Vaši sodelavci so odvisni od vas, da ukrepate za harmonično delovno mesto
Bila je zelo huda in kritična in je uporabila svojo avtoriteto, da bi ljudje v njeni ekipi ustrahovala . Uporabila je varnostne kamere za osebne zapise o dejavnostih vseh.
Nihče ne ve za praktičen razlog za to.
V svoji zmanjšani zmogljivosti očitno še vedno vodi evidenco o tem, kar kdorkoli počne, ki jih ne odobri. Zelo je nesrečna z osebo, ki je vzela njeno staro službo, in njenega novega nadzornika.
O njeni stalni ogovarjanju na tleh in njenem negativnem odnosu je govorila. Rezultat teh pogovorov je, da se samo pritožuje, ko njena nadzornica ni prisotna. Ona je (skoraj) vedno vljudna za vse, medtem ko so pred njenimi šefi, vendar se to ustavi, ko odidejo.
Torej, ta jezna in negativna oseba ima zelo dobro delo. Vedno je na delovnem mestu, vedno na čas. Previdna je, da ni preveč kritična, če so nadzorniki ali upravitelji prisotni. Prav tako hitro razširi govorice, da preide na vodilno glavo s težavami.
Kljub svojim spretnostim je njen odnos zastrupitev ekipe. Ali je to razlog za odpuščanje delavca? Kako bi bilo, da bi pustil takega zaposlenega iti?
Če bi jo obdržali, kakšne taktike bi uporabili za zadrževanje strupa?
Da, lahko ogenjaš zaposlenega, ki ima odporen odnos - toda ...
Najprej, da, to je dober razlog, da pustite zaposlenega, a le, če ne morete odpraviti težave. Verjetno je, da lahko odpravite težavo. Konec koncev, ne želite izgubiti zaposlenega, ki "naredi zelo dobro delo", če vam ni treba.
Ampak poglejte situacijo jasno: nihče, ki "zastruplja ekipo", dejansko opravlja zelo dobro delo, ker ni strupena kača, je bistveni del opisa delovnih mest za vsako službo.
Lahko sledite načrtu, ki bo znatno izboljšal možnosti, da postane prijaznejši zaposleni, vendar ni 100-odstotni učinkovit načrt. Zakaj ni 100 odstotkov učinkovitega?
Ker se ukvarjate z ljudmi, lahko ljudje vedno odločajo sami. Ona se lahko odloči, da vas ignorira, in ona lahko izbere, da ji ni všeč navodilo za spremembo in samo gor in zaprite .
Izvajati načrt izboljšanja učinkovitosti z zaposlenim
Kar želite storiti, je izvajanje načrta za izboljšanje učinkovitosti (PIP), ki poudarja napredne discipline . To je, če sledite vrsti korakov, z zamislijo, da če se zaposleni ne spremeni ali izboljša, na koncu zaključite s prenehanjem. To je konec zaključka in dokumentacija, ki jo izpolnite, zaradi česar je ta postopek drugačen od preprosto govora z zaposlenim o tej težavi.
To so koraki za izvajanje načrta za izboljšanje učinkovitosti.
Pogovorite se z zaposlenim. Medtem ko ste morda svetovali delavcu, ko je minil , ("Hej, opazil sem, da ste bili zelo negativni na tem srečanju"), je to čas za usmerjene, usmerjene in sedite informacije.
Prav tako lahko postavljate vprašanja in ugotovite, kaj misli. Možno je, da se ne zaveda, kako negativno se srečuje s sodelavci. Torej, poskusite to:
"Jane, opazila sem, da si nesrečna in zelo negativno govoriš o svoji službi in drugim ljudem, ki delajo tukaj. Na primer, opazil sem, da medtem ko ste vedno vljudni v oči, boste povedali negativne stvari za hrbtom ljudi.
"Del vaše zaposlitve gradi dobre odnose s sodelavci in to vedenje spodkopava to. Kaj lahko storim, da vam pomagam na tem področju?"
Vprašanje na koncu bo vašemu zaposlenemu omogočilo, da bo spregovoril in delil svoje pritožbe, ki jih bo najverjetneje imela. Tukaj je stvar: lahko ste sočutni . Lahko celo rečete: "Težko je, da še naprej delate s Sherylom, ker je prevzela vaš stari položaj."
