Kje vodje storijo napako pri ocenjevanju uspešnosti?
Tukaj so štirje veliki problemi, ki jih managerji in zaposleni doživljajo z ocenjevanjem uspešnosti . Če imate težave, lahko odpravite težave.
Ocene uspešnosti so letne
Začnite z dejstvom, da so ocene uspešnosti običajno letne. Zaposleni potrebujejo povratne informacije in načrtovanje ciljev veliko pogosteje kot letno.
Zaposleni potrebujejo tedenske, celo dnevne povratne informacije o uspešnosti . Te povratne informacije so osredotočene na njihove najpomembnejše cilje. Prav tako jim zagotavlja razvojni trener, ki jim pomaga povečati njihovo sposobnost, da prispevajo. Povratne informacije jih tudi priznavajo za svoje prispevke.
Zaposleni potrebujejo in se najbolje odzivajo, da očistijo pričakovanja od svojega upravitelja. Povratne informacije in določanje ciljev letno le ne zmanjšajo v sodobnem delovnem okolju. V tem okolju se cilji nenehno spreminjajo. Delo je pod stalnim vrednotenjem pomembnosti, pomena in prispevka.
Potrebe strank se spreminjajo s tako pogostostjo, da se pravočasno odzivajo samo na krepko. To je tisto, kar je treba storiti s povratnimi informacijami o učinkovitosti - pravočasno odzivati in z resno odzivnostjo.
Ocena uspešnosti kot predavanje
Vodje, ki ne vedo bolje, ocenjujejo uspešnost v enosmernem predavanju o tem, kako se je delavec v letošnjem letu dobro počutil in kako se lahko delavec izboljša. V enem primeru so zaposleni poročali VP, da so menili, da naj bi bil sestanek načrtovanja razvoja uspešnosti pogovor.
Njihov manager je 55 minut uporabil 55 minut, da bi svoje poročevalce seznanil z njihovim delovanjem - tako dober kot slab. Povratne informacije zaposlenih so bile oddaljene manj kot pet minut. To ni točka ocenjevanja uspešnosti ocenjevanja.
Poleg tega, ko direktor pove zaposlenega o težavah pri svojem delu ali neuspehu pri njihovem delovanju, zaposleni ne slišijo ničesar drugega, kar je upravitelj povedal, da je pozitiven glede njihove uspešnosti. Torej, sendvič s povratnimi informacijami, v katerem vodje pohvali zaposlenega, nato zaposlenemu dajejo negativne povratne informacije, ki jih ponovno sledi s pozitivnimi povratnimi informacijami, je neučinkovit pristop k zagotavljanju potrebnih povratnih informacij.
Torej, to je kombinacija problema. Najboljše ocene uspešnosti so dvosmerna razprava in se osredotočiti na zaposlenega, ki ocenjuje svojo lastno uspešnost in določi svoje lastne cilje za izboljšanje.
Ocenjevanje uspešnosti in razvoj zaposlenih
Ocene uspešnosti se redko osredotočajo na razvijanje sposobnosti in sposobnosti zaposlenih . Ne zagotavljajo obveznosti organizacije in časa o tem, kako bodo zaposlene spodbudili k razvoju svojih veščin na področjih, ki so v interesu zaposlenega.
Namen ocenjevanja uspešnosti je zagotoviti povratne informacije o razvoju, ki bodo zaposlenemu pomagali še naprej razvijati svoje sposobnosti in sposobnost, da prispevajo k organizaciji.
Upravitelj ima priložnost, da ima jasno izmenjavo o tem, kaj pričakuje organizacija in večina želi in potrebuje od zaposlenega. Kakšna izgubljena priložnost, če upravitelj sestanek uporablja na kakršen koli drug način.
Ocene uspešnosti in plačilo
Na četrti način, da ocene uspešnosti pogosto zapuščajo, delodajalci povezujejo ocenjevanje uspešnosti z višino plače, ki jo bo zaposlen prejemal . Ko je ocenjevanje odločilen dejavnik pri dvigovanju zaposlenih, izgubi svojo sposobnost pomagati zaposlenim, da se učijo in rastejo.
Usposabljali boste zaposlene, da bi skrili in pokrili težave. Svoje managerje bodo postavili v slepi nadzor zaradi težav ali težave v prihodnosti. Na ocenjevalno sejo bodo prinesli le pozitivne ocene, če so običajni zaposleni.
Nikoli ne pričakujte poštene razprave o izboljšanju uspešnosti zaposlenega, če bo rezultat razprave vplival na dohodek zaposlenega.
Ali to nima popolnega smisla? Veš, da gre, zakaj potem greš tja? To bi moralo biti ena sestavina vašega sistema za določanje plač.
Naj vaši zaposleni vedo, da boste temeljili na številnih dejavnikih - in jim povejte, kakšni so dejavniki v vašem podjetju letno. Zaposleni imajo kratke spomine in jih vsako leto opomnite, kako boste odločali o povečanju zaslug .
Če ima vaše podjetje pristop po celotnem podjetju - in mnoga podjetja delajo v teh dneh - še bolje. Imeli boste podporo in varnostno kopijo, saj bodo vsi zaposleni prejeli isto sporočilo. Vaša naloga bo okrepiti sporočilo med srečanjem ocenjevanja uspešnosti.
Povezovanje ocenjevanja z možnostjo zaposlitve za zvišanje plač zavrača najpomembnejši del procesa - cilj pomoči zaposlenemu raste in razvija kot rezultat povratne informacije in razprave na sestanku ocenjevanja uspešnosti.
Če boste lahko vplivali na te štiri velike težave pri ocenjevanju uspešnosti, boste precej napredovali, da boste imeli koristen razvojni sistem, v katerem glas zaposlenega igra pomembno vlogo. To je pravi način za ocenjevanje uspešnosti.