Moč supervizorjevih pričakovanj in lastne moči
Učinek Pygmalion in učinek Galatea so bili najprej ugotovljeni, medtem ko so merili učinek pričakovanj na šolarje osnovnih šol.
Po besedah J. Sterlinga Livingstona, pisanja za "Harvard Business Review", "Izkazalo se je, da se samovoljne prerokbe nahajajo v pisarnah, kot so v osnovnih šolah. Če je direktor prepričan, da ljudje v njej skupine so prvovrstne, bodo zanesljivo nadvojili skupino, čigar direktor verjame v obratno - tudi če je prirojeni talent obeh skupin podoben. "
Sliši se zanimivo in zanimivo? Veš da. To so temeljna načela, ki jih lahko uporabite pri pričakovanjih uspešnosti in njihovem izidu: izboljšanje zmogljivosti na delovnem mestu.
Učinek Pygmalion: moč upravljavčevih pričakovanj
Lahko povzamete učinek Pygmalion, ki je pogosto znan kot moč pričakovanj , če upoštevamo, da:
- Vsak nadzornik ima pričakovanja ljudi, ki mu poročajo.
- Nadzorniki zavestno ali nezavedno sporočajo ta pričakovanja, kadar koli komunicirajo z zaposlenim.
- Ljudje prevzamejo ali zavestno ali nezavedno preberete in izkusijo ta pričakovanja od svojega nadzornika.
- Ljudje delujejo na način, ki je v skladu s pričakovanji, ki jih je prevzel nadzornik.
Učinek Pygmalion je opisal Livingston še prej v "Harvard Business Reviewu" septembra / oktobra 1988. "Na način, kako ravnatelji ravnajo z njihovimi podrejenimi, subtilno vpliva tisto, kar pričakujejo od njih," je dejal Livingston v svojem članku "Pygmalion in Management".
Učinek Pygmalion zaposlenim omogoča, da se odzovejo na odgovor upravitelja, da so sposobni za uspeh in pričakujejo, da bodo uspeli. Učinek Pygmalion lahko tudi spodkopava učinkovitost osebja, ko jim subtilna komunikacija z direktorjem pove, nasprotno.
Ti znaki so pogosto subtilni. Kot primer, nadzornik ne uspe pohvaliti uspešnosti osebja kot pogosto, ko hvali uspešnost drugih. V drugem primeru nadzornik manj govori o določenem zaposlenemu. V drugem primeru manager ne potrdi prispevkov vseh članov ekipe, zahvaljujoč samo nekaj ključnih ljudi.
Livingston je nadalje povedal o nadzorniku: "Če je nekvalificiran, zapusti brazgotine na kariere mladih moških (in žensk), globoko v svojo samospoštovanje in izkrivlja svojo podobo sebe kot človeka.
"Ampak, če je spreten in ima velika pričakovanja svojih podrejenih, se bo njihova samozavest povečala , njihove sposobnosti se bodo razvijale in njihova produktivnost bo visoka . Pogosteje, kot se zaveda, je vodja Pygmalion."
Si lahko predstavljate, kako bi se uspešnost izboljšala, če bodo vaši nadzorniki sporočali pozitivne misli o ljudeh ljudem?
Če nadzornik dejansko verjame, da ima vsak zaposleni možnost, da pozitivno prispeva na delovno mesto, telegrafiranje tega sporočila bodisi zavestno ali nezavedno pozitivno vpliva na uspešnost zaposlenih.
Učinek nadzornika postane še boljši. Ko nadzornik drži pozitivnih pričakovanj o ljudeh, pomaga posameznikom izboljšati samopodobe in s tem njihovo samozavest. Zaposleni, ki jih njihovi nadzorniki zelo cenijo, se nagibajo k zmožnosti za prispevek in uspehu na delovnem mestu.