Ampak, ob koncu simpatije in sočutne komunikacije, morate to storiti: »Ne glede na to je vedenje neprimerno v tej pisarni. Vaše delo cenimo in ne želimo te izgubiti, če pa tega ne morete združiti, bomo prekinili zaposlitev . "
Dokumentirajte čas, datum in vsebino razprave. Na tej stopnji lahko ji predstavite uradni dokument o izboljšanju uspešnosti, ki podrobno določa, kaj se od nje pričakuje.
Nadaljuj. Nikoli ne smete pričakovati trenutne popolnosti od zaposlenega v tem procesu. Navsezadnje se veliko truda spremeni. Kritični dejavnik tukaj je, da ne morete začeti ignorirati slabega vedenja. Če opazite slabo ravnanje s strani zaposlenega, ga popravite v trenutku, sicer pa v dveh tednih sledite zaposlenemu.
Na dvotedenski seji, če ona naredi velik napredek, ji čestitam. ("Jane, opazil sem pravo spremembo v vašem vedenju, nisi tam, kamor moraš biti, ampak opazim veliko spremembo, nadaljuj naprej, kaj lahko storim, da ti pomagam?")
Če ne napreduje, gre tu za "progresivni" del progresivne discipline .
Predstavite jo s pisnim opozorilom . To bi moralo vključevati podrobnosti o težavah, ki jih potrebuje za reševanje, in informacije, da bo vaša organizacija prekinila zaposlitev, če se njeno ravnanje ne izboljša.
Pojasnite, da je to opozorilo vstavljeno v datoteko svojega zaposlenega . Vprašajte jo, da podpiše, da bo označila, da je prejela to opozorilo. Lahko ugovarja, da se ne strinja s tem, kar je napisano. Pojasnite lahko, da njen podpis ne pomeni dogovora, temveč da jo je prejela.
Zavrni zaposlenega. Če še vedno ne napreduje, je čas, da se prekine. "Jane, govorili smo o vašem problemu glede odnosa in obnašanju naše organizacije zaradi tega. Ne izboljšuje se.
"Kot sem rekel, resnično cenimo vaše delo, vendar cenimo vse naše zaposlene. Vaš negativni odnos in ogovarjalnost sta škodljiva za oddelek . Kot sem pojasnil pred dvema tednoma, ker ne napredujete, vas bo začasno prekinil , brez plačila za en dan. "
Ključnega pomena je, da Jane ne dela na njenem podnevi . Če je oproščena , jo boste morali plačati ves dan, če dela. Če ni izvzeta , jo morate plačati za število ur, ki jih je delala. Zato je zelo jasno, da sploh ne dela. Ne bo preverjala njenega e-poštnega sporočila. Ne sme klicati.
Prekinitev. Če se vedenje po prekinitvi ne izboljša, je čas, da vaš negativni delavec odide . Medtem ko ste morda v skušnjavi, da bi jo ohranili, razumite, da če to storite, nikoli več ne boste imeli moči nad tem zaposlenim. Vedela bo, da lahko naredi, kar hoče, in ne boste resnično naredili veliko.
Če bi rekli: "Ampak ne morem si privoščiti, da jo izgubim," razmišlja še enkrat. Negativni zaposleni, ki ogovarjati, škodijo celotnemu oddelku. Vaši drugi zaposleni bolj verjetno zapustijo in niso tako angažirani, kot bi bili, če bi bili v funkcionalni službi. Dolgujem vsem svojim zaposlenim, da skrbijo za tega strupenega delavca, kar pomeni, da jo streljate, če ne spremeni svojih načinov.
Delo s negativnimi sodelavci
V tednih, ki vodijo do in po uporabi PIP-a, da bi popravili negativno vedenje in uspešnost zaposlenega, se sodelavcem izpodbija, da se s tem sodelavcem udeleži. Ti viri ponujajo ideje za učinkovito delo z negativnimi, strupenimi ljudmi.
- 10 Nasveti za obvladovanje težkih ljudi pri delu
- Rise Above Fray: Kako ravnati s težkimi ljudmi
- 7 načinov za pogovor z zaposlenimi
- Kako ravnati z bully pri delu
Izjava o omejitvi odgovornosti: Upoštevajte, da zagotovljene informacije, medtem ko so veljavne, niso zagotovljene za točnost in zakonitost. Spletna stran bere svetovno občinstvo, zakoni in predpisi o zaposlovanju pa se razlikujejo od države do države in države. Prosimo, poiščite pravno pomoč ali pomoč državnih, zveznih ali mednarodnih vladnih sredstev, da boste zagotovili, da bodo vaše pravne interpretacije in odločitve pravilne za vašo lokacijo. Te informacije so za nasvete, ideje in pomoč.