Kdo ustvarja učinkovitega mentorja?
Pomagati ji je, da se brez težav vključi v novo delovno mesto in je izven opisa službe.
Prav tako ni bilo pričakovanje organizacije, da je mentor sestavni del dobrodošlice novega zaposlenega. To se je spremenilo - na bolje.
Ko je vsak zaposleni uspel čim prej postal nova norma, so se povečale formalne potrebe organizacije mentorja. Formalno mentorsko razmerje lahko skoči na začetek krivulje učenja in pomaga novemu zaposlenemu uspeti.
To so značilnosti, s katerimi se iščejo zaposleni, ki so zaprošeni za ali formalno mentorirajo nove zaposlene ali zaposlene, ki so novi na oddelku ali službi. Te zahtevane značilnosti se nekoliko razlikujejo v neformalnem mentorskem odnosu, ki se občasno razvija med dvema posameznikom ali višjim zaposlenim in novim zaposlenim. Obe vrsti mentorstva začneta s temi potrebami in temi značilnostmi.
Uporabite formalni postopek mentorja
S formalnim mentorskim procesom je prenos znanja in drugih kulturnih naukih pričakovanje mentorskega odnosa.
Ugotovili boste tudi, da je majhna komponenta mentorskega odnosa po naravi vrednotenje.
V smislu, da vaša organizacija pričakuje zaposlene, ki mentorju ocenjujejo, kako novi zaposleni ustreza kulturi organizacije , vloga oceni novega zaposlenega.
Mentor mora s telesom znanja vedeti, ali mora delavec učiti zahtevane informacije, da bi uspel v svojem novem delovnem mestu.
Če je zaposlenec počasen za učenje ali ne učenje, lahko mentor pomaga oddelku prilagoditi.
Poiščite neformalnega mentorja
Zaposlene se tudi spodbuja k iskanju neformalnega mentorja za vsako področje strokovnega znanja, ki ga želi zaposleni razviti ali raziskati. Oseba v vlogi mentorja je izključno trener in učitelj brez odgovornosti za ocenjevanje.
Značilnosti uspešnega formalnega mentorja
- Želi mentirati drugega zaposlenega in se zavzema za rast in razvoj delavcev ter kulturno integracijo.
- Ali ima znanje o vsebini delovnega mesta potrebno za učinkovito poučevanje novega zaposlenega pomembnega znanja o zaposlitvi.
- Seznanjen z organizacijskimi normami in kulturo. Lahko artikulira in poučuje kulturo.
- Prikazuje poštenost, celovitost ter spoštovanje in odgovornost za skrbništvo.
- Prikazuje učinkovite komunikacijske spretnosti tako verbalno kot nevverno.
- Pripravljen pomagati razviti drugega zaposlenega s smernicami, povratnimi informacijami in občasno vztrajanjem na določeni stopnji uspešnosti ali ustrezni usmeritvi.
- Inicira nove ideje in spodbuja pripravljenost in sposobnost zaposlenega, da spremeni svojo uspešnost na podlagi stalnih sprememb, ki se pojavljajo v njihovem delovnem okolju.
- Ima dovolj čustvene inteligence, da se zaveda svojih osebnih čustev in je občutljiva na čustva in občutke zaposlenega, ki mu je mentorstvo.
- Ali je posameznik, ki bi bil ocenjen kot zelo uspešen tako na svojem delovnem mestu kot tudi pri krmarjenju organizacije kulture s sodelavci in menedžerji.
- Prikazuje uspeh pri vzpostavljanju in ohranjanju poklicnih mrež in povezav, tako na spletu kot offline.
- Pripravljenost sporočiti napake in uspeh mentorskega delavca.
- Sposoben je porabiti dovolj časa z mentoriranim zaposlenim.
- Odprta je za preživljanje časa z različnimi posamezniki, ki morda nimajo skupnega ozadja, vrednot in ciljev.
- Sposoben je sprožiti konflikt, da bi zagotovil uspešno vključitev zaposlenega v organizacijo. Priznati, kot mentor, da zaposleni morda ne bo uspel v vaši organizaciji.
- Sposoben je reči, kdaj razmerje ne deluje in se odmakne ustrezno, ne glede na vprašanja ega ali potrebo po dodelitvi krivde ali ogovarjanju glede položaja.
Če za mentorja izberete zaposlene, ki imajo te značilnosti, boste zagotovili uspeh vaših formalnih mentorskih odnosov. Nove zaposlene imajo koristi od vsake od teh značilnosti, ki jih zaposleni, ki zagotavlja mentorstvo, prinese na mizo. To pa bo zagotovilo uspešno integracijo novega zaposlenega znotraj vaše delovne enote.