informacije kot eno od sestavnih delov svojega ocenjevanja uspešnosti. V teh primerih odgovori sodelavcev vplivajo na ocene, ki jih prejmejo zaposleni. V organizacijah s takim procesom sodelavci skrbijo, kaj naj rečem, ker vedo, da bodo njihove ocene vplivale na plačo svojega sodelavca.
Ravnanje s povratnimi informacijami v ekipi, usmerjenem v skupine
Moje pristranskost o povratnih informacijah za 360 stopinj je, da morajo organizacije najprej razviti sistem upravljanja uspešnosti . Ker vaša organizacija postane bolj zadovoljna in je v celoti integrirala ta splošni sistem upravljanja učinkovitosti, lahko učinkovito uvedete povratne informacije v višini 360 stopinj kot del vašega celotnega sistema.
V današnjih, bolj ekipno usmerjenih organizacijah, povratne informacije za 360 stopinj imajo vrednost za vsako osebo v organizaciji. Tradicionalno in zgodovinsko je bilo orodje, s katerim so vodstveni delavci in kasneje upravljavci dobili povratne informacije, vendar se je to spremenilo.
Vsi zaposleni imajo koristi od povratnih informacij, če je proces dobro upravljan in ima strukturo. V strukturiranem sistemu sodelavci in šef odgovarjajo na specifična vprašanja o uspešnosti posameznika. Vprašanja imajo lahko uvrstitve, kot je ocena posameznika na tem področju na lestvici od 1 do 5, pri čemer je 5 najboljših.
Ponavadi boste našli nekaj odprtih vprašanj. To daje udeležencem možnost, da izrazijo, kaj vprašanja ne pokrivajo dovolj. Brezplačno za vse, reči, da kateri koli sistem brez strukture lahko povzroči preveč informacij, ki so preveč težke za obdelavo.
Vodja, ki je pogosto oseba, ki daje podatke o povratnih informacijah zaposlenemu, mora porabiti neizmerno število ur, ki se premikajo skozi povratne informacije. To povzroča, da menedžerji niso všeč 360-stopinjski povratni sistem - in to je izguba za vse stranke.
Sodelovanje v procesu
Sodeloval sem pri 360-stopinjskem povratnem procesu sredi osemdesetih let prejšnjega stoletja pri General Motorsu. Če pogledamo nazaj, je bil to precej odprt postopek, čeprav je bil namenjen samo za razvoj upravljanja . Uslužbenci so dali anonimne povratne informacije o vodstvenih spretnostih in slogu vodje za svetovalca za razvoj organizacije.
Rezultate 360-stopenjskih povratnih informacij so bile zbrane in dane njihovemu upravitelju. Potem so menedžerji delili rezultate svojih 360-stopenjskih povratnih informacij s svojim osebjem. Nato so se sestali s svojimi skupinami na olajšani skupinski seji, da bi oblikovali akcijske načrte za premikanje upravljavskega sloga managerja in njihove uspešnosti v službi.
Postopek je bil prijeten in učinkovit, še posebej zato, ker so ga vodili strokovni vodje.
Skrb za vpliv
Pri delu z organizacijami je eden od največjih strahov, da imajo ljudje približno 360-stopinjsko povratno informacijo, da bo skupina anonimnih ljudi določila njihovo zvišanje, napredovanje in ugled. Če je to proces seveda, rezultati niso zanesljivi.
Ljudje želijo posredovati povratne informacije, vendar večinoma sodelavci ne želijo odgovornosti za slabe stvari, ki se dogajajo s svojimi kolegi.
Jaz sem močan zagovornik uvedbe 360-stopenjske povratne informacije kot razvojnega orodja za posameznike. Nisem zagovornik povratnih informacij, ki vplivajo na odškodnino .
V okolju razvoja zmogljivosti postane vprašanje, ali bi povratne informacije o 360 stopinjah vplivale na oceno uspešnosti, postale nepomembne. Ocenjevanje uspešnosti se je preoblikovalo v proces načrtovanja razvoja zmogljivosti, ki uporablja to orodje za razvoj zmogljivosti .
Meritve, ki se uporabljajo za določitev odškodnine v takem sistemu, vključujejo merljive cilje, udeležbo in prispevek. 360-stopinjske povratne informacije se uporabljajo za razvoj zaposlenih.
Ljudje začnejo verjeti, da so cilji procesa 360-stopenjske povratne informacije resnično razvojni. Zato zaposleni postanejo bolj udobni, ki zagotavljajo legitimne in koristne povratne informacije med seboj.