Ljudje verjamejo, da lahko uspejo in prispevajo, njihova uspešnost pa se dvigne na raven njihovih lastnih pričakovanj, da ustvarijo svoje najboljše, najuspešnejše in boljše zaposlene
Učinek Galatea: moč samospoštovanja
Še močnejši kot učinek Pygmalion, učinek Galatea je prepričljiv dejavnik pri uspešnosti zaposlenih. Vodja, ki pomaga zaposlenim, da verjamejo vase in v svojo učinkovitost, je izkoristil zmogljivo orodje za izboljšanje uspešnosti .
Slišali ste o pogosto ponavljajočih se besedah in besedah, "samouresničevalnih prerokih". Te besede, ki se uporabljajo kot učinek Galatea, pomenijo, da posameznikovo mnenje o njeni sposobnosti in njenih samopostrežnih pričakovanj o njeni uspešnosti v veliki meri določa njeno uspešnost.
Če zaposleni misli, da bo uspela, bo verjetno uspela.
Posledično lahko vse dejavnosti, ki jih nadzornik lahko sprejme, povečajo občutke samozaposlene osebe, ki jim pomaga, izboljšati učinkovitost zaposlenih.
Namen ni prekomerno posplošiti ta koncept. Mnogo drugih dejavnikov prispeva tudi k ravni uspešnosti zaposlenega, vključno s svojo kulturo podjetja , življenjskimi izkušnjami zaposlenega, izobraževanjem, družinsko podporo in odnosi s sodelavci. Vendar pa je pozitivni nadzor eden od ključnih dejavnikov, ki bo ohranil dobre delavce na delovnem mestu.
Kako spodbuditi močne samozaposlitve v svojih zaposlenih
To so načini, na katere lahko spodbudite pozitivne in močne samozadostitve pri zaposlenem:
- Zagotavljanje priložnosti, da zaposleni doživi vse zahtevnejše naloge . Poskrbite, da on ali ona uspe na vsaki ravni, preden se premaknete naprej.
- Omogočite zaposlenemu, da sodeluje pri potencialno uspešnih projektih, ki prinašajo nenehne izboljšave na delovnem mestu.
- Poskrbite za individualno inštruiranje z zaposlenim. To usposabljanje bi moralo poudariti izboljšanje, kaj delavec dobro počne, ne pa osredotočanje na slabosti zaposlenih. Izgradite na podlagi tega, kar zaposlenec že uspešno izvaja, namesto da bi se osredotočil na gradnjo šibkih področij spretnosti.
- Zagotovite razvojne priložnosti, ki odražajo, kaj zaposlenec zanima učenje. Seveda, morate zagotoviti razvojne priložnosti, ki odražajo tudi potrebe podjetij od zaposlenega. Morate vzpostaviti ravnovesje, ki prav tako izpolnjuje potrebe in želje delavca.
- Dodelite uspešnega starejšega zaposlenega, da igra vlogo razvojnega mentorja pri zaposlenem . Mentorstvo je odlična uporaba za vaše starejše zaposlene, od katerih jih večina želi deliti tisto, kar so se naučili, preden se upokojijo. Naj bo njihovo znanje na voljo.
- Zadržite pogoste, pozitivne verbalne interakcije z zaposlenim in dosledno sporočajte svoje trdno prepričanje v sposobnost zaposlenega, da opravlja delo. Poskrbite za pozitivne in razvojne povratne informacije, kjer je to mogoče.
- Poskrbite, da bo delavec prejemal dosledna sporočila od drugega nadzornega osebja. Kako govorite z drugimi o zaposlenih, ki vam poročajo močno oblikujejo svoje mnenje o tem, kaj lahko posamezen delavec prispeva in naredi. Pri razširjenem učinku Pygmalion pričakovanja drugih vodilnih voditeljev, managerjev in sodelavcev vplivajo na samozavest zaposlenih.
- Načrtujte svojo iskreno zavezanost uspehu in stalnemu razvoju zaposlenega. O teh stvareh morate pogosto povedati zaposlenega, da ste samozavestni.
Izkoristite samospoštovanje zaposlenih, da zagotovite zmogljivo, produktivno, izboljšano in uspešno delo. Boste veseli in se boste nagrajevali, ko bodo zaposleni presegli vaša pričakovanja - in njihova.