Feedback sendvič ni učinkovit način za povratne informacije
V feedback sendviču, manager plasti konstruktivne povratne informacije med dvema primeroma pozitivne povratne informacije o učinkovitosti. Formula je videti tako: začnite srečanje s pozitivnimi povratnimi informacijami, nato zagotovite konstruktivne povratne informacije in nato zaključite srečanje z bolj pozitivnimi povratnimi informacijami.
(Upoštevajte, da je konstruktivno meso prepleteno med dvema kosoma kruha: pohvale .
Ne glede na to, da je ta pristop lahko udoben za menedžerje, ki iščejo preproste načine za zagotavljanje konstruktivnih povratnih informacij, povratni sendvič morda ne bo koristen, kot je priporočeno. Pravzaprav lahko postane učinkovita, pomembna povratna informacija in komunikacija, ki bo prinesla rezultate izboljšanja učinkovitosti . Evo zakaj.
Težave s sendvičem za povratne informacije
- Uporaba povratne sendvič leti v luči priporočil o tem, kako zagotoviti učinkovito in smiselno povratno informacijo zaposlenih, ki je manj kot pozitivna. Najboljši pristop, ki ga priporočamo za povratne informacije o izboljšanju učinkovitosti, je zagotoviti preprosto, točkovno, opisno komunikacijo s primeri o tem, kaj mora delavec izboljšati.
- Ko je zaposlenec načrtovan za sestanek, čeprav je redno srečanje, zaposleni pričakuje, da bo nekaj povratnih informacij konstruktivno. Seveda, zaposlenemu ni všeč konstruktivna povratna informacija, tako kot pozitivna povratna informacija, vendar je sestanek izpolnil pričakovanja.
Zaposleni se ne počuti prevar ali prevar. Če zaposleni lahko pričakuje poštene, neposredne povratne informacije od vas, vam bo zaposleni zaupal . Pretepanje po grmu je zaznano kot prevara.
- Če pošljete povratne informacije v sendviču, zaposleni pozabi tisto, kar ste povedali o njegovi pozitivni uspešnosti, ko uporabljate izraze, kot je, in ali za prehod, na zaznane negativne povratne informacije. Zato izgubite domnevno prednost, da najprej ponudite pozitivne povratne informacije.
- Povratne informacije o izboljšanju učinkovitosti, ki jim sledijo bolj pozitivne povratne informacije, izkrivljajo pomen povratnih informacij o področjih za izboljšanje. Zaposleni se lahko zmede glede pomena konstruktivnih povratnih informacij. Ker je trajno izboljšanje osnova za priporočila glede povišanj in drugih organizacijskih bonitet, to zaposlenemu postavlja v slabši položaj.
- Pozitivne povratne informacije so močno orodje, ki ga lahko upravljavci uporabljajo za sporočanje vrednosti dela zaposlenega in prispevka k organizaciji. Okrepi vedenje, ki bi ga rad videl več na delovnem mestu. Povratni sendvič zmanjša vrednost in moč pozitivne, okrepljene povratne informacije, ki je dostavljena med istim sporočilom ali sestankom.
Namesto povratnega sendviča ...
Prepričani, da povratni sendvič lahko dejansko ovira učinkovite povratne informacije o učinkovitosti? Če je tako, vam bodo ta priporočila prispevala k učinkovitejšemu delovanju, omogočanju zaposlitve, spremembam vedenja in spremembam zaposlenih.
- Pripraviti se morate na vsak sestanek, na katerem boste zagotovili konstruktivne povratne informacije zaposlenemu. Šef igra pomembno vlogo v delovnem življenju zaposlenega in to morate vedno zapomniti. (Da, vem, da je obremenjujoče, vendar ste se odločili, da ste šef, odgovoren za konstruktivne povratne informacije.)
Vaša priprava besedila, pristopa in primerov vam bo naredila bolj udobno kot izvajalec konstruktivnih povratnih informacij. - Upraviteljem se na splošno priporoča dodatno pravilo. Če potrebujete zaposlene za izboljšanje svoje uspešnosti, se obrnite na eno samo pomembno izboljšavo hkrati. S tem pristopom lahko zaposleni v celoti razumejo potrebne spremembe.
Lahko preživite čas, ki ponuja primere, razvija potek aktivnosti in izrazi zaupanje v zmožnost zaposlenega, da se izboljša. Smiselno je, da se osredotočite, ko boste zaposlenemu dali pregled ključnih področij potrebnega izboljšanja. Morda celo vprašate zaposlenega, kamor se najprej osredotočijo.
- Pri razpravi o uspešnosti zaposlenega povežete napake z njihovim dejanskim vplivom na poslovanje in sodelavce sodelavcev. Pomagajte zaposlenim, da ugotovijo, če njihova dejanja neugodno vplivajo na njihovo družbo in njihovo kariero. Osredotočite se tudi na pozitivne rezultate, ki se bodo zgodili z izboljšanjem.
- Območja, ki ste jih pripravili za izboljšave, so lahko že vidna zaposlenemu. Neposredni pristop zaposlenemu omogoča, da prizna, da vidi ali je treba izboljšati. Pravzaprav lahko zaposleni doživlja razočaranje nad pristopom k izboljšanju in boljšim rezultatom.
To je priložnost, da upravitelj razvije odnos z zaposlenim, v katerem se manager obravnava kot koristen vir, ki se zavzema za uspešnost zaposlenega. - Rezultat srečanja bi moral biti akcijski načrt z rednimi presledki, ki bi se načrtovale. Zaposleni je bolj verjetno, da se bo izboljšal z jasnimi pričakovanji , zapadlimi datumi in vašo ponujeno redno podporo.
- V nastavitvi pregleda uspešnosti zagotovite pozitivne in konstruktivne povratne informacije, hkrati pa omogočite razpravo. Po celotni razpravi namesto da zagotovite bolj pozitivne povratne informacije, uporabite čas, da izrazite zaupanje v sposobnost zaposlenega, da se izboljša. Določite akcijski načrt in časovno linijo kritičnih točk, ki določata, kdaj želite, da se od zaposlenih napoti povratne informacije o napredku.
Povratni sendvič je zastarelo priporočilo, ki je poskrbelo za veščine, strahove in strah managerjev, ki naj bi pomagali zaposlenim izboljšati svojo učinkovitost z zagotavljanjem jasnih in poštenih povratnih informacij. Če upoštevate ta priporočila, imate dejansko priložnost, da vsakemu zaposlenemu pomagate uspeti.